Genel Başarı Yöntemleri..

[SaydeK44®]

Başarı Yöntemleri
Temel Başarı Prensipleri

Eleştirme, erteleme, suçlama, şikayet etme...
Karşınızdakini dürüstlük ve içtenlikle övün...
Karşınızdakinde güçlü bir istek uyandırın-yüreklendirin...
Karşınızdakine içten bir ilgi duyun...
Gülümseyin...
Karşınızdakine ismiyle hitap edin...
İyi bir dinleyici olun.Karşınızdakine, kendinden bahsetmesi için cesaret verin...
Karşınızdakinin ilgilendiği şeylerden bahsedin...
Karşınızdakinin kendini önemli hissetmesini sağlayın bunu içtenlikle yapın...
Bir tartışmadan en iyi sonucu almanın tek yolu, tartışmadan kaçmaktır...
Karşınızdakinin fikrine saygı gösterin ve asla ‘’yanılıyorsun’’ demeyin...
Eğer hatalıysanız bunu hemen kabul edin...
Konuşmaya dostça başlayın...
Karşınızdakinin size hemen’’evet’’ demesini sağlayın...
Bırakın konuşmanın çoğunu karşınızdaki yapsın...
Empati kurun...
Karşınızdakilerin düşünce ve isteklerine anlayışla yaklaşın...
Fikirlerinizi canlandırın...
Rekabet yaratın...
Konuşmaya içten bir iltifat ve övgüyle başlayın...
Karşınızdakinin hatalarına üstü kapalı bir şekilde değinin...
Karşınızdakini eleştirmeden önce kendi hatalarınızdan bahsedin...
Doğrudan emir vermek yerine sorular sorun...
Karşınızdakinin gururunu kurtarmasın izin verin...
Övgü ve takdirlerinizde içten ve cömert olun...
Karşınızdakine koruması gereken bir ün verin...
Karşınızdakine cesaret verin, hataların kolay düzeltilebilirmiş gibi görünmesini sağlayın...
ve Karşınızdakine SEVGİ gösterin...

 

[SaydeK44®]

Sınavlara Hazırlanırken Başarıya Götüren 15 İpucu


1.Okunacak materyali her zaman zamanında okuyun ki sınav öncesi çalışma ve hazırlık sadece bildiğiniz materyalin tekrarından ibaret olsun. Son dakikada yapılan yoğun yepyeni materyalin çalışılması hatalı kavrama ve konuyu yanlış ve eksik kavramaya yol açar. Bu şekilde çalışılan materyali iyi hatırlayamazsınız ve sınavlarda düşük nota neden olur.

2.Yıl sonu ödevlerini ve projelerini zamanında bitirin ki sınav öncesinde sınavlara yoğunlaşacak zamanınız olsun.

3.Öğretmeninize sınavda hangi materyalin kapsanacağını sorabilirsiniz; hangi konular, laboratuvar deneyleri, ders notları, ödevler ya da okunacak materyal gibi. Aklınızı karıştıran soruular varsa bunları mutlaka sınavdan önce çözmeye çalışın. Derslerden önce ve sonra öğretmeninizden yardım alabilir ya da arkadaşlarınızdan yararlanabilirsiniz. Anlamadığınz birşeyi sınavda yanıtlamanız imkansızdır.

4.Sınava hazırlanmak için harcayacağınız süreyi planlayın. Çalışırken saatte bir 5-10 dakikalık aralar verin.

5.Önceden verilen okuma ödevlerini her seferinde baştan sona okumamak için önemli yerleri işaretleyin ve kendiniz notlar ekleyin.

6.Haftada bir tekrarlanması gerekenleri tekrarlayın. Dersin açıklamalı notları, okunacak materyal, örnekler, problem çözümleri gibi.

7.Geri dönen ödevleri, quizleri ve sınavları saklayın, inceleyin ve düzeltin. Yanlış yapmış olduğunuz soruların doğru cevaplarını şimdi bildiğinizden ve anladığınızdan emin olun. Doğru cevaplar için açıklamaya ihtiyacınız varsa öğretmeninizden yardım alabilirsiniz.

8.Öğretmeninizin sınav hazırlama ya da sınavda soru sorma yöntemine dikkat edin.

9.Önceden sanki sınavı siz hazırlıyormuş gibi olası soruları hazırlayın. Ve sınavı cevaplayın.

10.Çoktan seçmeli sorulara farklı, açık uçlu sorulara farklı şekilde hazırlanın. Çoktan seçmeli sorularda size verilen seçenekler arasından doğru cevabı seçeceksiniz. Açık uçlu sorularda ise kendinizin bildiklerinizden yeni bilgileri kendi ifade tarzınızla yeniden üretmeniz gerekecektir.

11.Çalışacağınız materyali yeniden işlemek ve güçlendirmek için yeniden düzenleyin. Örneğin tarih dersi notlarınız kronolojik olarak düzenlenmiş ise bu sefer sebep/ sonuç, problem ve çözümü ya da biyografik olarak yeniden düzenleyin. Ya da matematik dersi notlarınızı kavramlara göre ya da verilen örneklerin türüne göre yeniden düzenleyebilirsiniz. Bu şekilde notlarınızı yeniden yazmanız gerekir ve bu da daha iyi hatırda kalmalarına ve öğrenmeyi arttırmaya yarar.

12.Konuyu daha iyi anlamak için daha derinlemesine algılamaya ve işlemeye çalışın ve bakış açınızı değiştirin. Bu şekilde bilgiler daha iyi yerleşecek ve ilişkilendirilebilecektir. Özellikle size hatırlama düzeyinde sunulmuş bilgileri uygulamaya çalışın. Örneğin Jung ya da Freud un psikanalitik teorilerini çalışıyorsanız bir miti ya da masalı bu teorilere göre çözümleyin.

13.Arkadaş çalışma grubunuzda (2-4 kişi) önce tek başınıza çalıştıktan sonra örnek soruları birlikte çözün. Birbiriniz test edin ve çözümleri birlikte geliştirin. Ders notlarınızı ortaklaşa kullanın.

14.Problem çözme sınavlarında da aynı yöntemi kullanabilirsiniz.

15.Sınavdan önceki gece uykunuzu alın. Bu şekilde bildiklerinizi daha iyi kullanabilirsiniz ve sınav performansınız daha iyi olur. Araştırmalar en az 4 saatlik bir uyku ve proteinli bir öğün yemeğin sınav öncesinde en iyi hazırlık olduğunu göstermektedir

 

[SaydeK44®]

Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar

ADALETLİ DAVRANMAK
Personel arasında adaletli davranmak yöneticilerin ihmal etmemesi gereken bir görevdir. Gerek işlerin yürütülmesi sırasında aynı seviyedeki personele eşit oranda yetki ve sorumluluk vermek, gerekse hak ve menfaatlerden eşit olarak yararlanmaları sağlanmalıdır. Kendisine adaletli davranılmadığını sezen bir personel kuşkusuz görevini zevkle yapamaz. Adaletli olmak eşit olmak manasına gelmez. İki personel arasında mutlaka farklılıklar bulunabilir. Olmaması gereken yaklaşık ayrı özelliklere sahip personel arasında verim ve kariyer özellikleri dikkate alınmadan yapılan subjektif değerlendirmelerde birinin kaydırılması durumudur. Adalet ve eşitlik prensiplerine uyulmayan işletmelerde de çalışmak adeta işkencedir ve istenilen verim elde edilemez.

AKRABAYI İŞE ALMAK
Akrabaları ve arkadaşları işe almak yararlı veya sakıncalı olabilir. Ancak tecrübeler göstermiştir ki sakıncaları yararlarından daha fazladır. İş verilen akrabanın çok iyi eleman olması önemli değildir. Sizin ona farklı davranacağınız düşüncesi en güvendiğiniz adamlarınızın sizi terk etmeleri ile sonuçlanabilir.

ALÇAK GÖNÜLLÜ OLMAK
Örgütlerde bencil olmayan hoş sözlü karşısındakilere saygı gösteren ve fikirlerine değer veren insanlar herkes tarafından sevilmektedir. Özellikle yönetici pozisyonunda bulunanların sorumlu oldukları personele karşı sevgi ile itina ile alçakgönüllülükle yaklaşması onların çalışmalarını olumlu etkiler. Yönetici mütevazı çok iyi bildiği konularda bile iddiasız karşısındaki insanın belki daha iyi bir görüş öne sürebileceğini düşünerek hareket etmelidir. Her şeyi yalnız ben bilirim, ben yaparım düşüncesi hoş olmayan ve ekip çalışmasını engelleyen bir sonucu ortaya çıkaracaktır. Çalıştırdığı insanlara sert davranan ve işyerini yaşanılmaz bir havaya sokan yönetici iyi bir yönetici değildir.

AMAÇLAR, PLANLAR, HEDEFLER
Yöneticilikte başarılı olmanın temel şartlarından olan amaçların belirlenmesi ve hedeflerin tespit edilmesi personelin enerjisini aktif olarak yönlendirmede etkili olabilmektedir. Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için her şeyden önce gerçekçi bir plan çalışmasına ihtiyaç vardır. Belirsiz hedefler amaca ulaştırmayacağından hedefler belirgin olmalıdır. Genel olarak personelin önüne güç ancak erişilebilir hedefler konmalıdır. Bir bilim adamına göre yobazlık amacımızı belirledikten sonra onu bir kenara itip gelişigüzel, iki misli sonra dört misli daha sonra sekiz misli enerji harcamaktır. Gerçekte ise hedefler dışında kalan herhangi bir fikir yöneticinin kendi tarafından veya personelin ağzından kullanacak olursa hemen orada o fikri etkisiz kılabilmek gereklidir.

ARAŞTIRMA VE GELİŞTİRME
Araştırma ve geliştirme yeni bilgiler elde etmek yada mevcut bilgileri ortaya çıkarmak amacıyla yapılan ve bilginin sistematik olarak toplanmasını, analizini ve yorumunu gerektiren bir çalışmadır. İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek için devamlı araştırma ve geliştirme eylemlerine girişmelidirler. Araştırma ve geliştirmede işletmenin izleyeceği strateji devamlı yenilik yaparak büyümeyi sağlamak olmalıdır.

BAŞARI DEĞERLEME
İşletmenin başarısının devamı, üyelerinin başarılarına bağlıdır. Personelin her yaptığı çalışma başarılı veya başarısız olarak nitelendirilir. İşletmelerde başarı değerleme; personelin işiyle ilgili davranışların gözden geçirilmesi, terfisiyle ilgili bilgilerin sağlanması ve maaş artışlarına baz olmak üzere yapılabilir.

BAŞKALARININ İŞİNİ YAPMAMAK
Yönetici bütün çalışanların görev yetki ve sorumluluklarını tam ve kesin olarak belirlemeli ve yazılı olarak kendilerine bildirmelidir. Her işin bir sorumlusu herkesin bir sorumluluğu olmalıdır. Bütün yetki ve sorumlulukların tepe yöneticilere bırakılması büyük bir sorumsuzluktur. Herkes kendi işine sahip çıkmalı.
Başkalarının işine yardımcı olmak, ancak ilgili kişinin talep etmesi halinde söz konusu olmalıdır.

BİLGİ
Elektronikteki gelişmeler kişi ve kurumların birbiriyle haberleşmesini belirli merkezlerden bilgi ve haber alınmasını kolaylaştırmıştır. Teknoloji o kadar ilerlemiştir ki yenilik getiren kendi buluşunu rafa kaldıracak başka bir yenilikle karşı karşıya kalmadan ancak çok kısa bir süre soluk alabilmektedir. Bu günü yarının koşulları içinde düşünmenin gerekliliği teknolojinin hayati önemi dikkatsizliğe yer bırakmamaktadır. Yeni yönetici kuşağının kazanacağı tek şey düşünmektir.

CESARET
İnsanların bilmediği şeylerden birisi de cesaretin öğrenilebilir olduğudur. Örnek olarak pilotlar uçtukça korkularının gittiğini görmelidir. İnsanlar çoğu hedeflerine ulaşmada başarısız olmaktadır. Çünkü önlerindeki işlerden korkmakta ve onları aşabileceklerine inanmamaktadırlar. Her şey hesaplanmalı gerçekler araştırılmalı ve başarı şansı varsa cesaretli olup risk göze alınmalıdır.

CEZALANDIRMA
Cezalandırma en çok bilinen ve uygulaması en kolay olumsuz teşvik unsurudur. Ceza tehdidi bazı insanları korkutabilir ama kimseyi motive etmez. Yönetici çalışanları sevk etmek için olumlu motivasyon yöntemlerini kullanmaya dikkat etmeli son çare olarak gerekiyorsa cezalandırmaya başvurmalıdır.

ÇALIŞKANLIK
Kazandığımız sahip olduğumuz her şeyi çalışmaya bir enerji efor sarf etmemize borçluyuz. Hayatta kaybettiklerimizin tamamı o ise gereği gibi önem vermemizden kaynaklanmaktadır. Yılmadan ,düzenli her gün kendimiz gayeye yönelik çalışmalıyız. Japonların başarısının sırrı ciddi ve sistemli çalışmakta yatmaktadır. Pıcasso’da “Çalıştığımda rahatlıyor ve dinleniyorum beni esas yoran hiçbir şey yapmamak yada gelen anlayışsız misafirleri ağırlamak oluyor.” demektedir.

Çalışma Ortamıetrafının çepeçevre kuşatan çalışma ortamı kişinin verim ve morali ile yakından ilgilidir. İnsanoğlunun sadece %20 verimli çalışmaktadır. Gerçekte insan %20 gibi verimle çalışmak üzere yaratılmamıştır. Bu verim düşüklüğünün bir kısım insanın kendi gelişimi ile ilgili iken , önemli bir kesimi de çalıştıkları ortamla ilgilidir. Personelin çalışmalarını sınırlayan etkileri ortadan kaldırma imkanı sonuçların şaşırtıcı derecede düzeldiği görülmüştür. Bundan dolayı yöneticiler işletmelerini kapalı kapılar ardından yönetmemeli iş alanını dolaşmalı ve işletmenin gidişatı , iş ve işlemlerin yapılışından haberdar olmalıdır.

Çalışma Sözleşmesi
İşletmemize aldığımız personelin dosyasına ,işe alma döneminde karşılıklı olarak anlaşılan görev ve sorumlulukları gösteren bir sözleşmeyi de koymak gerekir. Bu durumda her iki tarafta yetki ve sorumluluklarını bilecek ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmesinde daha etkin katılım söz konusu olacaktır.

Çatışma ve Çözümü
İşletmelerde elemanlar arasındaki görüş ayrılığının bir yere kadar faydası vardır. Bu durum zeki insanların var olduğunu gösterir. Bu fikir ayrılığı tartışmalara neden olduğu zaman yöneticiler olaya müdahale etmelidir ve bütün tartışmalar yüz yüze olmalıdır .Çatışma ve tartışmalı işletmeye zarar vermeden gerçekleştirilmelidir. İşletmelerde tartışmaların bitmesi için her iki tarafta dinlenmelidir.

Çevrenin Analiz edilmesi
Çevrenin analiz edilmesi stratejik bir yönetimin bize sunduğu bir fonksiyondur işetmemizin içinde bulllunduğu dünya sistemi ülkenin ekonomik politik siyasi ve ddiğer şartalar ayrıca çevre dediğimiz pazarımız müşterilerimizin değişmesi ile ilgili değişme ve gelişmeler davamlı olarak incelenmelidir.Çevrenin sürekli değişmesi işletmelere iki seçenbek sunmaktadır .Fırsatlar ve Tehdidler Çevredeki değişme ve gelişmeler bir fırsat mı teşkil ediyor yoksa bir tehdit mi teşkil içeriyor bunları ancak devamlı bir inceleme ile anlayabiliriz. İşletmeler öncelikle rekabet edebilecek istenilen endüstri alanının şu anki ve gelecekte ki durumunun araştırmalıdır . Çevre çok hızlı gelişteğinden ve değiştiğinden hiçbir belirti ve işaret vermeden yeni bir buluş yeni rakip işletmelerin önüne geçebilir. Bunlara karşı hızlı hareket ederek doğru önlemleri almak en iyi çözüm yollarından biridir.

Değişim ve dönüşüm
Yönetim süreçlerinde üretim ,pazarlama ve finansman ve faalitetlerimizle ilgili her konuda takip etmekte güçlüklerle karşılaştiğımız değişiklikler yaşanmaktadır. İşletmeler çevreden etkilenen açık sistemlerdir. Çevremizdeki değişime işletmede bir dönüşüm yaparak karşılık vermeliyiz. Aksi takdirde etkin rekabet edemiyeceğimiz gibi belkide personelimizi dahi tatmin edemiyebiliriz. Değişimin yöneltilmesinde her örgüt kaendisine ait iki sistemetik uygulama yerleştirilmelidir.. Öncelikle her yaptığı işte sürekli ve düzenli iyleştirmelere ihtiyaç vardır. İkincisi her örgüt kendi bazaılkarınddan yararlanmalı yani onlardan bir şey öğrenmeli ve yeni uygulamalar gerçekleştirmelidir.

Denetim
Denetim faliyetlerinin en önemli amacı işletme amaclarının gerçekleştirilmesinde rasyonellik sağlamaktır.Denetim ; örgütlerin faliyet sonuölarını amaçlar ,politikalariplanlar ve stratejilerle k arşılaştırılarak kabul edilebilir sınırlar içinde tutulması olarak tanımlanabilir. Denetim sürekli bir baskı altına getirilmemelidir. Bu hem ekibin hem sizin moralinizi vesağlığını bozabilecektir. Denetim ceza vermek için bir araç haline getirilmemelidir.

Dürüstlük ve şeffaflık
Yöneticiler sözleri ve davranışlarında dürüst oldukları süre personelin sevgi , saygı ve güvenini kazanır. Çağdaş şyönetim şeffaf olmalıdır.Daima açık samimi davranışlar huzurlu bir ortamın belirleyicileri olmaktadır.

Eğitim ve geliştirme
İnsan yaptığı şey her ne olursa olsun öğrenmeyi sürsürürse kendisini geliştirebilir .İşletmeler içinde benzeri bir durum sözkonusudur. Bir işte ustalaştığına inanç getirildipi , konuyla ilgili her şeyin öğrenildipini sanılıp mücadele bırakıldığı takdirde rakipler sizin önünüze geçeceklerdir. İşletmelerde personeller kongreye veya seminerlere katılma fırsatı verilmelidir.İşletmler persom-nellerini en az bir yöne uzmanlaşmış şekilde yetiştirilmek zorundadır. İşe almadan önce bir eğitim programından geçirmelidir. Eğitim başkalarının deneyimlerinden birşeyler öğrenmenin yolu olark söylene bilir. Tabibler sıkı bir eğitimden geçmeden bizi tedavi etmeye kaksalar çok canımız yanardı. Başarılı yöneticiler her elemanı sistematik olarak geliştirirler bunu sadece onları düşündüklerinden değil ,işletmeye yararlı olacağı için yaparlar. Eğitimli yöneticiler ve elemeanlar eğitim görmemiş rakiplerini kolayca geçmektedirler. Eğitim hızlandırılmış bir deney olarak düşünülmelidir.kedronu başkalarının yanlışlıklarında ve başarılarınde ders alır; uzun ve güç yollarla öğrenmenin zorluğundan ve maliyetinden kaçmış olurlar.Eğitimin sonunda elde edilen sonuçlar değerlendirilmelidir. İstenilen başarılmış mıdır?Başarılmamışsa nedeni nedir ?Eğitime başlamadan ,eğitim devam ederken ,ve eğitim tamamlandıktan sonra personelden bilgi alınmalı ve gelişmeler kontrol edilmelidir.
Eleştiriler ve eleştirilere değer vermek
Kişinin kendini bir eleştiriyle doğruya yönlendiren insanlar nezaketle ve anlayışla karşılaması ,olgunluğunun belirtisidir. Bizim kolay kolay elde edemiyeceğimiz bir bilgi veya hiç düşünmediğimiz bir husus eleştiriler vasıtasıyla ortaya çıkabilir

ESNEKLİK :İnsanyönetimde başarılı olabilmesi için edsnek ddavranabilmeli Herkes birki Allah (c.c)’a insan nefesince yol vardır. Amaçlara ulaşmadada bir çok yol vardır. Eğer tek yolda ısrar edilip bürakratik yapı msıkı tutulura insanlar rencide olur. Bu sebeble programlar sık sık gözden geçirilmelidir.
Yönetenler kararlarının şartlar değişirse değiştirmeyi bilmelidir. Tek strateji ile hareket tek vitesli araba
gibidir.

ETKİN OLMAK :etkinlik kalıtsal değil öğrenilebilen bir konudur. Doğru şeyler yaptırma yapma geleneğidir. Yöneteicinin etkin olması, kaliteli kadro kurması, ise plan ile değil zamanının gerçekte neye harçadığını bulması gerekmektedir. Yöneticinin bilinenen en büyük başarısızlığı ise bir konumun gereksinimlerine göre kandini değiştirmemesidir.

Etkin yönetici olabilmek için P.arucher’in beş zihin alışkkanlığı; 1. O zamanını neye harcadığını bilir. 2.Çabasını çalışmaktan çok sonuç almaya yöneltir. 3. Sahip olduğu güçlere dayalı olarak çalışır. 4. Daha yüksek başarının olağan üstü sonuçlar vereçeğini birkaç büyük alan üzerinde yoğunlaşır. 5. Etkili kararlar alırlar.

Eyleme geçmek :Eylem harekete geçmektir. Alvin Totler bürakrasinin değişen çağda yetersisizliğinden , insanların bürokrasiyi bilmemesinden yakınmaktadır. Bunu aşmak lazımdır. Aşılmazsa eylemsizlik ortaya çıkar . Büyük şirketlerde yüzlerce kurmay kalın , sıkıcı raporlar hazırlar.Bunlar düşüncelerin sıkımış suyudur. Yöneticieler satış ,üretiş, pazarlayış işlerini görmeyip bilmediklerinden bu raporları gerçek zannederler. Böyle raporlardan çok zor “yenilik” çıktığından da şirkette durgunluk oluşur. Buda kötüdür bu yüzden akıcı bir yapıya ihtiyaç vardır.Bu konudabilinmesi gereken bir kaç şey vardır;

•Eylem ; sonuçları hazırlayandır.
•Bilgi ; iyi kullanıldığında potansiyel güçtür.
•Güç ; (kelime anlamı) eylem yeteneği
•Kendini özerk hissedenler başarılı olurlar.
•İnsanların çok azının düşledikleri hayatı yaşaya bilmelerinin sebebi; çaba ve eylem gerektirmesi
•Başarı eylemin sonucudur.

FİYATLANDIRMA: Fiyat teşşekkülünün bir çok nedeni vardır “geleneksel fiyatlandırmada “da fiyatı girişimi belirler.”Rekabet sistemin”de duruma göre fiyat nbe kadar düşükse o kadar iyidir. Maliyet düşünen ayakta kalır. Genelde fiyat belirleme karmaşıktır.Kimi insanlar fiyatı bilmediklerinden , aynı fiat bazılarına pahalı bazılarına ucuz gelir. Ancak tekrarlı alımlarda kalite ve güven istenir.
Fiyat belirlemede bazı kurallar vardır.

•rakiplerin fiyatı
•Maliyetler
•Müşterinin tercihi
•rekabetin yapısı
•maliyet, miktar, kar kendi arlarında ilişkilidir.

 

[SaydeK44®]

GERİ BİLDİRİM: Sonuçların değerlendirilmesi ve bunllarla değişikliğe gidilmesinden geri bildirim denir.Hatalı ürün varsa ilgili mekanızmaya bildirilir. Hatalar önlenir.

İşletme faliyetlerinden sonuç elde edilir. Sonuç arzu edilen yada edilmeyen bir şekilde olabilir. Sonuç almamak başarısızlık değil geri beslemedir. Tecrübeyle daha verimli hale gelebilir. Geri bildirim genel olarak kontrole benzesede dinamik süreç olması özelliğiyle ondan ayrılır.

GİRİŞİMCİLİK: Girişimci mal ve hizmety üretmek ve/veyz pazarlamak üzere sahip olduğu üçüncü şahıslardan elde ettiği sermayeyi riske atarak faliyette bulunan,, sürekli güven hissi oluşturduğu için önemini çevresine anlatan tez canlı olna, sorun çıkmadan çözüm bulmaya çalışan, gündemini belirleyen işlerin gelişme hızını ayarlayan , Şirket yönetimine ağırlıklarını koyan , her işe yalnız girişip kimsenin işine burnunu sokmasına izin vermeyen, sermaye sahibinin sermayesinden sorumlu olan kişidir.

Çağdaş işletmeciklikte girişimcilik vve yöneticilik birbirinden gittikçe uzaklaşan iki daldır. 20’yy da bu kuralı en iyi bir şekilde uygulayan ve şirketlerini küçük özerk yapıya büründürenler ayakta kalacaktır.
GÜVEN(90-92) : Güven insanlar arası karşılıklı pirensiblerin sadece birisidir. Samimiyeti gerçekleştiremeyen toplumlar asla rahat ve mükemmel bir ortam oluşturamazlar. Bir örgütü yöneten kişi astlarının güvenini kazanmışsa işler ahenkli olur. Formalitelerde ortadan kalkar. Formaliteler aalınca tasarruf artar.Güven karşılıklıdır “Güvenmiyorsanız çalışmayınız “ sözü yerindedir.

GÖZLEM VE ANALİZ (93-93) : Yöneticilerin masa başında politika ürettikleri dönem bitmiştir. İnsanın vazifesi ne olursa olsun sorunlara her bakışında ,değişik açıdan bakmasını bilmelidir. Daima başarısız olanın başarılı olana bakıp örnek olamalıdır.
Daima yenilikte kar vardır. Herkesin kendisiyle yarışması gerekir. İşlerimizde birinci basamak izlemek; ikinci basamak eylemdir. Böyle yaparsak büyük ihtimalle başarırız. Başarısız olarak izleyeceğimiz son yol elde ettiğimiz neden sonuç ilişkisiyle hatalarımızı en hızlı şekilde gözlemleyip analiz etmektir.

HALK’LA İLİŞKİLER(95-97): Halk’la ilişkiler örgütün kendi çevresiyle ilişki kurmasıdır. Tanımı b”bir örgütün kendi ,amaç politika ve faaliyetlerini tanıtmak, buna karşılık ilgili kişi ve grupların güç ve desteğini sağlamak amacıyla çevresiyle karşılıklı ilişki kurması ve bu ilişkiyi geliştirerek sürekli kılması için giriştiği sürekli ve planlı çabaların maharetle uygulanması sürecidir.”şeklindedir.
Halkla ilişkiler karşılıklı etkileşim sürecidir. Asla reklam değildir. Reklam ücretle satış yapmak ;halkla ilişkiler de karşılıklı etkileşim sürecidir, İşletmenin imajını güçlendirmedir.

HİZMET ANLAYIŞ VER TUTKUSU(98-99) :Hizmet tutkusu eşittir başarıdır. Hizmet tutkusu müşterinin problemini 24 saat içinde çözmek ve cevap vermektir. Yüzde elli kabiliyeti olan insan yoğunlaştırılınca başarı sağlar. İlgilenmede devamlı haberleşme başarı getirir.

HOŞGÖRÜ OLMA, ZAMAN TANIMA (100-105): Yunus ; “Yaratılanı hoşgör yaratandan ötürü.” Demiştir. Herkesin çok iyi veya yapamadığı konular vardır. İnsanın yapamadıklarına tolerans gösterilmeli ama birdaha olmaması şartışla. Unutulmamalıdır ki hata yapanı yerden yere vurmak onu kötü durumun en alt tabakasına atmaktır. Bu problemleri çözmez. Konuşarak problerin kayğağına inilmeli, gerçekçi çözümler getirmeli, sevgi beslemeli, hizmet atmosferi çekilmez hale getirilmemeli, kalpler kazanılmalı, kendimizinde aynı hale düşebileceğimizi düşünmelidir. Yenilik için başarısızlığa uğrama yeteneği lazımdır. Hayat insanı kendi güç ve kapasitesiyle aşabileceği bir iş değildir. Asmanın çaresi hoşgörüdür. Toplumsal problemler hoşgörüsüzlükle başlar.

Başaraısızlığın verdiği en büyük ders; Başarısızlıktan korkmamadır. (Öldürmeyen herşey güçlü kılar.) Hata yapılıp ders almak lazımdır, ancak bununda bir sınırı vardır. Astlara hata yapabilme emkanı tanınırısa gelecek için güçlü yöneticiler yetiştirilmiş olur. Siz kibarsanız ekibinizde kibar olacaktir. Personelin başarıları takdir edilirse hatalarında da eleştiri yapabilme imkanı olur. Kabul edilemez davranışlara karşı açıkça konuşmak lazımdır. Ekibin elemanını değerlendirirken ona açıkça ondan nefret etmediğiniz hissettirmelisiniz. Çünkü konu onunu kişiliği değil iştir. Hiç yanlış yapmadığını savunan dar görüşlü kendisiyle sınırılı insanlarala iş yapılmaz.

İŞ BİRLİĞİ, EKİP ÇALIŞMASI, TAKIM RUHU: (106-110): Bu konuda şunu bilmek yeterlidir sanıyorum:”Bir zincir en kuvvetli halkası kadar değil, en zayıf halkası kadar güçlüdür. Verimli bir işbirliğinin şartı ahenkli bir gruptur. Ekip kuran yöneticiler daha başarılıdır. Örgüt herşeyden önce gelir. İnsanlara saygı ve sevgi besleyenler mükemmel bir ortam ve işbirliği sağlar. Başarının sırrı, insanlara saygı ve sevgidir. Makinanan uyumlu çalışması hayat için öucudun sağlıklı olması, insanlardan ne istediğini açıkça belirtmek, ekip çalışmasının teşvik edilmesi, ekip çalışanlarına zor zamanlarında yardımcı olmak, kin ve nefret beslememek diyaloğlarda sen ben değil, siz-biz ifadesi kullanmak, ekip toplantılardında, başarılı olanların haklarını vermek, ekibe teşekkkür etmek, başarıların üste iletmeyi ihmal etmemek, sakin tavırlı olmak, hoş bir çalışma ortamı sağlamak, beceriye göre adam kullanmak lazımdır.

İLETİŞİM (111-123) :Etkileşimde kullanılan bir araçtır. En az iki birimin birbiriyle alış-verişidir. Hedef birimin cevabına geri iletim denir. Mesajların gidip geldiği yolam kanal denir. Ne kadar çok duyu organı varsa kanal verdır demektir.

İşletmenin başlıca iki hedefi vardır: 1-Olup bitenler hakkında bilgi alıp vermek, 2- Kişilerin tutumunu etkilemek.

İMAJ (124-126): İmaj, bir kişi veya kurumun diğer kişi ve kurumların zihinlerinde isteyerek ve istemeyerek bırakmış olduğu, hizçmetle ilgili personel, kullanılan araç gereçler çevresi hakkındaki fikirler, anlayış ve değerler şeklinde ifade edilir.
Kuvvetli ve kalıcı bir imaj oluşturulmasında şirketin kendisi hakkındaki öz düşüncesi önemlidir. İmaj sadece müşterileri değil işletmede çalışanlarıda etkilemek için kullanılır. Başarılı olmanın kaliteden sonraki şartı: imajdır.

İNSANLARI ANLAMAK(127-130) : Bir insanı etkili ve verimli yaptırabilmek için onu tanımak gerekirdi. İnsan çok yönlü ve bütünüyle anlaşılması zor bir varlıktır. İnsanını hareketleri sadece göründüğü gibi değerlendirimemelidir. İnsanları anlamak için gözlem gücü ve o insanın değer yargıları bilinmelidir. Herkes için para önemli olmayabilir. Bu yüzdenede güven sağlamak gereklidir.

İŞ DEĞERLEME (131-132) : İş değerleme, yapılan işlerin ayrıntıl analiz ve tnımını yapıp kendi aralarındaki tanımını da yaparak, aralarındaki farklılıkların kolaylık ve zorluk esasına göre nesnel olarak ortaya konmasıdır. Önce işlerin analizi yapılmalıdır. Bilimsel ücret düzenenide iş değerlemeden yararlanılır.

İŞE GÖRE ADAM MI? ADAMA GÖRE İŞ Mİ? (133-142): Yöneticinin başarısı işe alıp çalıştirdiği iyi elemanla oratlııdır. Bu sebeple kadro seçerken dikkat edilmelid. Ekibiniz iyi ise sizde iyisinidir.
Değer hükümleri sarsılmış, değerleri sarsılmış, bir sisteme sahif olamamış, mevki ve makamlard*** hak etmeyenlerce adeta talan edildiği ülkelerde bilgiye ve bilgili insana önem verilmez. Böyle ülkelerde herkes birbirinden şikayetçidir ve oturup serzenişte bulunurlar. Sonraları ise felakettir. İş ve hizmet yerleri insana toplumun emanetidir. O emanet emin ellere verilmezse çarçur edilir. Toplum kaynayan kazana dönüşür, ehil olanlar safdışı bırakılır. Mücadele etmeleri dahi engellenirse o ülkede kıyamet kopmuştur.

İŞLERİN ÖNCELİK SIRASI (143-144): Herşey zamanında yapılmalıdır. Zamanında yapılmayan iş yanlıştır.Aylık yıllık ,günlük planlar, programlar yapılmalı işleri öneme göre sıralamalıdır. Ortaya konulan pek çok fikir kötülüğünden değil hatta iyi icra ve ifa edilmemesinden değil kötü zamanlamadan dolayı istenilen sonucu vermez.

İŞLETME-ÖRGÜT(145-150):İşletme herşeyden önce mal ve hizmet üreten iktisadi bir birimdir. Organizasyon belirli amaçları gerçekleştirmek için oluşturulmuş sosyal bir gruptur,mekanik bir araç değildir. Yapı organizasyon ortak amacı doğrultusunda bireylerin ilişki kurnmasını sağlayan çevredir.Kuruluş bir insanlar grubudur.
İşletmede aşırı örgütlenme olmamalı , sıkıntıya sebeb olan hiç kimse Honda’nın nasıl bir örgüt yapısına sahip olduğunu bilmez. Sadece bir çok araştırma grubu vardır.Yeniliiikçi ve esnektir.

Ekibin yapacağı hedef belirleme, organizasyon hedefe ulaşmadır.

 

[SaydeK44®]

İŞİ EHLİNE SORMAK, UZMANLARA DANIŞMAK(151-154): Kendini yetiştirmiş ve alanında söz sahibi olmuş bir insana danışmak , insanı yanlışlardan korur. İştişarenin önemi insanlık tarihinde ne kadar önemli , büyük iş ve hadiseler meydana gelmişse hepsi ortak bir düşünce ve tecrübenin işığında olmuştur. Kendinize daha akıllı bir danışman bulup ona danışın
Bir çok insanla uğraşan ilk insan siz değilsiniz . Bilen bir insana danışın. Her şeyi kendi başına yapmaya çalışmamalısınız, ve potansiyel kaynaklardan mahrum olmamalıyız.

KALİTE ÇEMBERLERİ(155-158): Kalite çemberleri personelin yaptıkları işle ilgili çeşitli sorunları kaynakları ve sebeblerini birlikte çalıoşarak ve çeşitli toplantılar yaparak araştıran, bulan ve tepe yönetimine rapor eden gönüllü kişilerden oluşan bir gruptur. Kalite çemberlerinin 5 grubu vardır.1. Yütrütme komitesi 2. Grup rehberi 3.Kalite grup lideri 4.Kalite grup üyeleri 5.tepe yönetimi ve onun yaklaşımı . Kalite çemberlerinin en önemli özelliği tasarrufu sağlamasıdır.

KALİTE TUTKUSU(159-169): Müşterilerde ilişkilerde hiçbir şey kusurlu maldan daha yıkıcı olamaz. Müşteriden kalite konusund yorum istenmeli ve bu yorumlar çerçevesnde değişiklikler yapılmalıdır. Eğer mallarınız kalitesi sebebiyle alınıyorsa kaliteniz düştüğü anda kaybedersiniz.

KARARLILIK SAMİMİYET; HEYECAN(161-166): İnsanların davranışları arasında ki farkın sebebi problemlere karşı insanların farklı tepki vermesidir. Bir işe başlamadan önce kuvvetli bir arzu ile başlanmalıdır. İleriye bakmalı ve geri dönmek imkanını elinden geldiğince güçleştirmelidir.
İnanç; Yaşama anlam kazandıran ve yön veren yönlendirici bir itakat yargı,hırs yada prensiptir. İnançlar amacımıza giden yol haritamız pusulamız ve amacımıza ulaşabilmeyi garantiliyen aracımızdır. İnançlar, ne istediğinizi görmenize ve onu elde etmenize yardımcı olacaktır.

KARAR VERME(167-170): Başarılı yönetici hızlı karar vermenin cazibesine, zamanına göre, kapılmaz. Başarılı yönetici kararın ne zaman bir ilkeye dayanması ve ne zaman durumununu iyi ve kötü tarafları göz önünde tutularak ve pragmatik biçimde (izlenecek yol, yöntem) verilmesi gerektiğini bilir.

_ Bir karar “Uygulamaya geçilmedikçe” karar değil iyi niyietli bir girişimidir.
_Karar verirken doğru seçimi yapmak için atılacak adımlar:
_Hangi temelde karar verilecinini belirlenmesi
_Karar vermek için gerekli bütün verilerine toparlanması
_Mevcut verilerin çözümlenmesi
_Alternatif çözümlerin tanımlanması
_Her alternatif ilgili ihtimalin araştırılması
_Alternatiflerin birbiriyle kıyaslanması
_Alternatiflerden birinin seçilip gereğinin yapılması
_Kötüde olsa bir karar almak hiç karar almamaktan yeğdir.
_Üzüntü korku ve baskı ananda karar alamamlı
_Muhatabların hoşuna gitmeyecek kararlar için nedenelerinin açıklanması
_İnsanlara otorite vererek sorumluluk yüklenmeli.

KAPINIZ HER ZAMAN HERKESE AÇIK MI?(171-172):
*Öğrenilmesi gereken ilk dil tatlı dildir.(Barış Manço)
*Herkes saygı bekler. Siz saygılıysanız onlarda size karşı saygılıdır ve onu etkilersiniz.
*Bir insanın kalbine girmenin yolu kendisinin iyi yönlerini bilmek ve saygılı olmaktır.
*Hiç bir çalışanınızın, size söylemek istediği şeyi sizin tavırlarınızdan dolayı söylemekten vazgeçmemelidir.
*Kapı açık olarak yönetim ama alalede gelenleri engelleme

KOLTUĞU BIRAKABİLMEK (173-175):
*Normal bir insan hangi mevkide olursa olsun vazifesinin hakkını veremiyorsa vazifeyi teslim etmeyi bilmeli yoksa daha kötü sonuçlara azledilir.
*En yugun hareket tarzı, yapamayacağı vazifeyi en uygun şahsa teslim etmek.
*Emekli olduktan sonra kılavuzluk sırası sizdedir. Bunu ziyan etmeyip kullanmalısınız. Sizden sonraki insanların işlerini kolaylaştırmak kadar iyi bir miraş az bulunur.

KOORDİNASYON(176-178):*Koordinasyon; örgüt üyelerinin çabalarını birleştirmek, zaman açısından uyumlu kılmak amaca varmak için iş ve eylemleri birbiri ardına getirmek ve birbirini tamamalamak için en önemli fonksiyondur. *Örgütün bölümlerinin birbiriyle uyumlu çalışması şarttır. Yoksa bozulur ve geriler. *Örgüt büyüdükçe komplekleşir ve haberleşme zorlaşır. (Dikkat lazım).*Koordinasyon fonksiyonun duyarlı ve düzenli yürüyebilmesi için temel ilkeleri 1-Sorumlu kişilerin yüzyüze görüşmelerinin sağlanması 2-Çeşitli bölümlerin bir problem hakkında uzlaştırılması 3-Koordinasyon fonksiyonun sürekli uygulanması
*Büyüyüp kompleksleşen örgütlerin işlevlerinin kaybetmemesi için yapılacaklar:
1-İyi ve yalın örgüt kurulmalı
2-Plan ve programlar uyumlaştırlmalı.
3-İyi bir iletişim düzeni kurulmalı,
4-Örgütte işbirliği anlayışı geliştirmeli
5-Çalışanların koordinasyona gönüllü katılımların sağlanılması.
KRİZ (179-185): Kriz çözmede yararlı sorular: _Durum ne kadar kötü? _Olabilecek en kötü şey nedir? _Bu karmaşanın ana etkenleri ne? _Seçenekler ne? _Elimizdeki seçeneklerin hağgileri aynı anda geçerlidir. Krizin çözümü için takip edilecek dokuz aşamalı süreç.
1_ Problem öğrenilmelidir.
2_Problem öngörülen amaç çerçevesinde belirlenmelidir.
3_Soru sormalı ve veriler toplanmalıdır.
4_Eldeki veriler titizlikle incelenmelidir.
5_En uygulanabilir seçenekler ortaya çıkarılmalıdır.
6_Bir deneme çözümü seçilmelidir.
7_Çözümün işlerliği pilot bir noktada denenmelidir.
8_Son çözüm biçimi hazırlanmalıdır.
9_Çözümün önerisi uygulanmalıdır.

 

[SaydeK44®]

KUSURSUZLAŞMA, MÜKEMMELLEŞME: (186-190): Çoğu kişi kendisi istemediği için yöneticilikte başarılı olamaz. Yöneticilikte başarılı olmak için gerekli şartlar sonradan kazanılabilir, geliştirilebilir, mükemmelleştirilebir.
Kusursuz yenilikçi şirketleri diğerlerinden ayıran 8 nitelik :
1-İşin üstesinden gelebilmek için eylemden yana olmak
2-Müşteriye yakın olmak,
3-Özerklik ve girişimcilik,
4-İnsanlar aracılığıyla verimlilik,
5-İşin içinde olmak insanlara yönelmek,
6-En iyi beceriler işe bağımlı kalmak,
7-Yalın biçimli ve az kurmaylı kalmak,
8-Gevşek ve sıkı yapı özelliklerinin bir arada bulunmasını sağlamak.

MALİYETLERİMİZ(191-199): İşletme kar getirmiyorsa o işten kurtulmak lazım. İşletme bütçesi düzenlemekle aile bütçesi düzenlemek arasında çok benzerlik var.
Azıcık hata çok masraf demektir. Artan masraf ise mutlaka kar demek değildir. Ekibi kontrolünü mutlaka, tamamen muhasebeye bırakılmalıdır.

MAAŞLAR ÜCRETLER (194-196): Her yıl astların maaşlarının adilliği kontrol edilmeli maaş tespit edilerken geçim şartları gözden geçirilmeli. Herkese fazla ödeme yapılabilir. Ama o ileriye yatırımdır. Ücretlerden yapılan kesinti sıkıntı veya kar değildir. İyi eleman kim fazla verirse onun yanıda çalışır.

MİSYON (197-204): Örgütler birtakım amaçları gerçekleştirmek için faaliyetlerde bulunurlar. Tanımı yapılmayan, analiz edilmeyen ve üyelerince benimsenmeyen örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi güçtür. Kişilerin ve işletmeler amaçları kişiliği ve tarzı misyonla açıklanır. Herhangi bir amaçı gerçekleşmeyi isteyen örgüt strateji belirlemeli. Bir hafta, beş hafta, bir yıl, on yıl sonra ne olacağı tanımlanmalı ve çaba sarfetmeli.
Misyon(Kelime anlamı): Bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görevdir.
(Terim anlamı): Örgüt üyelerine bir istikamet vermesi ve anlam kazandırması maksadıyla belirlemiş ve örgütü diğer benzer örgütlerden ayırmaya yarayacak uzun dönemli görev veya araçtır.

MODELLEME (205-208): Modelleme iç temsilcilerin sırasını ve bir kişinin bir görevi başarmasının sağlayan davranışları keşfetme sürecidir. Bir şeyi yapmak yada başarmak için herşeyi yeniden keşfetmeye gerek yoktur. Deneme yanılma bir şeyin dışında iyi bir yöntemdir.

MOTİVASYON (209-211): Motivasyon insanların başarılı olmalarına kişisel tatmine ulaşmalarına yardımcı olmaktır. Yöneticiler her ekip elemanını işlerinden bekleneni bulmalarına yardımcı olmak zorundadırlar. Yanımızdaki insanların neyin mütlu ettiğini bilip onları mutlu etmelidirler Personeli cesaretlendirip takviye etmek ona değer verildiğine hissetdirmek takdirlerinizi meslektaşlarınız arasında yapmanız gereklidir.

MUHASEBE (212-214) : -Bütçeler hiç bir zaman en alt kademedekilerin yöneticiler tarafından hazırlanıp alt kademedekilere dağıtılmamalıdır. -Bütçe ile ilgili bilgiler ve görüşler herkesin kolayca anlayacağı bir dilde olmalı. _ Her yeni harcamaya göstermelik mi gerekli diye bakılmalı. -Muhasebesi mazeretiçi ise dikkatli olunmalı. - Sonsuz sayıda muhasebe sistemi vardır. Biri seçilmeli ve değiştirilmemelidir. -Muhasebeci imzaladığı her evrakı anlamış ve doğruluna inanmış olmalıdır. -Muhasebeye o işin kurdu olan birini istihdam etmek lazımdır.

MÜŞTERİ ODAKLI OLMAK (215-220): -İşletmeler hizmet ettikler insanlardan çok şey öğrenir.-Başarılı olmak isteyen işletmeler müşterilerine yakındır. -Müşteriyi anlamayan için de anlayamaz. _Başarılı işletmeler çok iyi dinleyicilerden. -Müşterilerin başarılarımızı bilmeleri lazımdır. -Müşterileri elde tutmak için onlardan hatırlanmayı ve başkalırna tavsiye edilmesi istenmeli.

MÜZAKERE (221-223): -Günümüz dünyasında en çok karşılaşılan insanlar arası ilişki biçimidir. - Müzakere; çıkarları birbiri ile çatışan en az iki yada çok kişinini yada grubun söz konusu çıkan çatışmasına neden olan konu üzerinde nasıl bir davranışta bulunacaklarına iliştin ortak karar verme sürecidir. -Müzakerede arzulanan sonuca ulaşmak için ön hazırlık.

OBJEKTİFLİK(224):- İfadelerde yanlış anlaşılması muhtemel sözler kullanmazdı. -Olaylardaki sıkıntıları başka olaylara yansıtılmamalı. -Duygularla değil akıllı hareket etmesi. -Peşin hükümlerden kaçınılmalı.

ORGANİK YAPILAR (225-226): -Organik yapıdan emir komuta zinciri denen şey anlaşılır. -Organik yapılar insan ağırlıklı yapılardır. -Organik yapılarda maliyetle değil nitelikte odaklaşmadır.-Organik yapılarda yönetim eylencelidir.

OTO KONTROL (227-231): Oto kontrol genel olarak bütün yaşamımızda, özel olarak iç yasamımızda ne yapmak istediğimize karar vermek ile başlar. _Oto kontrol problemleri: 1. Hergün yapmamız gereken şeyler nelerdir? 2-Periyodik olarak yapmamız gereken şeyler nelerdir? 3-Arada sırada yapmamız gereken şeyler nelerdir? -Ama ve hedeflere ulaşmak için zaman, değil yapılanları düzene koymak lazımdır.
ÖDÜLLENDİRME:İnsanlar zaman zaman örgütten birşeyler bekler işini iyi yapana teşekkür önemsiz bir ödüllenme iyi kullanılırsa mali ödüllerden daha etkilidir. Hijyen faktörleri ; çalışma şartlarının niteliği etkili denetim eşitliği gösteren şirket politikaları adil yönetimdir. Bunların eksikliği motivasyonu düşürür beklenmeyen aralıklı ödüller daha etkilidir. Ödüllendirmeye alakalı sistem kurmaya çalışmalıdır .
ÖNDERLİK:Herhangi bir konuda birikimimiz ve bigimiz arttıkça güvenimiz de artar.Önderlikte böyledir.Karizma;Kesin şekilde belirlenmiş hedefe varmak için güçlü bir istek ve kararalılık ve gruplarla iletişim kurabilme ustalığının karışımıdır.Gerçek önderler kendilerini değişik duruma uyarlamasını bilenlerdir.Önderlik;sabır dikkatli bir şekilde dinlemek sık sık cesaretle konuşmak, inandırıcı eylemlerle sözleri pekiştirmek zamanında sert olmaktır.
ÖRGÜT GELİŞTİRME:Örgüt bir çevre içinde faaliyet gösteren ve pekçok alt sistemelerden oluşan bir bütündür.Örgütün çevresi sürekli değişir ve gelişir.Kendilerine hayat veren bir çevre içinde yaşarlar.Bu çevre son yıllarda karmaşıklaşmıştır.Bu da gelişimi zorlar.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ:Örgüt kültürü;kurallar politikalar adet ve gelenekler gibi resmi yapı ve kişiler arası ilişkilerde açıklık, güven, kabul etmeme grup süreçlerine katılma gibi birtakım değerler ve tutumlardan meydana gelir.
Her örgütün belirli bir fiziksel yapısı ve açıklığı olmayan kültürü vardır.
Her örgütün kültürü farklıdır
Kültürün temelini hazırlayan özellikler;
1.Kişisel özellikler
2.Yapı
3.Destek
4.Kimlik
5.Performans-ödül
6.Çalışma toleransı
7.Risk toleransı
-Her örgütte bu kültürler farklıdır.bir örgütün stratejisi ve kültürü uyum içinde ise yönetim kabiliyeti yüksek olur.PAZARLAMAazarlama işletme amaçlarını gerçekeştirmek, mevcut potansiyel müşterilerin istek ve arzularını tatmin etmek için mal ve hizmetleri üreticilerden tüketiciye yönlendiren faaliyetlerin tümüdür.Pazarlama faaliyetleri üretimden önce başlar ve satış faaliyetlerinden sonra da devam eder.
PERSONEL ÇIKARMAK:İşletmedeki ortamı cehenneme çeviren elemanlar kovduklarımız değil kovamadıklarımız ve kovmadıklarımızdır.Personel çıkarmaya yöneticiler tatsız bir iş olduğundan, girişmek istemezler ancak işletmenin yararı için bu lazımdır.
PERSONELE DEĞER VERMEersonelin kıymetini bilmek gerekir.Bir sanayici iflas etmiş ise;
a)Elemanları yok olmamışsa en az üç senede toparlanır
b)Elemanları gitmiş ise artık onun ömrü yetmez
PERSONELE ÖZERKLİK VE İNSİYATİF TANIMAK:Bir işletmenin verimi bütün çalışmaların toplamıdır.Personele ne yapılacağı söylenmelidir.Astların insiyatifini ortadan kaldırmak gelişmelerini ve sorumluluk üstlenmelerini engeller.
PLANLAMA:Nereye gideceğinizi bilmiyorsanız hiç bir yol dsizi oraya götürmez .Planlama yönneticinin geleceğe bakmasına ve uygun olan hareket yollarının incelenmesini sağlayan süreçtir. İyi bir planın belli başlı özellikleri; Açıktır, Kesin ve geçerli bir amaca yöneliktir, en az giderle yapılır.
PROBLEMLERİN ÇÖZÜMÜ: Yönetici problemi çözen kişiş demektir başarılı işleetmelerin temel özelliklerinden birisi karmaşık öğelerin oluşturduğu baskıya karşı işleri basite indirmeleridir. Problemleri çözme sorumluluk ister. Personelin sadece şikayetini dinlememeli çözüm istemelidir.
PROFOSYONEL DÜŞÜNMEKiğerlerini bilenler akıllıdırlar ama kendini bilenler daha akıllıdır. Profosyonel düşüncede işin incelenmesidir. İşcilerle ortak olarak yapılması bile en azından onların düşünceleri alınarak yapılması şartır. Profosyonel düşünceye sahip olanların en büyük rakibi kandileridir.,
PROJE TAKIMLARI OLUŞTURMAK: Çeşitli nitelikteki personelin bir araya gelip grup çalışması yapmasıdır. Başarılı birer organizasyon olurlar.
REKABET: Aynı amaca ulaşmak isteyenlerin birbirleri arasındaki mücadeledir. Rakiplerin güçlü ve zayıf tarafları bilinmelidir.
REKLAM: Potansiyel tüketicinin dikkatini çekmek için yürütülen faliyetlerdir.Önemli olan nokta cazip bir özellik ortaya çıkarmaktır.
SABIR : Sabır bizde olaylara karşı uyanan direnme gücü insanın belli bir yaşa olgunluğa ve seviyeye gelmekle elde edebileceği kuvvetir. Kendiliğinden ortaya çıkmaz.
SATIN ALMA: Alırken kazanmak lazımdır. Önemli olan aynı kalitedeki malın daha iyi şartlarda nasıl alına bileceğidir . Satın alma işini ne kadar uzatırsanız . Okadar yararlıdır.
SATIŞLAR: Bazı insanlar doğuştan satıcıdırlar . Cazip satışlar yapmaya çalışmalıdır.
Satış için bazı kurallar :
1.Karşınızdan tepki gelmiyorsa ilgisizlik olarak yorumlamayın
2.Soru sorun ve akıllıca olsun
3.Çok hızlı konuşmayın
4.Ürünü mantıklı bir plna çerçevesinde sunun
5.Müşterinin itirazının hal etmeye çalışın
6.Söylediklerinizi sık sık tekrarlamayın
STRATEJİK YÖNETİM : Stratejik yönetim algılanabilmesi ve gerçekleşe bilmesi için beş evreli model
1. Başlangıç durumunun analizi
2. stratejileri,n formule edilmesi
3. fonksiyuonel politikaların hazırlanması
4. Organizasyon hazırlanması
STRATEJİ GELİŞTİRME : Strateji geliştirmek için sorulacak sorular.
1. Nereye varmak istiyoruz ?
2. Neredeyiz
3. Ne yapmalıyız
4. Nasıl ilerliyoruz
STRES : Stres insan vücudunda yer lan kimyasal bir süreç olmakla beraber aynı zamanda vücudun çevreden gelen baskılara uyum sağlamasının normal bir sonucudur.
TECRÜBE VE DENEYİM:İnsanların hata yapması onların doğal zayıflığı bunalrı bir daha yapmamak tecrübedir.Deneyim kusursuz bir öğretmendir.
TEMİZLİK VE DÜZEN:Temizlik ve düzen imaj toplar.İşletme içindeki müşterilerin iş takibini kolaylaştırmak için yerleştirilmiş olan yön levhaları pırıl pırıl mekanlar örgütün tekrar tercih edilmesinde ölçüdür.
TESLİMAT VE SUNUM:Teslimatı zamanında yapmak şirketin imajı açısından çok önemlidir.Genel olarak malların tüketiciye ulaştırılmasına teslimat, hizmetin tüketiciye ulaştırılmasına ise sunum denir.
TEŞEKKÜR VE TAKDİR:Teşekkür ve takdir gönülleri alır ve içi ısıtır.Başarılı olan yöneticileri takdir edersek onu vazifesine bağlamış oluruz.
TERFİ:Terfi genel olarak ileriye doğru yükselme olup personelin örgüt içinde daha üst kademedeki bir işe atanmasıdır.Personelin gördükleri ve öğrenim düzeyi vefaları, samimiyetleri, deneyimleri, başarabilme durumları kontrol edilmeli ve çıkan sonuca göre de terfi yapılmalıdır.
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ:Günümüzde kalite şirketleri rakipleri karşısında üstünlük sağlamakla birlikte ayakta kalmalarını sağlar.Kalite yönetim programı şu aşamalardan geçmelidir:
1. Yönetim sürecinin her yanını programlama
2. Organizasyon şemaları
3. Sistem
4. Ölçüm
5. Araçlar
6. Müşteri
7. Tasarım
8. Satın alma
9. İmalat
10. Yardımcı hizmetler
11. Personel
TOPLANTI SANATI:Toplantılar bazen zaman israfına yol açan etken olmaktadır.Buna dikkat edilmelidir. Toplantılar insanlar için yönetilir. Ona insanlar katılır.
TÜKETİCİYE SAYGI VE KORUNMASI:Hedef yalnızca kendi amaçlarını gerçekleştirmek olamamalı bulunduğumuz toplumda hizmet etmeliyiz.Tüketici korunmasında üç önemli husus vardır;Üretici, tüketici ve devlettir.
VİZYON:Vizyon, realist güvenli bir örgüttür. İnsan grupları tarafından benimsenmiş bir idealdir.Doğru bir vizyon personeli eyleme geçirir.
YENİ FİKİRLERaima yenilikler peşinde koşmak kar getirir.Bir işletmede farklı fikirlerin ortaya atılması hayal gücünün gelişmesi için gereklidir.Yeni fikirlerin ortaya çıkmasını engellememek lazımdır.
YETERİNCE PERSONEL:Mükemmel bir işeltme yönetimi en az çalışanla en büyük imkanı sağlayandır.
YETKİ DEVRİ:İşletmede faaliyetlerin sürdürülmesi için personelin uyumla ve bir düzen içinde yaşamasıdır.Yetki devri yönetimin olmazsa olmaz şartlarından biridir.Personelin işine karışanlar yanılırlar.Başarı olursa sahiplenilir olmazsa işler iyi gitmez.
YERİMİZE GEÇECEKLER VAR MI:Alternatif eleman yetiştirilmelidir.Bir kadro için birden fazla eleman yetiştirilmeli 1-5-10 yıllık planlar yapılmalıdır.
YÖNETİCİ: Yönetici genel olarak bir iş veye bir işletmenin veya bir bölümün belirlenmiş amaçalrı etrefında yönlendirilmesi , faaliyetlerin sonuçlarının değerlendirilmesi görevini yürüten kişidir. İyi bir yönetici insanlarla diyalog kurmalı problemleri ile ilgilenmeli çözüm için elinden geleni yepmallıdır .
YÖNETİM : Yönetim faaliyeti insanın var olmasıyla ortaya çıkan bir olgudur .Yönetim insanların tek tek gerçekleştiremiyecekleri amaçlarına ulaşabilmek için yürüttüklleri grup faalişyettir. Karmaşık ve çok aşamalı bir süreçtir.
YÖNETİME KATILMA : İşletmeler ve bunların nasıl yönetilmesi gerektiği üzerinde durmaktadır. Kararlar da rol oynayacak kişilerin oluşturduğu bir grup yönetimi türüdür.Yönetim katılma dört türlü olmalıdır.
1. gönüllü katılma
2. Temsili katılma
3. Eşit sayıda katılma
4. Sendikal katılma
ZAMANIN YÖNETİMİ : Zaman hiçbir ayrım yapmadan bütün insanlara etki eden yegana kaynaktır. Zamanın etkili olarak kullanılabilmesi için
1. Bir zaman kütüğü hazırlanmalı
2. Günlük zamanın nasıl kullanılacağı gösteren bir plan hazırlanmalı
3. Hazırlanan plan uygulanmalı
4. Günün bitiminde zamanın nasıl harcandığı kontrol edilmeli ve günün değerlendirilmesi yapılmalı

Dr. Mustafa Gümüş

 

[SaydeK44®]

Başarılı Olmak İçin...


1 - Amaç Belirleyin
( A.Baltaş - Üstün Başarı)
Başarı için, öğrencinin hayattan ne beklediğini amacının ne olduğunu bilmesi gerekir.
Başarılı olmanın tek ve mutlak ölçüsü iyi bir üniversiteye girmek, herkesin gıpta ettiği bir mesleğe sahip olmak geğildir. İnsan, yetenekli olduğu çok değişik alanlarda, severek yapabileceği çeşitli işlerde kendini ortaya koyabilmişse, yaşamdan zevk alan biri ise, başarılı olmuş demektir.
Hayatta en büyük amaç mutlu olmaktır. Her şey bunun uğruna yapılmaktadır.Ancakherkesin mutlu olmak için kullandığı araçlar farklıdır.
Sizler, üniversite sınavlarına hazirlanırken, sizi mutlu edecek, severek yapabileceğiniz bir mesleği elde etmeye çalışıyorsunuz. Ancak sizi mutlu edecek mesleği ya da meslekleri önceden belirlemiş olmanız, çalışmanız için size çok önemli bir yol gösterici olacaktır.
Çalışmanızın yönünün belirlemek ve çalışma isteğinizi sürekli tutmak için yapmanız gereken en önemli şey, sizi ilerde ymutlu edecek yolu belirlemektir.Neye ulaşmak için çalıştığınızı bilmeniz gerekir.(Bkz. “Meslek Seçimi ile İlgili Bilgiler” Bölümü)
2. Planlı ve Programlı Çalışın
Amacınıza ulaşmak için hangi dersi ne kadar çalışacağınızı, ne zaman çalışabileceğinizi, ne kadar gayret göstermeniz gerektiğini bilmelisiniz.
Zamanı israf etmemek, en sağlıklı şekilde değerlendirmek için, her etkinliği planlayarak yapmak gerekir. En kullanışlı çalışma planı, haftalık olandır. Haftalık çalışma planı yaparken, her gün, hangi saatlerde hangi etkinliği yaptığınızı düşünerek, her etkinlik için belli zamanlar ayırın. Dersi en verimli çalışabilmeniz için yapmanız gereken şey, dersinizi engelleyecek etkenlerin en az olduğu satleri çalışmaya ayırmaktır.
Bunu saptadıktan sonra yapacağınız şey ise, çalışmanız gereken dersleri, belirlediğiniz saatlere dengeli olarak dağıtmaktır.
A. Planlı Çalışmanın Yararları
a. Her işe daha rahat zaman ayırmanızı ve yapmak istediğiniz şeyleri dahahuzurlu yapmanızı sağlar.
b. Hangi dersi çalışacağınıza karar vermemekten dolayı zaman kaybetmenizi, bir dersi bıkarıp diğerine geçmenizi önler.
c. Herderse yeterince zaman yayırmanın verdiği bir güven sağlar.
d. Günü gününe çalışma nedeniyle,sınav öncesi çalışma süresini kısaltır, sınav paniğini önler ve çalışma verimini yükseltir.
e. Öğrenilecek konunun kısa birzamana sıkıştırılması yerine, uzun zamana yayılarak daha kalıcı ve etkili olmasını sağlar.
f. Anne-babanız ile aranızda ders çalışma konusunda çıkabilecek anlaşmazlıkları önler.
g. Bilinçli bir plan yapmanız, derse kendinizi daha kolay vermenizi sağlar.
A. Plan Yaparken Nelere Dikkat Etmeniz Gerekir?
a. Derslerin planını dengeli olarak yapın, belli derslere ağırlık vererek, çalışılması gereken diğer dersleri ihmal etmeniz, amacınıza ulaşmanızı güçleştirir.
b. Günde kaç saat çalışılması gerektiği, öğrenciden öğrenciye değişmektedir. Günlük çalışma süresi, öğrencinin öğrenme kapasitesine, temel bilgisine, derslerdeki eksiğine göre değişir. Bugüne kadar hiççalışma alışkanlığı edinmemiş bir öğrenci, başlangıçta daha az bir çalışma ile başlayıp, gittikçe arttırabilir. Günlük ortalama çalışma süresi olarak 4-5 saat verilebilir. Bu ihtiyaca göre azalır ya da artabilir.
c. Ara vermeden yapılan uzun süreli çalışma da, sık aralarla, uzun dinlenmeli olarak yapılan kısa çalışma da verimsiz olur. En uygunu, 40-50 dakikalık çalışma sonunda 5-10 dakika bir ara vererek derse devam etmektir. Farklı özellikteki derslere geçerken verilen arabiraz daha uzun olabilir.
d. Planınızda derslere vereceğiniz çalışma sürelerini, öğrenceğiniz dersin özelliğine ve sizin o dersteki başarı durumunuza göre ayarlamanız gerekir.
e. Aynı tür çalışma gerektiren ydersleriny ard arda gelmesi yerine, değişik çalışma gerektiren derslerin ard yarda gelmesine çalışın. Örneğin problem çözme gerektiren bir dersin arkasına okuma, anlatma, yazma gerektiren derslerin gelmesi uygun olabilir.
f. Zor dersleri en rahat anlayabileceğiniz saatlere yerleştirin. Araştırmalar, en verimli çalışma saatlerinin sabahın erken saatleri, öğleden sonra 14-16 arası olduğunu ayrıca, yatmadan önce yapılan tekrarların yararlı olduğunu ortaya koymakla birlikte, verimli çalışma saatleri öğrenciden öğrenciye değişmektedir.
g. Tekrar için ayırdığınız saatler, genellikle dersin sınıfta öğrenildiği zamana yakın saatler olmalıdır. Çünkü dersin sınıfta işlendiği gün tekrar edilmesi unutma olasılığını azaltır, öğrenmeyi pekiştirir. Ayrıca derse gitmeden önce hazırlık yapılması da öğrenmeyi kolaylaştırır, dersi daha iyi izlemeye yardımcı olur.
h. Çalışma planınızda, derslerinizi mümkün olduğunca günün aynı saatlerine yerleştirmeniz yararlı olur. Böylece her gün o saatlerde derse kendinizi daha kolay verebilirsiniz.
i. Planınızda ilk çalışacağınız saate sevdiğiniz bir dersi koymanız, yine planınızı daha kolay uygulamanıza, kendinizi derse daha kolay vermenize yardımcı olacaktır.
j. Yemeklerden hemen sonra çalışmaya başlamayıp, yemekten yaklaşık yarım saat kadar sonra derse oturmanız daha yararlı olacaktır.
k. Planınızda, televizyon, müzik, arkadaşlık, kitap okuma gibi etkinliklerle ders çalışma saatlerini birbirinden ayırarak, bu etkinliklere de belli süreler vermeniz, çalışma saatlerinde aklınızın diğer etkinliklere takılmasını önleyecektir.
Şunu da önemle belirtmek gerekir ki, yeterince uykuya, dinlenmeye, rahatlatıcı, keyif verici etkinliklere zaman ayırmadan çalışmaya gereğinden fazla zaman ayırmak, bir süre sonra bıkkınlığa neden olabilir. Bu nedenle asıl dikkat edilmesi gereken şey, çalışmaya çok fazla yer verip, bunun bir bölümünü verimsiz geçirmek yerine, çalışma sürelerini en verimli şekilde kullanma yollarını bilmektir. Bu durum da, çalışma için daha az süre yeterli olur.
Ders çalışmaya başlayabilme davranışı “karar vermeyi” gerektirir. Çalışmaya başlamak için karar verebilmemiz ise ders çalışmaya yönelik olarak bildiklerimiz ile inandıklarımız arasındaki uyuma bağlıdır.
Programlı bir çalışmanını temelinde yatan en yönemli unsur “zaman denetimi”dir.Bizler zamanımızı planlayarak geleceğimizi bugüne taşırız. Aslında her öğrenci için zaman aynıdır. Her öğrenci için bir gün 24 saat, bir hafta 7 gündür. Önemli olan bu zamanı saptadığımız hedefler ve öncelikler doğrultusunda kullanmamızdır.
Hedeflerimizi belirleyebilmemiz için şöyle bir liste yapabiliriz.
Hayat Amaçları Bir yıllık amaçlar Bir aylık amaçlar
(Uzun Vadeli) (Orta vadeli ) (Kısa vadeli)
10 yıl sonra neleri 1 yıl sonra neleri 1 ay sonra neleri
başarmış olmayı başarmış olmayı başarmış olmayı
isterdiniz? Isterdiniz? Isterdiniz?
Elektirik Mühendisi Üniversiteyi Deneme sınavında
olmak isterdim. Kazanmak isterdim. Başarılı olmak isterdim.
Görüldüğü gibi bu hedeflerin hepsi birbirini tamamlayan ve biri olmazsa diğerinin de olamayacağı türdeki hedeflerdir.
Belirlediğimiz amaçlara ulaşabilmemiz için günlük faaliyetlerimizi “öncelik sırasına” almamız gerekir.
Bir gün içinde yapılabilecek faaliyetleri alt alta yazalım.
TV seyretmek
Arkadaşlarla buluşmak
Ders çalışmak
Müzik dinlemek
Yemek
Uyku
Şimdi de her faaliyetin önem derecesini belirleyelim.
A. En yüksek öncelik (önem) derecesine sahip (olmazsa olmaz grubu)
B. Orta derecede öneme sahip (olmalı grubu)
C. Düşük önem (öncelik) derecesine sahip (olsa da olur olmazsa da grubu)
TV seyretmek
Arkadaşlarla buluşmak
Müzik dinlemek
Yemek
Uyku
Ders çalışmak
Planlama yapabilmemiz için kuralımız, A grubu faaliyetleri bitmeden B; B grubu faaliyetleri bitmeden, C grubu faaliyetlerine geçmemek.
Bizler programlı çalışarak daha önce belirlediğimiz önceliklere göre hareket etmiş oluruz. Böylece ilk önce sosyal faaliyetlere evet, derse hayır demek yerine; ders çalışmaya evet demeyi, sosyal faaliyetleri de ödül olarak almayı başarabiliriz.
Çalışma programı, zamanımızı kontrol altına almamız konusunda bize yardım ederken, aynı zamanda ”hangi dersin hangi konusundan” çalışmaya başlayacağımızı da tespit eder.
Planlamamızı yapıp, hedeflerimizi belirledikten sonra, bizi hedefimize ulaştıracak olan çalışma programı hazırlayabiliriz.
“Ders Çalışacağım “ düşüncesiyle giden bir öğrenci bu dersin hangi konusundan çalışmaya başlayacağını düşünerek zaman kaybedecektir. Oysa “Ben bugün Matematik dersinin Sayılar konusunu çalışacağım.” Derse, daha sağlıklı bir yol izlemiş olacaktır.
Çalışma programı denince aklımıza gelen şey “tekrar programı” olmalıdır. Sadece belirli saatlerde derse oturulan, belirli saatlerde mola alınan bir çizelge akla gelmemelidir.
Programımız günlük tekrarı mutalaka içermelidir. Unutmayın ki öğrendiklerimizin %40’ını ilk 20 dakikada, % 55’ini 1 saatte, %65’ini 9 saatte, %80’ini 24 saatte unuturuz.
Günlük yaşamda kontrol altına alamadığımız durumlarla karşılaşılabileceği dikkate alınmalıdır.
Programımız günlük ya da haftalık olarak düşünülmeli, her programın ybir amacının olması sağlanmalıdır.
Programı derslere verdiğimiz önemli bir randevu gibi düşünebilir, çalışmaya daha kolay başlayabiliriz.
Programımızı oluştururken dikkat edeceğimiz noktalar arasında konuları bilme oranımız ve amacımıza göre hangi konulara öncelik vereceğimizin belirlenmesi gerekir.
Programlı çalışma size bir pusula görevi görecek ve hedefinize ulaşmada size yardım edecektir.
Günlük çalışma programı,
• O gün öğrenilen konuların tekrarı ve test çözümü,
• Ödevlerin tamamlanması,
• Bir gün sonra işlenecek konuların ön hazırlığını içermelidir.
Öyleyse; Program
• Zamanı etkin şekilde kullanmanızı,
• Neye, nereden başlayacağınıza karar vermenizi,
• Bilgilerinizi ne kadar özümsediğinizi görmenizi,
• Ne zaman dinlenip, ne zaman çalışacağınıza karar vermenizi,
• Geleçeğinize biradım daha yaklaşmanızı kolaylaştıran çok önemli bir araçtır.
A. Planınızı Uygulamakta Güçlük Çekiyorsanız:
Tüm bu sıraladığımız özelliklere dikkat ederek plan yaptığınız halde kendinizi derse veremiyorsanız; temel bilgi eksikliği nedeniyle ya da dersi anlayamadığınızdan çalışmayı istemiyor olabilirsiniz. Bu durumda “Sosyal Dersleri Çalışırken” ve “Matematik-Fen Derslerine Çalışırken” bölümlerini inceleyin ve yazılanları uygulamaya çalışın.
Böyle bir durum söz konusu değil de güvensizlik, kazanamama korkusu vb. olumsuz duygu ve düşüncelerle kendinizi derse veremiyorsanız öncelikle bundan kurtulmaya çalışın. Bu durumda, elinizdeki kitapçığın “Sınav Kaygısı” bölümünü dikkatlice okuyun, önerileri uygulamaya çalışın.
3-Belirli Bir Çalışma Odası yada Köşesi Düzenleyin
Evin değişik yerlerini değil, belli bir yerini çalışma yeri olarak hazırlayın. Hep aynı yerde çalışmak, çalışacağınız yere geldiğinizde kendinizi derse daha kolay vermenizi sağlar. Çalışma davranışı için uyarıcı bir rol oynar.
En uygun çalışma ortamı şöyle olmalıdır:
a. Üzerinde çalışmak için tüm araç ve gereçlerin (kitap, defter, kalem, kağıt, silgi vb.)
b. Oda ısısı ne çok soğuk, ne çok sıcak olmamalıdır.
c. Oda sık sık havalandırılmalı, düzenli ve temiz olmalıdır.
d. Çalışma orrtamında radyo, teyp, televizyon gibi dikkat dağıtabilecek nitelikte fazlaresim, fotoğraf, afiş, poster gibi uyarıcılar olmamalıdır.
e. Çalışma masası ve odası sadece ders çalışmak için kullanılmalıdır.

 

[SaydeK44®]

4- Masa Başında Oturarak Çalışın
Uzanarak ya da yatarak çalışmak yerine masa başında oturarak çalışmak, dikkatin daha uzun süreli derste kalmasını kolaylaştırır. Uzanarak, yatarak, masanın üzerine abanarak ya da sandalyede geriye yaslanarak çalışmak, çalışırken kısa sürede dikkatin dağılmasına, hemen gevşemeye ve uykuya neden olan davranışlardır.
Çalışma masanızda, ders dışı faaliyetlerde (mektup yazmak, kitap okumak, hayal kurmak, günlük yazmak, şiir yazmak vb.) bulunmayın.
5- Dersi Ezberlemeden Öğrenmeye Çalışın
Öğrenmeye çalıştığınız konuyu ezberlemekten kaçının. Ezberleyen öğrencide yorum yapma, bağlantı kurma, sebep-sonuç ilişkisini görme, anafikir bulma gibi yetenekler gelişmez. Ayrıca ezberlenen bilgi ile sınav soruları arasında bağlanltı kurmak zor olur. Bu nedenle mutlaka çalışılan konularla ilgili bol ve değişik soru örnekleri çözmek gerekir. Çözülemeyen sorular mutlaka tekrar edilmelidir.
Sosyal Bilimler Derslerini Çalışırken:
Sosyal dersler, amaçsız okunduğu zaman, kısa sürede sıkıcı hale gelir, uyku getirir ve derse istek azalır. Bu nedenle çalışmanız gereken konuyu, mutlaka hangi amaçla okuduğunuzu, size gerekli bilgilerin neler olduğunu belirleyerek okuyunuz. Böylece, hem amacınıza ulaşmak için daha yoğun dikkat harcadığınız için uyanık kalacaksınız, bu sıkılmanızı önleyecek, hem de okuduğunuz bölümlerde size gerekli bilgileri ararken, gereksiz ayrıntıları ezberlemekten uzaklaşacaksınız.
Sosyal dersleri çalışırken şu sırayı takip edebilirsiniz:
a. Önce konuyu, geriye dönüşler yapmadan, duraklamadan süratle bir kez okuyun.(Çok kısa bir zaman alır.)
b. Tekrar başa dönerek ara başlıklardan, ana başlıklardan koyu yazılmaş yerlerden yararlanarak konunun size ne kazandıracağını, hangi amaçla okuyacağınızı belitmek üzere sorular çıkarın, varsa başka kaynaklardan konu ile ilgili soruları ekleyin. Böylece, konunun size hangi soruların cevabını vereceğini belirlemiş olursunuz.
c. Sorularınız, konudaki bilgilerin özelliğine göre; tanımlarla, benzerlik ve ayrılıklarla ilgili ne, nasıl nerede, ne zaman şeklinde, örneklerle ilgili sorular olabilir.
d. Çıkardığınız soruların cevabını bulmaya çalışarak konuyu daha dikkatli olarak tekrar okuyun. Böylece ayrıntıları daha kolay atarsınız, bir sorunun cevabını aradığınız için daha dikkatli okursunuz ve daha az sıkılırsınız.
e. Bulduğunuz cevapları, daha önce çıkardığınız soruların karşısına yazın.
f. Ţema haline getirilebilecek bölümleri ţema haline getirin.
g. Çıkardığınız soru ve cevaplarla, varsa şemaya bakarak konuyu bir kez anlatın.
h. Son kez parçalar, sorular arasında bağlantı kurmaya çalışarak konuyu bütünleştirip, hafızadan tekrarlayın.
i. Hatırlayamadığınız bölümleri tekrar ele alın.
Bu şekilde çalışma, bir konuyu uzun süre çalışıp zaman kaybetmenizi, ezberlemenizi, gereksiz ayrıntıları yüklenmenizi önleyecek, aynı zamanda elinizde konu ile ilgili önemli notların olması da, sınav öncesi tekrarlarda size zaman kazandıracaktır.

 

[SaydeK44®]

5. Çalışmanızı Değerlendirin
Çalışmanızın sonunda, kendinizi değişik sorularla, problemlerle değerlendirin.
Cevaplayamadığınız soruların ait olduğu konuları tekrar ele alın.
Özellikle, ara ve deneme sınavları sonunda, boş bıraktığınız, yanlış yaptığınız sorular üzerinde durarak, bu konuları tekrar çalışın. Çalışırken şunlara dikkat edin.
a. Soruların hangi konudan ve konunun hangi bölümünden çıkarıldığını belirleyin.
b. Tuttuğunuz notlardan, kaynak kitaplardan, ders kitaplarından o bölümü inceleyin.
c. Soruları çözmekte yine güçlük çekiyorsanız, önceki yıllardan konu ile ilgili temel bilgi eksikliğiniz olup olmadığını inceleyin. Eksiğiniz varsa Lise-1 ve Lise-2 kitaplarından da ilgili bölümleri tekrar gözden geçirin.
d. Anlama gücünüzü geliştirin. Öğrenme anlamaktır. Öğrenmekte olduğunuz konu ile ilgili bilgileri nerede ve nasıl uygulayabileceğinizi kendinize sorun.
e. Yine anlamakta güçlük çekiyorsanız. Ilgili ders öğretmenine sorun.
5. Kaynaklardan Yararlanma
Çalıştığınız dersle ilgili, anlamakta güçlük çektiğiniz konu olduğunda, değişik kaynaklardan yararlanın. Elinizin altında test kitapları, yardımcı kitaplar, ders kitapları, sözlük, ansiklopedi gibi kaynaklar bulunsun.
6. Zorlandığınız Dersi Bir Kenara Bırakmayın
Özellikle Matematik ve bazı Fen derslerinde zorlanan öğrencilerin, o dersleri tamamen bırakıp hiç çalışmadıklarını görüyoruz.
Bu öğrenciller, bu derslerin içinde mutlaka kolay anlayabilecekleri konular olduğu bilmelidir.
Çok zorlandığınız bir dersin, tüm konularını öğrenmeye çalıyıp, güveninizi yitirerek dersten uzaklaşmak yerine, anlayabileceğiniz konulardan çıkabilecek soruları çözerek, kazanma şansınızı arttırabilirsiniz.
7. Kendinizi Çalışmaya Zorlayın
Yukarıda açıklamaya çalıştığımız verimli ve etkili ders çalışma yöntemlerini uygulamak, tamamen bir irade ve iç disiplin olayıdır.
Ders çalışmak için iyi bir nedeniniz varsa, kendinizi biraz zorlayarak, çalışma sırasındaki güçlükleri tek tek ortadan ykaldırmanız zor olmaz. Yeter ki ne istediğinizi bilin, çalışmak için kendinize iyi bir zemin hazırlayın ve öğrenmeyi isteyin. Gerisi kendiliğinden gelecektir.
Fizik Egzersizinin Öğrenmeye Etkisi
Yapılan araştırmalar, düzenli bir fizik egzersizinin, öğrenme üzerinde çok olumlu etkiler yaptığını göstermektedir.
Uzmanlar fizik egzersizinin yararlarını şu şekilde sıralamaktadırlar:
a. Kas gevţemesi
b. Zihinsel gevţeme
c. Yapılan işte etkinliğin artması
d. Enerjide artış
e. Duygusal boşalma ve rahatlık
f. Daha iyi uyku
g. Kendine güven artışı
h. Endiţelerde azalma
i. Daha iyi sağlık
j. Bel ve sırt ağrılarından korunma
k. Kalp hastalığı riskinin azalması
Özellikle yogun ysınav stresi yaşayan öğrenciler için fizik egzersizlerinin önemi büyüktür. Gerginlik, damarlarda daralmaya sebep oldugu için, hücrelerin kanla beslenmesini zorlaştırır. Gerginlik sırasında vücutta fazla miktarda adrenalin salgılanır ve bu da öğrenme için gerekli protein zincirinin kurulmasını güçleştirir. Düzenli fizik egzersiz, adrenalinin kullanılarak kaygının azalmasına ve rahatlamaya sebep olur. Ayrıca düzenli fizik egzersizleri sonunda vücutta, serotonin denilen bir madde salgılanır. Bu madde kişide huzur, rahatlama duygusu yaratan bir maddedir.
(A.Baltaş - Üstün Başarı)
Öğrenmeyi engelleyen stres, kaygı ve endişelerden kurtulmaya yardımcı olması bakımından, her sabah 10-15 dakika beden hareketleri yapmak yararlıdır. Ancak bu hareketleri yaparken aşırıya kaçmamak gerekir. Yani fizik egzersizleri sonunda kendini daha yorgun hissetmek, bir yanlışlık yapıldığını gösterir. Uygulanan egzersiz programı sonucunda rkişi kendini dinlenmiţ huzurlu hissetmelidir.
En Etkili Öğrenme Sınıf İçinde Oluşur
Eğitim-öğretim olayı bir bütün olarak ele alınır, ayrı ayrı düşünülemez. İleri gitmiş toplumlarda da devletin denetimi ve gözetimi altında yapılır. Fert ve toplumu esas alır. Bu nedenle de fert ve toplum için çok önemlidir. Bilimsel olarak yapılır. Bilimsel olmayan eğitim-öğretim etkinlikleri fertlere de, topluma da istenen yararı sağlamaz. Aksine zararlı olabilir.
Eğitim-öğretim olayının ele alan, bilimsel araştırmalar yapan eğitim biliminin bulguları sonunda en etkili öğrenmenin sınıf içinde, karşılıklı tartışarak, öğrencilerin öğrenme olayının içine aktif olarak girmeleriyle, yaparak yve yaşayarak oluştuğu ortaya çıkmıştır. Sınıfta öğretmenin gözetiminde konuların ele alınması, irdelenmesi, tartışılması, öğrencilerin konu ile ilgili görüşlerini rahatça söyleyerek düşüncelerini savunabilmeleri, eksik kalabilecek noktaların çok kişi tarafından daha kolay sezilebilmesi, sorularla bu eksikliklerin de giderilebileceği dikkate alındığında öğrenmenin sınıf içinde daha verimli oluştuğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Kısaca öğrenme olayı yiki kişinin karşılıklı direkt iletişimi ile değil, sınıf içinde, doğrular yanlışlar tartışıldığında dolaylı olarak en iyi biçimde oluşmaktadır.
Öğrenme Zihinsel Yorgunluk Yaratmaz
İnsan öücudundakihücrelerin önemli bir özelliği arka arkaya gelen uyarılara cevap verme sürelerindeki faklılıktır. Kas hücrelerinde bu süre, sinir hücresine oranla çok uzundur. Kas hücresi bir uyaranı aldıktan hemen sonra ikinci bir uyarana cevap veremez ve bu süreye "cevapsızlık süresi" denir. Eğer kas hücresine uyarıcılar arka arkaya gelir ve kas hücresi buna cevap vermezse yorgunluk meydana gelir.
Buna karşılık sinir hücresinin cevapsızlık süresi, kas hücresine göre çok daha kısadır. Yani sinir hücresi arka arkaya gelen uyaranlara cevap verebilir ve kas hücresi gibi yorulmaz. Bu nedenle "çok öğrendim yoruldum" dugusu yanlıştır. Yorgunluk varsa kas yorguluğudur, zihni yorgunluk değildir. Ancak öğrenme için gerekli protein zincirinin iyi kurulması için, sürekli değil aralıklı ders çalışmak gerekir.
(A.Baltaş- Üstün Başarı)
Mersin'deki Bir Özel DershanemizdeYapılan Bir Anket Araştırması
Bu yıl istediğiniz fakülte ve yüksek okula giremeyişinizin nedenleri sizce neler olabilir? Sorusunu yanıtlayan 648 lise mezunu öğrencinin verdiği yanıtlar sıralandığında;
1. Yetersiz çalışma %73
2. Plansız, programsız çalışma %63
3. Temel bilgi eksikliği %53
4. Zamanı sınavda iyi kullanamamak %35
5. Sınav kaygısı, aşırı heyecanlanma %24
Aynı anket araştırmasındaki;
Bu yıl sınava yeniden girdiğinizde en çok dikkat edeceğiniz noktalar neler olacaktır? Sorusuna verilen yanıtlar sıralandığında da;
1. Planlı, programlı çalışma %75
2. Temel bilgi eksikliğini tamamlama %64
3. Daha çok verimli çalışmak %63
4. Zamanı iyi kullanmak %39
5. Sınav kaygısını yenmek %15
Olarak ortaya çıkmıştır.
Anket araştırması sonucunu irdelediğimizde , istedikleri başarıya ulaşamayan öğrencilerin, verimli ders çalışma yöntemlerine uygun çalışmadıkları için başarılı olamadıklarını ortaya koyduğu anlaşılmaktadır.
Öğrencilerin bu anket araştırması sonuçlarını dikkate alacaklarını umarız.
Okuma ve Öğrenme İsteği Sonsuzdur ama Zaman Sınırlıdır.
Öğrenmek Sormakla Baţlar.
Öğrenmek Yorgunluk Yaratmaz, Önemli Olan Bir Konu Nasıl Öğrenilir , Bunu Bilmektir.
Söylemek Öğretmek Değildir. Dinlemek Öğrenmek Değildir. Öğrenme Yapmak ve Uygulamakla Olur.
Hızlı ve Etkin Okuma
Rehberlik servisine öğrencilerden gelen bazı sorunları incelediğimizde, bu sorunların, çoğunlukla okuma hızının çok düşük olmasından kaynaklandığı sonucuna varmaktayız.
Ayrıca, öğrencilere zaman zaman uygulanan çeşitli konulardaki anketlerde cevaplama hızının düşük olması ve 1987-1988 öğretim yılı içerisinde 3025 öğrenciye okuma hızı ile ilgili uygulanan bir anket sonucunda % 60 oranında öğrencinin okuma hızının çok düşük olduğunun belirlenmesi de, gözlemleri doğrulayan sonuçlardır.
Öğrencilerin, okuma hızının düşük olmasına bağlayabileceğimiz başlıca sorunlarını şöyle sıralamak mümkündür:
1. Sınavlarda zamanı yetiştirememek,
2. Sınavda, soruları enlemekte güçlük çekmek,
3. Ders çalışırken vekitap okurken, okuduğunu anlamakta güçlük çekmek,
4. Okurken çabuk sıkılmak ve dikkat dağılması,
5. Anafikri bulmakta güçlük çekmek (özellikle paragraf sorularında)
6. Boş zamanların, ders çalışmaya yetmemesi.
Yukarıda sıralanan gözlem ve bulgular değerlendirildiğinde, öğrencilerin okuma süratlerinin istenilenden düşük olduğu,. Bunun da başarılarını olumsuz etkilediği ortaya çıkmaktatır. Los Angeles'deki Güney Kaliforniya Üniversitesi'nde okuyan, dünyanın en genç üniversitelisi Mariel Aragon, dakikada 6000 kelime okuması, yine Türkiye ' de Yönetim Geliştirme Merkezi'nin 1978-1988 yılında açtığı "Süratli ve Etkili Okuma" seminerinde, okuma hızlarının dakikada 600-1200 kelimelik okuma hızına ulaştıklarının gözlenmiş olması, okuma hızının arttırılmasının mümkün olduğunu ortaya koymaktadır.
Mersin Test Teknik Dershanesi Rehberlik Servisince (21 Ağustos-1Eylül 1995),(15-30 Ağustos 1996) tarihleri arasında açılan hızlı okuma seminerine katılan 600'ü aşkın öğrencinin okuma hızlarının 150-200 kelimeden 500-1200 kelimeye çıktığı, kavrama güçlerinin de arttığı görüldü.
Görüldüğü gibi sizler de düzenli bir çalışma sonucu okuma ve anlama hızını istenilen düzeye ulaştırabilir ve buna bağlı olan sorunlarınızı ortadan kaldırabilirsiniz.
Okuma hızını arttırmak için uyulması gereken esasları sıralamadan önce, okuma hızınızın ne oldugunu ölçmenizi öneriyoruz. Bugüne kadar okuma hızınızı ölçmedinizse, gelin şimdi ölçün. Bunu şu şekilde yapabilirsiniz: Daha önce hiç okumadığınız bir hikaye, roman vb. bir kitaptan bir paragraf seçip dakika tutarak okuyun.
1. okuma metnini okumaya başlamadan önce, başlangıç sürenizi bir yere (Sağ üst köşe olabilir.) not edin. Örneğin saatiniz 08.12'15"yi gösteriyorsa, saati 08.13 olarak not ediniz. Saat 08.13'e gelinceye kadar bekleyiniz. Saat 0.13 olduğunda okumaya başlayınız.
2. Okuma parçasını, yanlış okuma alışkanlıklarınızı yapmadan okuyunuz.
3. Okuma parçasını bitirdikten sonra, saatinize bakınız ve bitirme sürenizi parçanın sonundaki ayrılan yere kaydediniz.
4. Okuma sürenizi saniye ile belirtiniz. Örneğin 08.13'te başladığınız parçayı 08.18'.20" de bitirmişseniz, okuma süreniz 5 dakika 20 saniyedir.(Toplam 320sn.)
5. Okuma metnindeki toplam sözcük sayısı belirlenmiş olsun.
6. Okuduğunuz metindeki toplam sözcük sayısını (TSS), saniyelerle belirlediğiniz okuma sürenize (SOS) bölerseniz, okuma hızınızı (OH) bulursunuz. Sonucu 60 ile çarpın. Bu sizin bir dakikada okuduğunuz sözcük sayısıdır.
Bulduğunuz okuma hızınızı aşağıdaki cetvelle karşılaştırın.

Dereceler
Gruplar Kötü Orta İyi Pekiyi
İlkokul Mezunları 70-80 81-97 98-126 127+
Ortaokul Mezunları 85-91 92-122 123-146 147+
Lise Mezunları 101-121 122-146 147-192 192+
Üniversite Öğr. 146-151 152-186 187-227 227+
Üniversite Mezunları 159-180 181-219 220-280 281+

 

[SaydeK44®]

Şekil: Hızlı okuma tekniğini bilmeyenler için belirlenmiş okuma hızları (dk/kelime)
Okuma hızınız düşükse ya da daha çok arttırmak istiyorsanız öncelikle yanlış okuma alışkanlıklarınızı belirlemeniz gerekir. Bunun için de aşağıdaki YANLIŞ OKUMA ALIŞKANLIKLARINI BELİRLEME CETVELİNİ dikkatlice kendinize uygulayın. Uygulama sonunda yanlış okuma alışkanlıklarınız ortaya çıkacaktır.
Yanlış Okuma Alışkanlıklarını Belirleme Cetveli
(Yanlış alışkanlıklarınızın önüne x işareti koyun.)
1. Sesli okuyorum.
2. İçimden okuyorum(Ses tellerim kımıldıyor.)
3. Kelimeleri teker teker okuyarak ilerliyorum.
4. Okurken geri dönme ihtiyacı duyuyorum.
5. Okurken ayrıntılara takılıyorum.
6. Aktif olarak okuyamıyorum. (Okuduğuma konsantre olamıyorum.)
7. Bazı kelimelerde yavaşlıyorum.
8. Hızlı okuduğumda anlayamayacağımı düşünüyorum.
9. Hızlı okumak beni rahatsız ediyor.
10. Anafikri kolay bulamıyorum.
Okuma yanlışlarınızla ilgili olan aşağıdaki açıklamaları iyi inceleyip, gerekli çalışmaları titizlikle ve usanmadan yaptığınız takdirde okuma ve anlama hızının arttığını göreceksiniz.
Okuma Hızınızı Arttırmak İçin Aşağıdaki İşlemleri Yapınız.
1. Okuma Hızınızı Engelleyen, Anlamayı Azaltan Nedenleri (Yanlış Okuma Alışkanlıkları) Ortadan Kaldırın.
Sesli okumak, ilkokul çağlarında daha iyi anlamamıza yardımcı olacağını zannederek geliştirdiğimiz ve okuma hızını önemli derecede yavaşlatan bir unsurdur.Ortalama konuşma hızı 200 kelime/dakikadır. Sesli okuduğumuz zaman kendimizi bu limite sınırlamış olur ve bu hızın yüstüne çıkamayız. Oysa okuduğumuzu anlamak için kelimeleri dil ve kulak yollarından geçirerek beyine göndermenize gerek yoktur. Göz, çektiği fotoğrafları dilimizden yüzlerce defa süratli olarak beyine göndermekte ve beyin almaktadır. Sesli okuduğumuz zaman 200 kelime / dakikada sınırlanan okuma hızımız, çok daha hızlı olan beyin ykapasitemize yetişememekte, arta kalan beyin kapasitemiz, boşluğunu başka düşüncelerle doldurmaya çalıştığından konsantrasyonumuz ve okuma etkinliğimiz azalmaktadır.
İçten sesli okumak da sesli okumanın bir türüdür. Herne kadar bunda dudaklarımız kelimeleri tek tek telaffuz etmiyor ise de, ses tellerimiz kımıldıyor ve okuma hızımızı 500 kelime / dakikada sınırlıyoruz. Bunu önlemek için uzmanlar okurken çiklet çiğnemeyi öneriyorlar.(Gözle görme alışkanlığı edinene kadar) Okurken çiklet çiğneme temponuz hiç değişmezse bu yanlış alışkanlığını yenebilir ve gözle okumaya başlayabilirsiniz.
Her kelimeyi okumak da okumayı yavaşlatan nedenlerden biridir. Başka dillerde de, Türkçe'de de çümle yapılarında anlam birkaç kelimede toplanmış, diğer kelimeler onları düzenli bir cümle halinde birleştirmek için kullanılmıştır. Ve,gibi, ile, için vs. gibi sık sık tekrarlanan ve okuduğumuzu anlamamıza büyük katkısı olmayan bu kelimeleri her seferinde okumak, bize büyük zaman kaybettirmektedir. Başlangıçta hangi kelimelerin gereksiz olduğunu doğru tespit ederek okumadan atlamakta büyük güçlük çekecek, ama zamanla bu konuda da yetenek geliştirerek 300 kelimelik bir yazının 100 kelimesini okuyarak anlayabilirsiniz.
Geri dönmek, bize en fazla zaman kaybettiren bir alışkanlıktır. Konsantrasyon eksikliğinden olur ve geri dönme imkanı olduğu sürece de konsantrasyonumuz azalır. Öncelikle kendinize geri dönmeyi yasak etmelisiniz.Geri dönme şansınızın olmaması konsantrasyonunuzu arttırır. Başlangıçta bazı paragrafları anlayamadığınızı hissedeceksiniz. Endişelenmeyin ve geri dönmeyin. "Bugüne kadar geri dönerek okuduğum her paragrafı anladım mı? Şimdi hatırlıyor muyum?" soruları size endişelerinizi gidermekte yardımcı olacaktır.
Göz eğitimsizliği; gözün satırlar üzerinde düzenli hareket etmemesidir. Okuma eğitimini yeterince alamayan bir göz , satırlar üzerinde gezinir, durur. Sıçramalar ve duraklamalar düzenli olmaz. Kişi sık sık geri dönüşler yapar. Bu nedenle de satırdaki düşünceleri birbirine bağlayarak bütünleştirip anlamlandırmakta zorlanır. Bunun için gözü, sürat ve çabukluk kazandırıcı birtakım yardımcılarla eğitmek gerekir. Örneğin; bir vasıtada giderken ilenleri hızlı okuyarak ve varsa videoda 2-3 kat hızlandırılmış ait yazılı filmleri seyrederek küçük göz egzersizleri yapabilirsiniz. Başlangıçta yoğun ykonsantrasyon ynedeniyle boşnız ağrıyacak, ama bir süre sonra alışacaksınız ve alt yazılı bir filmi normal hızında seyrettiğinizde size çok yavaş gelecek ve canınız sıkılacaktır.
Pasif okumak; okuyacağınız yazıya zihninizi yönlendirmeden, anafikri, yazarın ydüşünce ve olaylara bakış biçimini, üslubunu anlamadan yapılan okumadır. Okuduğunuz yazıyı ne amaçla okuduğunuzu bilmeden yapılan okumalar da okuma hızını düşürür. Dikkat yoğunlaşması olmadığı için de anlama olayı oluşmaz. O nedenle önce okunacak konuyu niçin okuyacağınızı belirlemeniz gerekir. Sonra bir ön okuma yaparak sorular belirlemek, soruları yanıtlamak için tekrar dikkatinizi yoğunlaştırarak yeniden okumak, etkili okumayı sağlar.
Bilgi ve kültür düzeyi eksikliği ; okuma hızınızı yavaşlatan önemli nedenlerden biridir. Yeni edinilmek istenen bilgilerin iyi kavranabilmesi, daha önce o konu ile ilgili kavramların kazanılmış olmasına bağlıdır. Hiç temel bilgimiz olmadığı bir konuyu anlamak çok zor olur. Kısacası temel olmadan inşaat yapılmaz. Yani bilgi ve kültür eksikliği, okunacak konunun anlaşılmasını zorlaştırdığı için okuma hızı da düşer. Bunun için parçada geçen, anlamını bilmediğiniz kelimelerin anlamını öğrendikten sonra dikkatle okumanız anlamanızı kolaylaştırır.
Hızlı okursak anlamayacağımızı zannetmek, okumamızı en fazla yavaşlatan en önemli psikolojik etken ve yaygın olan yanlış bir kanıdır. Kağnı arabaları saattte 3-5 kilometreden hızlı gidemezdi, otomobil bu hızı 100-200 kilometreye çıkardı. Eski insanlar bu hızlara ulaşabileceğini düşünemezlerdi. Ay’a gidilebilceğini, bilgisayarlar ve daha nice gelişmelerin olabileceğini akıllarına getiremezlerdi. Biz de bugün, yarın kabulleneceğimiz gelişmelere inananmıyor ve direnç gösteriyoruz. Dakikada 6000 kelime okuyarak 13 yaşında üniversiteye giren Mariel aragon, dakikada 2500 kelime okuyarak A.B.D.’ni yöneten Jhon Kennedy, hızlı okuyarak daha iyi anlanabileceğinin kanıtlarıdır. Öyleyse bu şartlanmayı bir kenara bırakarak okuma hızınızı arttırınız. Anlama hızınız başlangıçta düşecek, ama hızınız arttıkça eski derecenizi yakalayıp geçerek daha iyi anlayacaksınız.
Okumanın Ne Anlama Geldiğini İyi Bilin:
Okumak, yalnızca sözcük ve cümleleri görmek demek değildir. Okumak yazarlarla aktif bir söyleşi şeklinde sürdürülen zihinsel bir süreçtir. Bu anlamda okuyabilmek için görmenin ötesinde zihinsel beceriler gereklidir. Bu zihinsel beceriler de öğrenme yolu ile gerçekleştirilebilir. Örneğin bir metne bir bakışta en fazla iki-üç sözcük algılayabilen bir okuyucu, belirli bir eğitim programı sonucunda bir bakışta cümlenin ya da paragrafın tümünü algılayabilir hale gelebilir. Yine öğrenme sonucunda, sürekli olarak her okuma çabasında yazarla aktif bir söyleşi içinde yazarın görüşlerini açığa çıkarmayı öğrenerek etkin bir okuyucu olabilir.
Okumanın gerçek amacı, anlamı çabuk ve doğru kavramaktır. Bu okumanın geliştirilmesi için, etkili okumanın temeli olan hız kavrama ve bellek arasında bağ kurulmasını gerektirir. Okumada kavrama ile hız arasında yakın bir ilişkinin varlığı kabul edilmekte, kavramaya ilişkin becerilerin artması hızlı okuma ile olasılı görülmektedir. Ancak Kee(1956)’nın de önemle vurguladığı gibi hız, yeterli bir şekilde kavrama hızı olarak düşünülmeli, kavrama ile birlikte ele alınmalıdır.
Hızlı Okuma
Hızlı okuma için, okuma yanlışlarımızı düzelterek kendimizi hazırladık. Şimdi de hızlı okuma yöntemlerine geçmeden önce, düşünce olarak atmamız gereken adımlar var.
1. Adım : Gözlerimizle aklımızı birlikte çalışmaya alıştırmak.
2. Adım : Bir metinde her sözcüğü okumak zorunda olmadığımıza inanmaktır.
1. Adım : Her metnin ya da kitabın aynı değerde olmadığını kabul etmek. Yani, bazı metinlerin daha kolay, bazılarının daha zor, kitapların da ayrı olduğunu bilmektir.
2. Adım : Okuyacağınız her metin ve kitapta amaçlarınızın farklı olduğunu kabul etmek, okuma hızınızı da buna göre ayarlamak gerektiğini bilmek.
Hızlı Okuma Yöntemleri:
1. Göz Devinimlerimiz :
Daha hızlı okumak, etkili bir okuycu olabilmek için gözlerimizle aklımızı birlikte çalıştırmaya alıştırmamız gerekiyor. Okuma sırasında, gözümüz satırlar üzerinde soldan sağa, sağdan sola, yukarıdan aşağıya (bazen aşağıdan yukarıya) göz sıçramaları ile ilerler. Okuma olayı, işte bu sıçramalardaki duraklamalar (saptama) sırasında, yakalayabileceğimiz sözcük kümesini algılayarak gerçekleştirir. Bu yüzden hızlı ve usta bir okuyucu olabilmek için, göz sıçramalarını hızlandırmak, duraklama süresini kısaltmak, duraklama süresinde çok sayıda sözcüğü görebilmek (4-5 sözcük) , yani görme yelpazemizi genişletmek gerekiyor. Bu üç özelliği kontrol etmek beyin işidir. Zihnimizin kontrolü dışında gekçekleşen sıçrama ve duraklamalardan görüş alanına girenleri algılamak olanaksızdır. Öyleyse aklımız sürekli emir veren, kontrol eden ve gönderilenleri algılayacak biçimde hazılkıkta ve işlerlikte olmalıdır.
2.Saptamalar :
Daha çok sayıda sözcük kümesi algılayıp, anlamlandırabilmek için sözcük kümelerinde, gözün belli bir noktaya saptanarak sağında ve lolundaki sözcükleri mümkün olduğu kadar çok sayıda algılama ve anlamlandırmayı kolaylaştırmaktadır.
Örneğin: Aşağıdaki cümleyi iki saptama noktasıyla okumak mümkündür:
Başarılı ve yararlı hizmetler yapması mümkündür.
3. Kolon Okuma:
Günümüzde metinler gittikçe daha dar kolonlar halinde basılmaktadır. Gazetelerde dergilerde ve büyük magazinlerde bu kolonlara daha sık rastlanmaktadır. Söz konusu kolonlar, ortalama 5-7 santimetreden oluşan sıfatlardan meydana gelmektedir. Dar kolonlar, büyük bir gidiş ve gelişi zorunlu kılan geniş tarıtlardan daha koluy gözden geçirilmektedir. Diğer yandan yukarıdan aşağı okuma dikkati daha çok uyarmaktadır. Dar kolonlar genellikle her satırda bir ya da iki saptamayı gerektirdiğinden, ritim konusunda büyük yarar sağlamaktadır.
4. Göz Gezdirme:
Görme yelpazeniz genişledikçe metnin bütününü dikkatli bir şekilde görme, düşünceleri yakalama hızlılığına da ulaşırsınız.
Etkili okuyucu, metnin özelliklerine göre hızını ayarlayabildiği gibi, her metinle ilgili ihtiyaç ve amaçlarının farklı olacağını kabul eder. Amacını belirledikten sonra metnin bütününe yönelik yaptığı “Göz Gezdirme” tekniği ile dikkatli bir okuma yapabilir. Aynı zamanda, kısa bir zamanda amacına ulaşabilecek bilgileri edinebilir.
Göz gezdirme ile çok yüksek hızlar elde edersiniz. Neye ve nasıl göz gezdireceğimizi iyi belirleyebilirsek, bu hız kavrayışımızı da düşürmez.
Göz gezdirme, bir metni okumaya başlamadan önce yapılan “Göz Atma”dan farlıdır. Göz gezdirmede amacımız belirli olduğu için, dah dikkatli bir inceleme yaparız. Okunan metin çok kolay ve okuyucunun bildiği konuyu içeriyorsa göz gezdirme ile yeterli bilgi edinilebilir.

 

[SaydeK44®]

Bir Görüşte Başarı


İlk İzlenim
Günümüzde şirketler ve kişiler giderek artan bir hızla, eskiden; beri bilinen ancak önemi yeni anlaşılan "ilk izlenim sonuna kadar sürer" yaklaşımını dikkate alarak faaliyetlerini düzenlemektedir. Konu üzerinde yapılan araştırmalar ilk anda kişiler, olaylar yada şirketler hakkında edinilen İzlenimlerin gerçekten de uzun süre kolay kolay değîştirilemediğini vurgulamaktadır.

Bu noktadan çıkışla, olumlu bir ilk izlenim etkisini ilişki sürdüğü sürece göstermektedir. Aynı şekilde olumsuz bir ilk İzlenim de negatif olarak akıllarda yer etmekte ve kişiler arası iletişim bazında, birçok ilişkide Önemli bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır.İlk izlenim oluşturmak için ikinci bir şans yoktur. Bu nedeniyle de, iş ortamında ve sosyal hayatta imajın nasıl olumlu yönde oluşturulabileceği ve bu doğrultuda neler yapılabileceği üzerinde durulmalıdır.

Öncelikli Etki
İlk görüşmede karşıdaki kişi, kişiler yada olaylar hakkında yapılan, anlık değerlendirmeler yani kişilerin birbirlerini yada olayları algılayış biçimleri, öncelikli etki (primacy effect) olarak tanımlanmaktadır. Genel kabul görmüş bir kurala göre i!k izlenimler, kişinin nasıl görüldüğü ile ilgili bir mantık çerçevesinin oluşturulmasına ve daha sonra da elde edilen verilerle bu çerçevenin doldurulması yada tümden değiştirilmesine dayanmaktadır.

Genel olarak karşımızdaki insanların özelliklerini şu sıraya göre fark ettiğimîz düşünülmektedir.Irk, cinsiyet, yaş, cüsse, yüz ifadesi, gözler ve saç, giysiler, hareket ve duruş.

Ardından bizim için o kişilerin önem sırasına göre şu Özellikleri hakkında yargılara varırız Çekicilik düzeyi, kişilik ve yaradılış, eğitim düzeyi, basan derecesi, kibarlık düzeyi, terbiyesi, mali durumu, kıdemi, sosyal ve ahlaki değerleri, sosyal konumu.

En son olarak şunlar konusunda karar veririz.Güvenip güvenmediğimiz, hoşlanıp hoşlanmadığımız, onunla yapıp yapmayacağımız.

Bu kararlara varırken "içimizdeki sesin", gözlemin, tüm dengelimin, tahmin ve beklentinin bir bileşkesini kullanırız.

Konuyu bir örnek ile açıklarsak; yolda kıyafetleri özensiz, saçı sakalı birbirine karışmış, alkollü ve etrafındakiler! rahatsız eden biri hakkında oluşan İlk izlenimin olumlu olması neredeyse imkansızdır. Aynı kişi ile aradan bir süre geçtikten sonra ilaç almaya gidilen eczanedeki kibar, düzenli giyinmiş eczacı olarak karşılaşıldığında nasıl davranılacaktır? Yapılabilecek iki şey vardır; ya ihtiyacınız olan ilacı o kişi hakkındaki olumsuz ilk İzleniminizi bir kenara bırakıp alışverişinizi oradan yapmak yada edinilen olumsuz ilk izlenim yönünde bir adım atarak, başka bir eczaneyi tercih etmektir. Bu tür yada benzeri bir olay karşısında, çoğu zaman edinilen ilk izlenim daha baskın gelmekte ve daha sonra atılan iyi ve olumlu adımlar göz ardı edilmektedir. Bir başka deyişle, alışveriş için başka bir eczanenin yolu tutulmaktadır.

İlk İzlenimin Oluşma Süresi
Farklı koşullar altında ve zamanlarda kişiler hakkında edinilen ilk izlenimlerin oluşturulma süresi değişiklikler gösterebilir. Ancak genel bir saptamaya göre; telefon görüşmeleri esnasında telefonun diğer, ucundaki kişi hakkındaki olumlu yada olumsuz yöndeki bir izlenim, konuşmanın ilk 10-15 saniyesi içinde oluşmakta, yazılı fetişim tarzının kullanıldığı durumlarda örneğin bir broşür yada kartvizite bakılınca izlenimin oluşma süresi yine 10-15 saniye arasında değişmektedir.

Yüz yüze gerçekleştirilen iletişimlerde İse durum farklıdır. İki kişi karşılaştığında, aralarında oluşabilecek potansiyel ilişki birçok faktörden etkilenmektedir. Kişilerden biri kendisini ilk birkaç dakika içinde tehdit edilmiş, savunmaya geçmiş ya da sıkılmış hissedebilir. İlişki: İlk Dört Dakika adlı eserin yazarları olan Leonard ve Natalie Zunin, ilk onlar tarafından ortaya atılan dört dakika engelini şu şekilde açıklamaktadır; dört dakika kadar kısa bir süre içinde, kişiler arasında ilişkilerin temeli atılmakta, sağlama bağlanmakta ya da göz ardı edilmektedir. Kişiler bu ilk dört dakika içinde karşılarındakilerle ilişki kurmak istemekte ya da onlardan uzaklaşmaktadır.

Bu süre neden dört dakikadır. Zuninler belirtilen bu süreyi, sosyal ortamlarda insanların ilişkilerini sürdürmek, yada ilişki kurmamak için gerçekleştirdikleri eylemleri dikkatle gözlemleyerek saptamışlardır.. Ayrıca bu süre, yani dört dakika konsepti sadece sıradan ve raştgele karşılaşmalar İçin değil, süregelen örneğin, gün sonunda; iş dönüşü karşılaşan eşlerin İlişkileri gibi ilişkiler içinde geçerlidir, denilmektedir,
Genel olarak insanlara gösterilen tepkilerin temelini büyük ölçüde onların, kendilerini nasıl ortaya koydukları, yani görünüşleri, konuşma tarzları, davranış biçimleri gibi-faktörler oluşturmaktadır. Bu noktayı açıklarsak; ilişkilerin kuruluş aşamasında öncelikle görünüş ikinci olarak ses tonu ve üçüncü olarak da kişinin söyledikleri önem taşımaktadır. Daha sonraları ilişki bağları kuvvetlendirildikçe, yeni tanışılan bu kişi hakkında daha fazla veri elde edilmekte ve yapılan çıkarsamalar sonucunda (tümevarım yapılarak) zihinde o kişiye dair bir imaj biçimlendirilmektedir. Bu izlenmesi gereken doğru yoldur, ama çoğu kez sadece karşıdaki kişinin görünüşü değerlendirilmekte (tümdengelim) ve kişi hakkında zihinde oluşan olumsuz izlenim kendisini ilişki süresince göstermektedir.

Kişiler arası İlişkiler her ne kadar bir meydan okumaya,dayansa da, yaratılan ilk izlenimi kontrol altına almanın öğrenilebilmesi ilişkilerin sağlıklı yürütülebilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bu konudaki kilit nokta, karşıdaki kişiler üzerinde yaratılacak ilk izlenimin ne ve nasıl olacağının saptanıp, iletişimin bu .doğrultuda gerçekleştirilmesidir.
Ortamlarında İlk İzlenimin Önemi

Kişiler arası ilişkilerin yapılandırılması ya da tam tersi bir durum ı gereken dört dakikalık süre, yoğun iş ortamlarında saniyelerle sınırlandırılmaktadır. Aşağıda ilk izlenimin farklı iş ortamlarındaki etkisinin daha iyi anlaşılabilmesine yardımcı olacak birkaç örnek olay yer almaktadır:

Öğle tatilinde, öğleden sonraki önemli iş görüşmenize yetişebilmek için yemeğinizi hızla yiyebileceğiniz, işinize yakın bir restauranta gidiyorsunuz. Restaurant kalabalık olmadığı için hemen yer buluyorsunuz. Garsonlar, İşlerinin yoğun olmamasından faydalanarak bir kenarda dün akşam izledikleri futbol maçı üzerinde yorumlar yapıyorlar. İlk birkaç dakika hiç bir şey yapmadan bekliyorsunuz. Bu yaklaşım bir sonuç vermediğinde, siparişinizi verebilmek için garsonlardan birini çağırıyorsunuz ama o size sanki görünmezmişsiniz gibi davranıyor. Giriştiğiniz dikkat çekme eylemlerinden hiç birisi sonuç vermiyor ve artık restaurantı terk ediyorsunuz. Bu restaurant ve çalışanları hakkındaki izleniminiz muhtemelen daha Önceden olumlu bile olsa bir kenara bırakılarak olumsuz olarak belleğinizde yer edecektir.

Yeni model ve son derece pahalı bir spor otomobil almak İstiyorsunuz. Bu amaçla İstediğiniz marka otomobilin sergilendiği showrooma gidiyorsunuz. Sizi bir satıcı karşılıyor. Elinizde olmadan kıyafetini inceliyorsunuz; koyu parlak yeşil bir takım, san gömlek ve desenli kravat 1960'lardan kalmış modeliyle karşınızda duruyor. Satıcının demode görünüşü, satın almayı arzuladığınız otomobille taban tabana zıt ve bu durum sizi rahatsız ediyor, otomobil hakkında aklınızda bir soru işareti oluşuyor. Sonuçta, büyük bir miktar para yatırmayı düşündüğünüz otomobili incelemeden showroomdan ayrılıyor ve satıcıya olduğu kadar otomobile karşı da olumsuz bir izlenim geliştiriyorsunuz.

Verilen her iki örnek göz önüne alındığında, ilk izlenimler yaşanan olaylar karşısında 60 saniye yani bir dakika gibi kısa bir süre içinde oluşmuştur. Restaurantta müşteri olarak size hizmet edilmesini beklerken sinirlenmiş, otomobil alacağınız shovvroomdaki satıcının giyim tarzı sizi rahatsız ederek, olumsuz çıkarımlar yapmanıza neden olmuştur. Bu ve benzeri durumlarda çalışanların düştükleri ortak hata, müşterileri üzerinde yarattıkları izlenimden haberdar olmamalarıdır.

 

[SaydeK44®]

Önyargılar Karşısında Gerçekler
Yeni tanışılan biri hakkında oluşan ilk izlenim, Önyargılar ve gerçeklerin bir karmasına dayanmaktadır. Ancak çoğu kişinin düştüğü tuzak, ilk karşılaşmada daha çok varsayımları göz önünde bulundurarak, çıkarsamalar yapmaktır. Zunin'lerin belirttiği gibi, insanlar bir önyargılar dünyasında yaşamaktadır:
"Bir yabancıyla, bazen de bir arkadaşla kar fil af tığınızda, o kişi hakkında edinilen enformasyonun büyük bir bölümü onunla ilgili varsayımlara, önyargılara dayanmaktadır. Bu kişilere karşı olumlu yada olumsuz duygular yada izlenimler oluştururken, unutulmaması gereken nokta; dört dakika içinde sadece yüzeysel gerçeklerin görülebileceği ve öğrenilebileceğidir. Önyargılara dayanan genellemelere gitmenin sonucunda büyük sürprizlerle, hatta beklenti yıkımlarıyla karşılaşmak olasıdır."
İçinde bulunulan sosyal yapı da, insanlarla daha tanışmadan bile onlar hakkında önyargılar geliştirilmesine neden olmaktadır. Çünkü insanlar çoğu zaman kalıplaşmış, steorotip gruplardan birine uymaktadır. Toplum içinde hala varlığını sürdüren kalıplardan bazıları şu şekilde sıralanabilir: " Şişman insanlar her zaman neşelidir."

" İtalyanlar çok ateşli tiplerdir."
" Satranç oyuncuları entelektüel birer devdir."
" Bıyıklan tercih eden erkekler maçodur."
" Saç kesimi kısa olan erkekler muhafazakar değerlere sıkı sıkıya .bağlıdır."

Bunlar; bazı kişilerin somut gerçekler olarak gördüğü, genelleme içeren Önyargılara birkaç örnektir. Kanıtlanmış gerçekler su yüzüne çıktıkça 've zaman geçtikçe bazı önyargılar hakkındaki düşünceler de değişmektedir.Günümüzde her evli çiftin çocukları olması gerektiği ya da kadınların yönetim kademelerindeki görevleri başaramayacağı gibi varsayımları doğru bulan ve bunlara paralel kanıya sahip olanların sayısı giderek azalmaktadır. Bu duruma karşın yine de tüm önyargılardan arınmış, sadece kendi algılarına dayanarak çıkarımlarda bulanan kişilerin sayısı, bir elin parmaklarıyla sayılabilecek kadar azdır.

Sorunun özünde, yoğun iş yaşamında ve bulunulan sosyal ortamlarda tanışılan ve kısa süreli ilişkiler kurulan insanların sayılarının artması,'bunun sonucunda ise hatalı değerlendirmelere neden olabilecek yanlış enformasyon yada çıkarımların sayısının da aynı düzeyde çoğalması yatmaktadır.
Sahip Olunan Kişisel İmaj
İmaj insanların karşılarındaki kişiler hakkında neler "hissettiği" ile ilgili bir terimdir. Pozitif yönde oluşmuş bir imaj tüm kapılan açabilen.bir anahtar olarak kullanılırken; tam tersi bir imaj da, kişinin tüm kapıların dışında kalmasına yol açmaktadır. Birçok açıdan bakıldığında kişinin sahip olduğu imaj iç içe geçmiş parçalardan oluşan bir yap boz oyunu (puzzle) gibi tanımlanabilmektedir. Bu oyunun parçalarını; giyim tarzı, saç modeli, mimikler, sesin tonu diğer kişilere davranış biçimi, yapılan iş konusundaki yetenek geçmiş başarılar ve iletişim becerisinin gelişmişliği vb. faktörler buluşturmaktadır. Sonuçta ilişki kurulan kişilerin zihninde oluşan imaja bir çok unsurun etkisi olmakta ve bunların her biri kişinin kendi kontrolü altında tutulmaktadır.

Neden sahip olunan imaj bu kadar önemlidir? Konu üzer.: o: yapılan araştırmalar imajın, iş hayatında sahip olunan yetenekler kadar değerli olduğu gerçeğini ortaya çıkarmıştır.Bir başka şekil de ifade edilirse; işe girme, daha iyi bir pozisyona gelebilme ya daha fazla sorumluluk üstlenme aşamalarında, bu yetkileri size tanıyacak olan kişi yada kişilerin zihninde, sizin hakkınızda oluşan olumlu izlenim yani imaj büyük önem taşımaktadır.

Görünüş "Dış Konuşma" (Surface Language)
İnsanlar hakkındaki gerçeklerin ve önyargıların daha yüksek oranda varsayımların temel alınarak değerlendirilmeleri sonucunda izlenimler oluşmaktadır. Kişilerin yargılarının, çıkış noktasında yer alan Ön yargıların birçoğu Zunin'lerin de belirttiği gibi "dış konuşma", bir diğer deyişle görünüşe dayanılmaktadır.Dış konuşma" görünüşle ilgili olarak, görme ile anında oluşan izlenimlerden oluşan bir paten olarak tanımlanmaktadır. Giyim tarzı, saç modeli, kullanılan parfüm ve aksesuarlar, hepsi bir arada yaratılmak istenen imajla doğrudan bağlantılıdır.

İmaj yaratma konusunda çalışan birçok uzmanlar açısından giyim tarzı, işlerinin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. Başarı için Giyinmek ve Kadınları Başarıya Ulaştıran Giyim Rehberi adlı eserlerin yazarı John T.Molloy ve Kadınlar İçin imaj çalışmaları adlı eserin yazan Diana Mather'a göre; ne tür bir giyim tarzının benimsendiği, kişinin güvenilirliği ve hoşa gitmesi üzerinde birebir etkili olmaktadır. Egon Von Furstenberg, Güçlü Görünüş adlı eserinde, konu üzerinde yapılan ayrımların iş hayatinin gerçeklerinden biri olduğunu vurgulamaktadır. Giyim tarzı ile ilgili belki de en güçlü ifade ise, Ne Giydiğinizle Ölçülürsünüz iş Hayatında Başarının Anahtarı yazan olan William Thourlby tarafından ortaya atılmıştır.

"Paha önce sizi hiç görmemiş ve tanımayan kişilerin bulunduğu bir odaya girdiğinizde, bu kişiler sizin hakkınızda sadece kıyafetinize bakarak 10 çıkarımda bulunabilirler. Belki daha da fazlasını yaparlar, fakat şu 10 çıkarımın yapıldığından emin olabilirsiniz:
1.Ekonomik durumunuz
2.Eğitim düzeyiniz
3.Güvenilirliğiniz
4.Sosyal konumunuz
5.Sofistikelik düzeyiniz
6.Ekonomik
7.Sosyal
8. Kültürel temeliniz
9.Basarınız
10.Ahlaki değerler açısından karakteriniz.

Bulunulan her ortamda başarılı olabilmek, hakkınızda yapılacak değerlendirmelerin olumlu yönde olmasıyla bağlantılıdır. Bu yüzden de ilk izlenim yaratmada göze çarpan giyim tarzı ile pozitif imaj oluşturma arasında doğrudan ilişki bulunmaktadır."

Thourlby, insanları değerlendirme aşamasında giyim tarzının ve görünüşün iki önemli kriter olduğunu vurgulamaktadır. Bu nedenle kişiler üzerinde etkili olmaya yardımcı olabilecek kıyafetlerin bulunduğu bir gardırobun oluşturulması ciddi biçimde ele alınmalıdır. İlk izlenim açısından büyük rol oynayan fiziksel çekicilik, giyim tarzı ile desteklendiğinde, yarattığı etkiyi olumlu yönde artırmaktadır.

Kariyere ve İş Ortamına uygun Giyinmek
İş hayatının büyük bir bölümünde üniforma giyilmektedir. Üniforma giyen kişilerden bazılarının ise sadece kendi İşlerine uygun özel dizayn edilmiş kıyafetleri giyme zorunlulukları vardır. Günümüzde işe giderken üniforma giyilme oranı gittikçe artmaktadır. Psikologlara göre, kamu hizmetine yönelik işlerde çalışanlar özellikle de bir grubun üyesi olanlar belirlenen standart kıyafetler içinde daha verimli çalışmaktadır. Tek tip giyinmek çalışanlar arasında bir nevi bağ oluşturmakta, aralarındaki kişisel farklılıklar da minimum düzeye indirmektedir. Ancak araştırmalar durumun sakıncalı yönlerini de ortaya çıkarmıştır. Buna göre, kişiler diğerleri ile kıyafetlerine dayanan benzerliklerinden yararlanarak, işlerine ters düşecek davranışlar gerçekleştirmekte ve suçu başkalarına yükleyebilmektedir,

Amerika Birleşik Devletleri’nde kariyere ya da iş ortamına uygun giyinme konusunda imaj danışmanlarından (image consul-ters) yardım isteyen işletmelerin ve kişilerin sayıları günden güne ve gözle görülür bir hızla artmaktadır. Yine aynı ülkede Kişisel İmaj Danışmanları Rehberi, ilk yayınlandığı tarih olan 1978'den beri giderek daha fazla danışmanın adının yer aldığı bir liste içermektedir. Sözü edilen rehbere kayıtlı sayısı 1978'de 37 iken, bu sayı 1982'deki baskıda 157'yi bulmuştur. Aynı sayı internette web sayfası oluşturan çok sayıda imaj danışmanın katılmasıyla günden güne artmaktadır. Bu uzman kuruluşlar, profesyonel anlamda imaj danışmanlığı faaliyetleri düzenlerken, aynı zamanda iş yerinde başarıyı artırabilecek, iletişim becerileri, liderlik becerileri, zaman yönetimi vb. birçok konuda da müşterilerine yardımcı olmaktadır.

İmaj danışmanları rehberin editörü Jacqueiine Thompson, imaj danışmanlarının Amerika Birleşik Devletlerindeki 75 şehir, 34 eyalet ve çok sayıda yabancı ülkede hizmet verdiklerini belirtmektedir. Thompson "imaj danışmanlığını bazıları bu mesleği yapanları "imagolog" yada "image maker" olarak adlandırmaktadır; kişinin görünen özelliklerinin konuşma, kıyafet, beden dili ve davranışları yetenekleri ve ruhsal durumu ile uyum içinde olmasına yönelik çalışmalar gerçekleştiren bir meslek olarak tanımlamaktadır.
Sahip olunan kariyere uygun kıyafetlerin seçimi çoğu zaman hem kadınlar, hem de erkekler açısından yapılmak zorunda olunan, zor seçimlerdendir. Bu konudaki kurallar yazılı değildir ve kişiden kişiye değişmektedir. Uygun kıyafet seçimiyle ilgilenen bir psikolog şöyle bir sonuca varmıştır:

"Giyinme ve kendine özen gösterme ipi, kıyafetlere ilişkin bilinçaltı beklentilerine ve önyargılara dayanmaktadır, örneğin; üç parçadan oluşan koyu renk takım giyen, bir iş adamı, kendisini muhafazakar olarak ifade etmektedir. Bunun yanında, kısa paçalı bir pantolon ve tozlu" ayakkabılar ise, düzensiz ve dağınık bir kişiliğin dışa vurumudur."

Bu noktada üzerinde durulan kilit nokta bilinçaltı beklentileridir. Herkesin:kendisine özgü, doğru bir giyim tarzı vardır. Bu yüzden yeni tanışılan bir kişinin görünüşü, belirli standartlarla çelişiyorsa o kişi hakkında rahatsızlık hissedilmektedir. Günümüzde toplum, giyim konusunda her ne kadar, daha toleranslı ise de, yine de bazı beklentiler varlıklarını sürdürmektedir.

İşe uygun kıyafet seçiminde genel olarak üç nokta etkili olmaktadır':'

(1) Çalışan tarafından sunulan hizmet yada satılan mal,
(2) hizmet sunulan müşteri,
(3) şirke: tarafından benimsenmiş kurum imajına göre belirlenmiş kriterler

Sunulan hizmet yada satılan mala uygun giyinmek:

Spor giyime yönelik, renkli Jeanlar, rengarenk tişörtler;satan bir mağaza çalışanı ve pahalı üç parça takımlar, gece elbiseleri satan bir başka mağaza çalışanı arasında, işyerlerindeki giyim tarzları açısından farklar bulunmalıdır. Satıcıların, satılan mal türüne uygun giyinerek müşterinin beklentilerini doğru. Biçimde karşılamaları işlerindeki başarıları üzerinde etkili olmaktadır.

Aynı durum farklı mesleklerdeki kişiler için de geçerlidir, örneğin; otoriteyi temsil eden bir üst düzey yetkili ile özgün fikirlerin yaratıcısı olan bir art direktörün giyim tarzları arasındaki tarz farklılığı kaçınılmazdır.

Hizmet sunulan müşteriye göre giyinmek: Kırsal kesime yönelik çalışan bir şirketin personeli, müşterilerine onların yadırgayacağı, yaşam stilleriyle bağdaşmayan kıyafetlerle hizmet sunarsa, bu kişiler tarafından ters karşılanmaları kaçınılmazdır. Aynı durum üst düzey yetkililere danışmanlık hizmeti sunan bir kişinin Jean pantolon, renkli tişört ve spor ayakkabılarla iş görüşmesine geldiği durumlar için de geçerlidir.
Kurum imajına uygun giyinmek: Pahalı spor otomobiller satan bir galeride belirlenmiş bir kurum imajı olabilir ve yaratılan bu imajın devamının sağlanabilmesi için, çalışanların buna uygun giyinmeleri istenebilir. Böyle durumlarda şirketin belirlediği kurum imajına, müşterilerin beklentilerine ve satışı yapılan mala uygun giyinmek önem taşımaktadır.

Gardırop Yönetimi / (Wardrobc Engineering)
Bu kavram ilk olarak John T.Molloy tarafından, imaj yaratma sürecinde doğru kıyafetlerin ve aksesuarların seçilmesi olarak kullanılmıştır. Kavram daha sonra William Thourlby, Jacgueline Thompson, Emily Cho ve daha başka birçok imaj danışmanınca ele alınmıştır. Danışmanlar her konuda tümüyle birbirleriyle örtüşen, ortak fikirlerde birleşmemekle beraber, yine de bazı temel noktalarda ortak bir platformda yer almaktadır. Sözü edilen bu noktalar:

1.Yeni tanışılan bir kişi üzerinde daha hiç konuşmadan etki yaratılabilir. İnsanlar karşılarındakilerin yeteneklerini öğrenmeye zaman harcamadan sadece giyimleriyle onları değerlendirebilmektedir. Eğer seçilen meslek gün içinde çok sayıda insanla teması gerektiriyorsa, duruma uygun kıyafeti seçmek olumlu ilk izlenimler yaratma açısından büyük önem taşımaktadır.

2.Çalışılmak istenen şirketin kurum kültürü ile imajına uygun giyîm tarzı ve genel görünüş standartları tespit edilmelidir. Bir İşe başvurmadan önce, o yer deki diğer çalışanların ne tür kıyafetleri tercih ettikleri incelenmelidir. Eğer nasıl giyinileceği konusunda kuşku duyuluyor yada tam bir karara yarılamıyorsa, ciddi bir giyim tarzı olarak görülen takımlar tercih edilmelidir. Şirkete kabul edildikten sonra, diğer çalışanların tarzlarına rahatlıkla uyulabilir. Ancak ilk zamanlarda yeni işyerindeki söz sahibi konumda bulunanlarla benzer giyinmek daha olumlu sonuçlar doğurabilmektedir.

3.Bulunulan konuma değil, gelinmek istenen pozisyona, yani belirlenen kariyer hedefine göre giyinilmelidir. Bu noktada ifade edilen; eğer sekreter olarak görev yapılıyor ve daha üst bir konuma gelmek isteniyorsa artık bir sekreter gibi değil, yönetici gibi giyinmek gerektiğidir. Kişiler giyinişleriyle işlerinden tatmin olup olmadıklarını ve İşlerinde ne kadar yükselmek islediklerini karşılarındakilere kolaylıkla iletebilmektedir.

4.Son moda kıyafetlerin iş hayatında yada profesyonel ortamlarda kullanılması uygun tercihler arasında yer almamalıdır. Birçok durumda iş dünyası, üniversite, sanat ya da spor çevrelerinden daha tutucu bir izlenim yaratmaktadır. Modanın yakın takipçisi bile olunsa, etkili bir profesyonel imaj için bundan vazgeçilmelidir. Bayanlar böyle durumlarla daha sık karşılaşmaktadır. Özellikle üst yönetimde görev alan bayanlar için, gardıroplarını bulundukları konuma ve otoriteye yöre düzenlemeleri bir zorunluluktur.

5.Gardıroptaki kıyafet ve aksesuarların seçimi aşamasında bölgesel farklılıklar göz önünde bulundurulmalıdır. Bulunulan coğrafi ortam insanların nasıl giyindiklerini etkileyen faktörlerden biridir. Ülkenin farklı bölgelerinde yaşayan kişilerin, kendilerine özgü giyim tarzları mevcuttur ve bu doğrultuda giyinmek, kişilerin sempatisinin kazanılarak, olumlu ilk izlenim yaratma açısından önem taşımaktadır.
6.Sahip olunan imaj, gardırobun kalitesi ile doğru orantılıdır. Kariyere uygun giyinmek için yapılan harcamalar, geleceğe yapılan yatırımlar olarak görülmektedir. İndirimlerden çok sayıda ve daha az harcamayla bir çok kıyafet sağlanabilir, ancak seçilen kıyafetler ulaşılması istenen konuma ya da yaratılması arzu edilen imaja paralel değilse, yığınlarca kıyafetin bulunduğu bir gardırop anlamsız ve yetersiz olarak nitelendirilmektedir. Bu yüzden giyim konusunda uzman olan kişilere göre yapılması gereken, az sayıda da olsa gardıropta kaliteli kıyafetlerin yer almasıdır.

7. Gardırop için kıyafet seçimi kişisel emek gerektirir.
Olumlu izlenimler yaratmak için etkili olacak kıyafetlerin seçiminde yaş, kilo, boy, ten rengi ve amaçlar gibi kişisel etmenler bir bütün oluşturmaktadır. Çalışılan işteki diğer kişilerin giyiniş biçimlerinin aynen kopya edilmesi, kişinin kendisine ait özelliklerinden hiç bir şey yansıtmadığı ve özgün olmadığı için kişisel imaj üzerinde etkili olmamaktadır.

Kullanılabilecek Renkler ve Aksesuarlar
Bir iş ortamında her çalışanın birbirlerine benzer renkler ya da saç biçimlerine sahip olması yaratıcılıktan yoksun ve sıkıcı olarak görülebilir. Kişiler kendilerini tam olarak dışa yansıtamamaktan yakınabilirler. Ancak bu noktada hatırlanması gereken; oranın bir işyeri olduğu ve yapılan işin özelliğine uygun giyinilmesi gerekliliğidir. Mesleğiniz yaratıcılıkla doğrudan ilgili değilse, şimdiden beklenen işin kalıplarına uyan bir giyim tarzını benimsemenizdir. Bu sizin özgünlüğünüzü kısıtlamaz, tam tersi bu kadar birbirine benzer arasından seçtiğiniz uyumlu renkler, uygun aksesuarlar ve bakımlı saç stiliniz ile "parlamanıza" yardımcı olur.

Öncelikle iş ortamına uyacak renklerin kullanımı üzerinde durulursa, ilk renk birçok insanın gözdesi olan mavi renktir. Mavi; uyumluluğu, sakinliği, muhafazakarlığı ve gençliği çağrıştıran bir renk olması nedeniyle Özellikle erkekler tarafından, giyilen koyu renkli takımların canlandırılması için, gömlek rengi olarak tercih edilmektedir.;Çünkü açık mavi, genç ve.sportmen, lacivert profesyonel görüntüsü ile iş kıyafetlerinin aranan renkleridirler.

 

[SaydeK44®]

Sonbaharı, bir şeylerin sona ermesini çağrıştıran kahverengi ayakları yere basan, gösterişten hoşlanmayan kişiliği temsil eder. Aslında iletişime kapalı olmakla özdeşleştirilir. İş ortamlarında lacivertlere alternatif oluşturur. Özellikle kış mevsiminde siyahlardan sıkılan iş kadınlarının etek, ayakkabı, kemer ve kazak rengi olarak en çok rağbet ettikleri renktir. Erkek giyiminde bazı işyerlerinde ,özellikle belirtilmektedir takım kıyafetlerde ana renk olarak kullanılması önerilmez.

Mevsim farkı olmaksızın, her zaman sıcaklığı ve ateşi çağrıştıran kırmızı ise, iş ortamlarında fazla benimsenmeyen bir renktir. İş kadınları için kırmızının siyahla belirli oranlarda karıştırılmasıyla elde edilen bordo önerilmesine karşın, yine de canlı kırmızı tonlarının boydan boya kullanıldığı (kırmızı elbise, kırmızı çanta, kımızı ayakkabı) kıyafetler önerilmez. Erkekler için, takım kıyafetlerin genel renkleri olan siyah, lacivert ve grinin tüm tonlarını (kahverengi hariç, onu canlandıran renk çoğunlukla sarıdır) tamamlamak amacıyla, az oranlarda kravatlar üzerinde bulundurulabilir.

Güneşin ve İletişimin rengi olan sarı, sahip olduğu tüm iyi özelliklere karşın yine de iş ortamlarına uyan bir renk değildir. Çünkü yüzeyselliği çağrıştırmak gibi bir dezavantajlardır. Ancak yine de kırmızı rengin kullanılması gibi az oranlarda ve belirli kıyafetlerde, aksesuarların içinde kullanılabilir.

Doğanın ve umudun rengi o!an yeşil, İş kıyafetlerinde az oranlarda, örneğin kravat deseninde bulundurulabilen, fazla tercih edilmesi Önerilmeyen bir renktir.

Umutsuzluk ve ölümün sembolü olmasına karşın," İş ortamları İçin seçilen kıyafetlere bakılınca çoğunun siyah olduğu görülür. İş ortamında baştan aşağıya giyinmeye uygun değildir, ancak giysilerin üst (ceket, gömlek), orta (kemer, pantolon) ve alt (ayakkabı) bölümünde kullanılabilir. Bayanların Özellikle tercih ettikleri bir renk olmasının özünde ise, siyah rengin cisimleri "olduğundan küçük gösterme" etkisi yatar. Bunun yanı sıra kullanım açısından hemen her renkle uyum sağladığı için siyah bir takım yada etek, gardırobun "yangından ilk kurtarılacak" kıyafetidir.

Grinin bir çok kişinin favori rengi olmasının temelinde yansız, uçucu bir renk olması yatar. Saygınlığı ve olgunluğu çağrıştırması nedeniyle de iş kıyafetlerinde tercih edilir. Grinin her tonu profesyonel giyime uygundur, ama ilgi çekiciliği sağlamak için biraz renk katmak gerekir, örneğin; bayan giyiminde koyu bir griyi canlandıracak en uygun renklerden biri "şeker pembesi"dir.

Pembe, magentadan, uçuk pembeye kadar tüm tonlarıyla özellikle de kız bebeklerini çağrıştıran dişi bir renktir. Bu özelliği nedeniyle profesyonel giyimde olgunluktan yoksun, çocuksu izlenim yaratmaması için ancak koyu renkleri canlandırma amacıyla kullanılmalıdır.

Açıklığın, doğruluğun ve aydınlığın rengi olan beyaz, iş ortamlarında da kasvetli kıyafetlerin en iyi yardımcısıdır.Yanındaki renklerle güçlenir. Profesyonel kullanım açısından gömlek ve bluzlar için uygundur.

Renk kullanımlarından sonra üzerinde durulması gereken nokta aksesuarlardır. Parıltılı yüzükler, pahalı takılar, uzun küpeler kısacası abartılı aksesuarlar, iş kadınları tarafından kullanılması sakıncalı aksesuarlar arasında yer alırlar. İş kadınlarının takabilecekleri maksimum üç yüzük, ince ve zarif takılar onların profesyonel imajlarına etkisini olumlu olarak yansıtacaktır. Aynı şekilde makyaj yaparken ve saç biçimini belirlerken de sadelik ve zariflik göz önünde bulundurulmalıdır. Fazla kabartılmış bir saç itici bulunurken, düzenli bir kesim beğeni toplamaktadır. Saçlar konusu üzerinde dururken, saçların da kendilerine özgü anlamlar içerdikleri ve farklı imaj yaratmak isteyenler tarafından bilinmesi gereken özellikleri vardır. Buna göre; siyah saç; sadakat, sabır ve cesaretin, sarı saç; gururun, öfkenin ve hayal kurmanın, kumral saç; uyumun, anlayışın ve güvenin, kızıl saç; uçarılığın, güvenilmezliğin ve hırsın, kıvırcık saç; aşırı itaat ve yumuşak başlılığın ve son olarak düz saç; hassaslığın dışavurumudur.

Erkekler açısından konuya bakıldığında ise, işlerinin daha kolay olduğu söylenebilir. Fazlı aksesuar kullanımı erkekler açısından da sakıncalıdır. Erkeklerin saat, gözlük, kravat, kravat iğnesi, pantolon askısı, kol düğmesi, kemer, çorap ve ayakkabı seçimlerinde, işlerinde sahip oldukları konuma göre seçimler yapmaları ve alyans dışında takı kullanmamalın, oluşturdukları yada oluşturmak istedikleri imajları yönünde alabilecekleri olumlu adımlardır. Bu konuda ayrıca renk kullanımı ve uygun tarzın belirlenmesinde; profesyonel hizmet sunan "renk finalistleri" ve "stil analistleri "nin yardımından yararlanılması da önerilmektedir.

Özetle; işe başlarken ve tüm iş hayalı süresince gardırop yönetimine gösterilecek olan özen, başarılı imaj çalışmalarının çıkış noktasıdır. İnsanları yalnızca giydikleri ile yargılamanın ya da değerlendirmenin herkes tarafından hala olarak görülmesine karşın, yine de insanların görünüşe dayanarak, önyargılı davrandıkları bir gerçektir. Olaya bu açıdan bakıldığında yapılması gerekenler; görünüşün pozitif bir ilk izlenimdeki rolünün göz önünde bulundurulması ve konu üzerinde dikkatle durulmasıdır.
Mimikler
Sözsüz iletişim konusunda yapılan çalışmalar, mimiklerin birinden hoşlanılıp, hoşlanılmadığım belirtmede güçlü bir dışavurum biçimi olduğunu ortaya çıkarmıştır. Karşılaşılan kişiler, onlara yansıtılan mimiklere göre pozitif yada negatif yönde tepkiler gösterirler.
Bir kişinin duygulan Öğrenilmek isteniliyorsa, yapılabilecek ilk şey onun mimiklerini izlemektir. Çatılmış kaşlar "bir şeylerin kötü gittiğini", içten bir gülümseme ise, "her şeyin yolunda olduğunu" ifade etmektedir. Mimikler sözcükler aracılığıyla dışa vurulandan çok daha fazla duyguyu, daha doğru biçimde aktarabilmektedir.

Birçok iş ortamı için, içten, neşeli bir gülümseme, olumlu imaj yaratma yolundaki ilk adımdır. Diğer taraftan rahatsız edici ve/veya dikkatli bir bakış ya da kaşların çatılması gibi negatif duygular içeren mimikler ise, olumsuz imajın çıkış noktalarındandır.

Gözler de beden dili açısından incelendiğinde, duyguların iletiminde mimiklerin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. Çözler sözlere dökülmeyen mesajları aktarabilen en iyi kanallardır. Örneğin; iletilen mesajın dinlenmediğine dair verilebilecek en basit tepki, ters bir dönüş yaparak, konuşanla olan göz temasının kesilmesidir. Aynı hareket bazı durumlarda, ''bana güvenmez" anlamına da gelmektedir.

Konuşma Tarzı
İnsanlar özgüven, istek, içtenlik ve optimizm gibi duygularını konuşmaları içinde karşısındakilere aktarabilmektedir. Bu pozitif özelliklerin her biri olumlu izlenim yaratmada birer yardımcı rol oynamaktadır. Sesin tonu, konuşmanın hızı ve sesin yüksekliği sözlü mesajlara ek anlamlar yüklemektedir, özellikle telefon konuşmalarında, diğer kişinin mimiklerinin, jestlerinin ve genel olarak diğer beden hareketlerinin görülmemesi, sesin niteliğimi daha da önem katmaktadır.

Tim iş görüşmelerinde etkili olabilecek ideal sesin nasıl olması o " tam olarak bilinmese de, özgüven, heves, dikkat, iyi niyet ve ,şeklinde sıralanan beş niteliği taşıyor olmasına dikkat edilir. Bu yüzden konuşurken sesin etkisinin ölçülebilmesi İçin kaydedilip, daha sonra belirtilen temel niteliklere sahip olup olmadığı İncelenmelidir.

El Sıkışmak/Tokalaşmak
Karşılaşan iki kişinin aralarında kuracakları ilk fiziksel kontakt selamlama aşamasındaki el sıkışmaktır. El sıkma ile sıcaklık, karşıdakine duyulan ilgi kişinin gücü ve bunlara ek olarak tam tersi duygular yani uzaklık, sıradanlık, zayıflık aktarılabilmektedir. Temas kurulan kişiye el sıkışma ile iletilen mesaj, sıralanan faktörlerden oluşan bir kombinasyona dayanmaktadır:

1.Güç düzeyi. Genel olarak eli güçlü ve sıkı biçimde kavramak, karşıdakine olan ilgiyi, tam tersi olan zayıf, ve güçsüz bir tarzda kavrayış İse "kayıtsızlık" içeren bir mesaj aktarır.
2.Ellerin nemlilik düzeyi. Islak yada terlemiş avuç içleri sadece hoş olmayan değil, sinirliliği de.dışa vuran bir durumdur.
3.El sıkışma süresi. Bu konuda genel kabul görmüş ideal bir süre tespit edilmemiştir, ama gereğinden uzun tutulan bir el, daha fazla ilgi ve karşıdaki kişiye gösterilen özeni yansıtmaktadır.
4.Ellerin birbirine kenetlenmesindeki içtenlik. Dolu dolu, içten bir kavrayış karşıdaki kişiye duyulan yoğun dostluk ve güç duygularını aktarabilir.
5.Göz teması. Göz teması, el sıkışmanın pozitif etkisini artırıcı bir unsurdur. İki kişi el sıkışırken, göz temasının sağlanması hem etkinliği artırmakta, hem de kişiler arasında yakınlık hissi oluşturmaktadır.

Gün boyunca karşılaşılan insanlarla e! sıkışılır ve bunun ilk izlenime olan etkisi çoğu zaman göz ardı edilir. Diğer tüm kişiler arası ilişki becerileri gibi el sıkışma da pratik yapılarak geliştirilebilir.

Davranışlar
Davranışlara yönelik bir çalışma, olumlu bir ilk izlenime engel oluşturabilecek potansiyel alanları ortaya çıkarmıştır. Jonathan Swith, olumlu yaklaşımları temel alan davranışların önemini, insanların kendilerini rahat hissetmelerine yardımcı olan bir sanat olarak tanımlamıştır. İnsanların kendilerini rahat ve huzurlu hissetmelerini sağlamak, iyi insan ilişkilerinin de özünü oluşturmaktadır.

İnsanlarla ilişki kurmadaki en iyi yollardan birisi, karşıdaki kişiyi savunma konumuna getirebilecek davranışlardan uzak durmaktır. Konuya bir şirket ortamından örnek verildiğinde, etkili olabilecek bazı davranış kuralları şöyle sıralanabilir:

1.Yeni tanışılan kişilerin ilk isimleriyle çağrılmaları doğru değildir. Arada belirli bir samimiyet temellendirmeden ya da karşınızdaki istemediği sürece kullanılabilecek en uygun hitap şekli bay, bayan, doktor vb. tiplerdir.

2.Rahatsızlık verebilecek yada saldırganlık içeren yorum ve hikayelerden uzak durulmalıdır. Günümüzde her ne kadar argo ve küfür İçeren kelimeler yaygın bir biçimde sarf ediliyor olsa da, rahatsızlık yaratabilecek kelimeleri içeren bir konuşma, müşteri, üst düzey yönetici hatta iş arkadaşları tarafından uygunsuz olarak nitelendirilmektedir. Küfürlü konuşmalar ve üstü açılmadık hikayeler, kişiler arası İletişimde tamiri mümkün olmayan sorunlara neden olabilmektedir.
3.İtilaftı konularda, güçlü kişisel yargılar ortaya atılmamalıdır. Yakınlık kurabilmek için siyaset ve din gibi kişiden kişiye farklılık gösteren konuların konuşulup, tartışılması çatışma ortamı yaratabilmekledir. Bu tür bir soruna meydan vermemek için yapılması gereken en kolay şey kişiler arasında çatışma İle sonuçlanmayacak konular üzerinde konuşmaktır.

4.Rahatsız olmayacaklarından emin olmadan müşteri, yönetici ya da iş arkadaşlarının yanında sigara içilmemelidir. Bazı kişilerin sigara kaynaklı hastalıkları, dumana karşı alerjileri varken, bazıları ise sadece külü bîr alışkanlık olarak gördükleri için sigara içmemektedir. Nedeni ne olursa olsun sigara içmeyenlerin bu tercihlerine gösterilecek itina taktirle karşılanacaktır.

5.Randevu alınmadan iş görüşmesine gitmek ya da alınan randevuya zamanında gitmemek kabalık olarak nitelendirileceğinden, konuya gereken özenin gösterilmesi gerekir.

6.Kişiye duyulan taktir doğru zaman ve ortamlarda dile getirilmelidir.

7.Diyor insanları irili: edebilecek alışkınlıklardan vazgeçilmelidir. İnsan ilişkilerine ket vuran bu tür alışkanlıklara; çiklet çiğnemek, tırnak yemek, parmak çıtlatmak, baş kaşımak ya da topluluk önünde saç taranması örnek verilebilir.

Sonuç olarak, ilk izlenimlerin yarattığı etki, kişiler arası iletişimin kurulduğu her ortam ve zaman için aynı derecede önem taşımaktadır. Bu yüzden de temeli sağlam, olumlu ilişkiler kurmada yapılması gereken ilk şey, kişinin iletişim kurduğu ya da kurabileceği kişiler üzerinde olumlu ilk izlenimler' temel alan bir kişisel imaj yaratmasıdır. Bir çok unsurun karması olan ve her birine dikkat edilerek şekillendirilen kişisel imaj, sonuçta kişinin kendisine ve sahip olduğu özelliklere dayanmak Kişiler olumlu imaj yaratma çalışmalarında bu unsurları sürekli göz önünde bulundurmalıdır. Unutulmamalıdır ki, insanlar kendilerine gösterdikleri ilgi kadar karşılarındakilerden iyi görürler.

 

[SaydeK44®]

Başarı Yolunda 70 Altın Kural

Basarmak, insanin maddi ve manevi kuvvetlerini bir hedefe dogru yöneltip hedefi elde etme sürecidir.
Etrafiniza, üç gün sonra bir daha hiç görmeyecekmis gibi bakiniz. Üç gün sonra bir daha hiç duymayacakmis gibi dinleyiniz sesleri... Belki o zaman her zaman bakip da göremediginiz, isitip de güzel bulmadiginiz ne harikalarla karsilasacaksiniz. Belki o zaman sahip oldugunuz zenginlikler karsisinda sasirip kalacaksiniz.

Hayatiniz bir duadir. Size dilinizle istediklerinizden çok hayatinizla istedikleriniz verilir. Hakkinizda bir karar verilebilmesi için dinlenecek tek mesru sahit hayatiniz olacaktir. Eger yeterince fedakarlik yapmamissaniz, hayatinizin sahitligi pek parlak olmayacaktir. Belki agzini açip bir-iki kelime bile etmeyecek, size bos gözlerle bakip duracaktir.
Olabileceklere, “birsey olmaz” kadar, kötü bir baslangiç yoktur.

Her insan kötü bir aliskanliga, “hürriyetimi kullaniyorum” ifadesi ile ayak basar. Her halde hürriyet ugruna insanin kendi kendini tiktigi daha karanlik bir zindan yoktur.

Durgun su çabuk kirlenir ve bozulur. Nice suyu bataklik haline getiren durgunluktur. Çalismayan insanda durgun su gibidir. Kirlenir ve bozulur.
Sabah kaybettigimiz bir saati, degil bir yil, ömrümüz boyunca arasak bulamayiz. Kaybettigimiz saatler ne kadar çoksa eserimiz o kadar eksik olacaktir.
Daglar ne kadar vakurdur. Onlar göklerden kar dilenmezler. Ilk kar yinede onlara düser.

Hayatta önemli olan mazeretler degil, neticelerdir.
Isimizin, amacimizin, fikrimizin isimsiz kahramani olabilirsek, kahramanliga isim olabiliriz. Hangi toplumun isimsiz kahramani çoksa, o toplum digerlerine üstün gelir.

Kirk yilini denizlerde geçiren bir kaptanin Ispanya açiklarinda basina gelenler herkesin ilgisini çeker. Hayatinda bir defa gemiye binmemis bir adamin anlattiklari ise, ne kadar ilgi çekici olursa olsun “vah vah” diyerek geçistirilir.

Küçük ruhlardan gelen bükük harfler herkesi sikar. Büyük ruhlardan gelen küçük harfler bile bizi bütün varligimizla seferber eder.

Son derece iyi hazirlanmis, bilgi ve tecrübe yüklü bir konusma, küçücük bir bilgi hatasi yüzünden berbat olur. Dinleyenlerde, konusmanin bütünü üzerinde tereddütler hasil olur.

SIFIRA ÇARPARSANIZ SIFIRLANIRSINIZ
Baskalarinin yaninda yaptiginiz taktirde ayiplanacak davranislari yalniz basiniza da kaldiginizda yapmamaniz tesirli bir atmosfere sahip olmasini saglar.

Güçlükleri göze alamayanlarin kolayliklarla karsilasmasi mümkün degildir. Güçlükleri göze alarak yola çikanlar ise güçlüklerle beraber mutlaka kolayliklarla da karsilasirlar.

Dogrudur; her arayan bulamaz. Ama aramadan bulan hiç olmamistir.

Her kötülükten sonra bir iyilik, her yanlistan sonra bir dogru, kötülügün ve yanlisin lekeleri içinde simsiyah olmamizi engeller.

Kuvveti arttikça sefkati artmayan bir insan her an bir haksizliga sebep olabilir.

Dogruyu görebilmemiz için dogruyu hissedebilmek, dogruyu hissedebilmek için de dogru yasamak gerekir. Nasil göze kaçmis bir çöp, rüzgarin kaldirip gözümüze doldurdugu toz toprak, görme kabiliyetimizi etkiler, görüs mesafemizi kisaltirsa, kalbimize dolmus toz ve toprak, kalbimize batmis bir çöpte kalp gözümüzün görüs kabiliyetini ve mesafesini etkiler. Kalp gözü perdelenmis bir adam sapla samani karistirir, aka kara, karaya ak diyerek iddialara tutusur.

HER SANIYENIZ GAYENIZE KILITLENMELIDIR
Doktor olan filozof Halle son vurusuna kadar kendi nabzini saymisti. Meslektasina “dostum, nabiz atmaz oldu” dedi ve öldü.

Büyük basarilar, her saniye, tesbit edilen gayeler için yasanmakla elde edilebiliyor. Hayatimizin her saniyesi gayenizin rengi ile renklenmelidir, onunla dopdolu olmasisiniz.

Kin ve onun kiskirttigi intikam hissi sadece yöneldigi kimseyi degil, hem onun etrafini hem sizin kendinizi ve hem de etrafinizi yakip yikar. Bu, öyle bir yaylim atestir ki masum insanlarda isabet alir.

Affetmek, nefsin terbiyesi ve güçlü irade için verimli-etkili bir egitim yoludur.

Kalbinizi hapishaneye döndürmeyin. Aksi halde size de bir baska kalpte bir hücre bulunabilir.
Çabuk affeden birisi olursaniz her zaman yaninizda birilerini bulabilirsiniz.

Amerikali gazeteci, Morgman, Ruslarin Hiyve üzerine yapacagi taarruzu görmek için Ceyhun nehrine ulasmak ister. Rehberligini Polat isimli bir Türk genci yapacaktir. Polat, kendisini Ceyhun kiyilarina ulastirmak üzere Morgman"a söz verir. Fakat bu tehlikeli bir yolculuk olacaktir. Çünkü Rus generali Kovfman eline geçirdigi bütün Türkleri iskenceyle öldürmektedir. Gece ile gündüz arasindaki isi farkinin 30 dereceye çiktigi ortaasya steplerinde yapilan zorlu yolculuk sonunda Polat, Morgman"i Ceyhun kiyilarina getirir. Polat"in hayati artik tehlikededir. Nitekim çok geçmeden Albay Ivanoff tarafindan yakalanir ve General Kovfman"in emri ile idam edilecegi bildirilir. Morgman isyan eder. O sadece bana rehberlik yapti der. Polat masumdur. Bu seyahat benim istegim üzerine olmustur. Polat, Morgman"in kendisini kurtarmak için yaptigi mücadeleyi hayretle takip eder. Ve Morgman"in yillar sonra bize naklettigi su sözleri söyler: Sizi buraya Allah"in yardimi ile sag salim getirmeye söz verdim. Sözler yerine getirilirken hayatada mal olabilir. Ama söz mukaddestir. Yerine getirilmesi için kanda verilebilir.

Söz bahsinde takinacaginiz iki tavir vardir. Ilki, olur olmaz söz vermemektir. Ikincisi, söz verdikleri sonra mutlaka yerine getirmektir. Sözler cayilabilecekler, cayilamayacaklar diye ikiye ayrilmazlar. Söz sözdür.
Sabir, zamani lehimize çevirme sanatinin adidir. Insanin kendisini en çok kontrol ettigi, dis etkilerden en çok korudugu andir sabirli oldugu an. Yani, sabirli olma hali tam bir suur halidir.

Sabir, diger kuvvetlerinde zinde tutulmasi için gerekli bir kuvvettir. Sabir olmazsa, diger kuvvetler ziyan olabilir. Üstün çalisma gücüne sahip birisi, gerektiginde sabirli davranamazsa çalisma gücü ziyan olur gider. Demek ki sabir, diger kuvvetlerimizin sevkinde önemli rol oynar. Bir bela karsisinda gerekli olan sabir, bir basari karsisinda da gereklidir. Bela karsisinda gösterilen sabir nasil belanin sikintilarini azaltirsa, basari karsisinda gösterilen sabirda basariyi artirir.

Büyük belalar büyük sabir gerektirir. Büyük bela karsisinda büyük sabir gösterebilenler belayi büyük bir zafere dönüstürülebilir. Çünkü sabir, zorlu kapilar karsisinda bir köseye büzülmek degil, zorlu oldugu ölçüde kapiyi zorlamaktir.

Basakta, kizgin günes altinda yanabilme iradesi olmasaydi bugday veremezdi. Mevla"nin dedigi gibi kuru bir kütük isik saçmaya baslar. Kuru bir kütügü isik kaynagi haline getiren iradeden baska bir sey degildir.

Elinize bes kiloluk bir agirlik alip yürümeye baslarsaniz agirligin gittikçe arttigini görürsünüz. Öyle bir an gelirki agirligi birakmak mecburiyetinde kalirsiniz. Tabi ki bes kilo yine bes kilodur. Azalan sizin gücünüzdür.

Usta kaptan, hiç tanimadigi bir limanada tehlikesizce girebilir. Iskeleye yanasabilir. Her insan bir limandir. Usta bir kaptan bekler.

Insanlar ak kagittir baslangiçta. Ona yazi yazarlar. Nice kalem oynar üzerinde. Kötü bir hatira, bir ayrilik gününün derin hüznü, coskun bir nasihat, bir arkadastan yansiyanlar, anne-baba... ona binlerce kelime yazar. Bir insanda gece vardir gündüz vardir. Bahar vardir güz vardir. Göl vardir çöl vardir. Kolay degildir o ak kagidi okumak... anlamak. Gecesine rastlarsaniz gündüzü olmayacak zannetmeyin. Gündüzüne rastlarsaniz gecesi olmayacak zannetmeyin.

Bir gördügünüz insan vardir. Birde insanda göremedikleriniz. Dalinda dipdiri duran bir gül için bahçivanin ne emekler sarfettigini bilemezsiniz. Yapraklari dökmüs boynunu bükmüs bir agaci da hemen zavalli bellemeyin. Siz onun yasadigi firtinalari görmediniz ki...

Insanlarda gördügünüz birazda sizin bakmamizdir. Güzel bakanlar güzel görürler. Öyle insanlar vardik ki bakislari ile güzellestirirler.

Çocuklar sözle degil, iyi davranis örnekleri ile terbiye edilirler. Çocuklarin unutamadiklari hatiralarinin çogu, büyüklerinin güzel sözlerinden ziyade güzel hareketleridir.

Sifa bulmaz üç kötürüm bir hastane odasinda yatmaktadir. Ilk gelenin yatagi pencere kenarindadir.

Oradaki ölünce ortadaki o yataga geçer, kapinin yanindaki ortaya, kapinin yanina da yeni bir hastayi alirlar. Pencerenin yanina geçen hasta hergün gördüklerini arkadaslarina anlatmaya baslar.
Karsida agaçlarla süslenmis bir park vardir. Kuslar dallarda oynasmakta, çocuklar konusmakta, çiçekler rüzgarla dalgalanmaktadir. Ayni saatte ayni insanlar parkin yanindaki yoldan geçmektedirler. Diger iki hasta islerine giden, evlerine dönen insanlarin degismez hikayelerini dinleye dinleye onlarla adeta dost olurlar. Zaten parkin yanindan gelip geçenlerin artik birer isimleri de olmustur. Birgün ortada yatan hastanin aklina bir düsünce geldi. Pencerenin yanina geçerse o güzel manzarayi dinlemek yerine kendi gözleri ile görebilecekti. Bu düsünceyi günlerce kafasinda gelistirdi. Nihayet bir gece pencere yanindaki hastaya kalp krizi gelince ortadaki hasta bütün gücü ile uzanip siseyi yere düsürdü ve kirdi. Sabah olunca pencere yanindaki hastayi ölü buldular. Onu alip götürdüler. Ortadaki hastayi da pencere kenarina geçirdiler. O, “pencereden disari bakmak için hastabakicilarin çikmasini beklemeliyim” diye düsündü. Yalniz kalinca basini daldirip pencereden disariya bakti. Az ötede simsiyah bir duvardan baska birsey yoktu.

Konusmaya basladiginiz andan itibaren andan itibaren anlattiklariniz degil anlasilanlar önemlidir.
Faydasiz söz kalbi matlastirir. Ruhun dengesini bozar. Daima endiseye sebep olur.

KIBIR EMEGI KIRLETIR.
Günes gibi, durmaniz gereken yerde durun. Ne fazla yaklasip yakin etrafinizi, ne de fazla uzaklasip buz kestirin...

Daglar heybetli, denizler engin, çiçekler güzel, topak cömerttir. Fakat bunlarin hiç birinde kibir yoktur. Ne o dokunakli sesi ile söyleyin duran gümüs nehirlerde, ne aceleci rüzgarlarda kibre rastlayamazsiniz. Birbiri artisina yürüyen gecede ve gündüzde kibir olmadigi gibi dünyayi aydinlatan güneste de kibirden eser yoktur.

Iri dolu basaklar ne kadar mütevazidirler ki baslari hep önlerindedir.

Kibir, insanin dehsetli bir unutkanlik halidir. Nereden gelis nereye gittigini unutmasidir.

Bedava havayi, bedava akcigerlere soluyan ve bu suretle yasayabilen bir insanin, bu kadar bedava arasinda övünmesinde bir mantiksizlik da vardir. Iki gözü için bir dakika çabalamamis, bir kurus ödememis bir insanin gördükleriyle övünmesinde mantik var midir?

Her tezgahta hali dokunmaz. Hali dokunabilmesi için tezgahin bütün parçalarinin tamam ve uyum içinde çalisiyor olmasi gerekir. Küçücük bir parçanin bile eksik olmasi hali dokunmasini engeller. En iyi ihtimalle ortaya defolu bir hali çikar.

Atese dayanmayan toprak, tugla olamaz. Öfke aninda kendine hakim olan insan kazanir. Herseyden önce kendini kazanir. Insan, kendine hakim oldugu her anda kendini biraz daha güçlü hisseder. Evet, öfke gelir yüz sararir, öfke gider yüz kararir.
Bir meselenin iyice kavranmasi için o meseleye kusbakisi bakilmalidir. Havayollari karayolundan daha kisadir. Kavsaklari, virajlari, tünelleri, zaman kaybettirecek engebeleri yoktur. Öyleyse meseleler hava yolculugu ile görülmelidir.

Nimetlerin külfetinden sikayet eden insanlar, emanete ihanet eden insanlar gibidir.

Kazancinin az oldugu düsüncesi ile baska insanlara ve hayirli tesebbüslere yardimi ertelemeyiniz. Zenginler bütün mallarini verseler, fakirler tek bir küpelerini, tek bir yüzüklerin vermeden bir savas kazanilamaz.

Hz. Ayse validemiz diyor ki:
Bir gün koyun kesmis ve bir budunun disinda hepsini dagitmistik. Allah Rasulü:
- Koyunu ne yaptiniz? Diye sordugunda
- Ya Resulullah, dedim. Bütün koyunu muhtaçlara dagittik. Bize sadece bir budu kaldi.
Allah Resulu"nün cevabi sudur:
- Ya Ayse, demek ki bir buddan baska hepsi bize kaldi.

 

[SaydeK44®]

Öğrencinin Başarı Kılavuzu


1.KURAL KENDİNİZİ ÇOK İYİ TANIYIN.
*Siz Kimsiniz? Bu anlayış insana hem düzenli hayat, hem faydalı olma duygusu, hem de üstün başarı getirecektir.

2.KURAL KALICI BİR HAYAT FELSEFESİ OLUŞTURUN.
*Hayat felsefeniz kalıcı olsun.
•Önce kendinizi keşfetmeli, tanımalı ve neyi başaracağınızı ve hangi alanda başarılı olacağını bilmelisin
•Zamanını çok iyi planlayıp, çok iyi kullanmalısınız
•Kendinize güveniniz olmalıdır. Başaramama korkusu başarısızlığın en önemli sebebidir
•Her başarısızlığın bir başarı getireceğini düşünün. Başarısızlıktan yılmayın ve kararlı olun
•Kendinizi sürekli yenileyin. Araştırmacı olun
•Okul yönetimi ile asla ters düşmeyin
•Öğretmenlerinizle asla ters düşmeyin.
•Arkadaş seçiminizi iyi yapın
•Sizi frenleyen ne varsa ortadan kaldırın.
•Korkak cimri ahmak art niyetli ve yeterince tanınmayan arkadaşlıklar her zaman zararlıdır.
•Toplumda vefalı insanlarla dost olun
•Eleştirilere açık olun
•Her söylediğiniz doğru olsun. Ama her doğruyu her yerde söylemeyin.
•Affedici olmalısın. Başkaların kusurlarını affet ama kendi kusurlarını affetme
•Herkesle anlaşma, uzlaşma yolunu aramalısın
•Tembellikten, hantallıktan ve bir işi yarım bırakmaktan sakının.
•Ümidinizi asla kaybetmeyin ve hata yapmaktan korkmayın.
•Geçmiş günlerin başarısızlığına ağlamaktansa ileriye dönük telafi edecek planlar yapmalısın
•Uyku düzenini disiplin altına almalısın
•Düzenli egzersiz ve spor yaparak yorulan beyninizi dinlendirmeli, psikolojik sorunlarınızı atmalısınız.
•Olaylar karşısında soğuk kanlı ve sabırlı olmalısın
•Toplumun değer yargılarına, kültürüne ve kutsal değerlerine saygı göstermelisin
•Çevrenizde sözünü tutan ve sır saklayan biri olarak tanınmalısın
•Olaylara her zaman güzel tarafından yaklaşmayı bilmelisin.
•Amaçsız, acımasız ve sert tartışmalardan kaçının
•Çevrenizdeki hassas değerlere dikkat edin.
•Kendinizde bulunan eksiklikleri, noksanlıkları ve kusurları düzeltmeden başkalarının kusurlarıyla uğraşırsanız siz zararlı çıkarsınız

3. KURAL AMACINIZI VE HEDEFİNİZİ DOĞRU BELİRLEYİN
•Gerçekçi olun
•Kendi yeteneklerinizi belirleyin
•Kararlı olun
•Hemen vazgeçmeyin

*Hedefinize ulaşmak için ne yapmalısınız
•Hedefinize ulaşmak için yapacağınız çalışmaları belirleyin.
•Çalışmalarınızın ne derece iyi sonuçlar verdiğini gözleyin.
•Başarısız olduğunuzda yılmayın.
•Başarının programlı, sürekli ve dengeli bir çalışmayla olabileceğini unutmayın
•Zamanı çok iyi kullanın
•Uzman kişilerden yardım isteyin.
•Mümkün olduğunca teknolojiden yararlanın

4. KURAL ÇALIŞMALARDA DİKKATLERİ TOPLAMA VE MOTİVE OLMA METODUNU SÜREKLİ KULLANIN

*Dikkatimiz neden dağılır
•Önemli ve önemsiz problemlerin sürekli zihni meşgul etmesi
•Bazı duygusal veya fanatik nedenler
•Gereksiz ayrıntılardan sıyrılamama
•Çalışırken çevreden gelen olumsuzluklar
•Öğrenilen konunun zor karışık ve sistemsizliği
•Öğrencinin sabrının de dayanıklılığının yetersizliği
•Çabuk sinirlenme ve dağılma
•Düzensiz ve sistemsiz çalışma
•Sağlık problemleri

* MOTİVE OLMAK İÇİN NE YAPILMALI
•Kendinizi başarmaya inandırın
•Çalışma öncesi kendinize bir hedef tayin edin
•Çalışılan konuya merak uyandırın
•Dinlenerek çalışın
•Çalışma ortamını iyi düzenleyin
•Zor kısımları ve uzun çalışmaları parçalara ayırın
•Sizi kötü etkileyen arkadaş grubunuzdan uzaklaşın
•Yorulduğunuz zaman dikkat toplama egzersizleri yapın
•Çalışmada çeşitliliğe yer verin
•Sınıf içinde soru sorma tekniğini deneyin
•Öğretmenlerle iyi diyaloglar kurun
•Derse düzenli bir şekilde devam edin
•Dersten önce derse hazırlanırsanız dersi daha iyi anlarsınız

5. kural STRESTEN UZAK DURUN
•Kişi kendini tanımalı, keşfetmelidir
•İnsan hayatında karşılaştığı olayları doğru değerlendirmeli, geniş açıdan görmeli koş karşılamalıdır. İyi gören iyi düşünür iyi düşünen hayattan lezzet alır

6. kural OLAYLARA KARŞI İLK TEPKİNİZDE DİKKATLİ OLUN
. Tepki vermeden önce bu tepki bana ne kazandıracak veya ne kaybettirecek diye düşünün
•Bazen çabuk tepki vermek çok zaman yıkıcı olabilir. Kontrolsüz tepkiler kontrolsüz sonuçlar doğurabilir
•Tepkiniz ve yorumlarınız mevcut problemleri çözmeye yönelik olsun
•Sert tepki sert tepkiyi çeker.
•Yaklaşım şekliniz akılcı ve mantık ölçüleriyle olmalıdır.
•Olaylara hep iyimser açıdan bakarak kötümser yönlerini küçültmeye çalışın

7. kural UNUTKANLIK KONUSUNDA TEDBİR ALIN
•Hayatınızı disiplin altına alın planlı ve düzenli yaşayın
•Düzenli uyuyun
•Amaçlarınızı sık sık değiştirmeyin.
•Kişisel problemlerinizi ön planda tutmayın.
•Düzenli beslenmeye özen gösterin
•Öğrenilenler eğer pekiştirilip tekrarlanmazsa tez unutulur

*Unutmamak için nelere dikkat etmeliyiz
•Hayatımız planlı olmalı
•Sağlık ihmal edilmemeli
•Düzenli çalışma alışkanlığı olmalı
•Bir konuyu öğrenmek için çalışılmalı
•Düzenli bir şekilde tekrar edilmeli
•Yatmadan önce konu tekrar edilmeli
•Hatırlamanız gereken konular için not alın

8. kural DÜZENLİ BİR UYKU ALIŞKANLIĞI KAZANIN
Bir aylık bebek 21 saat
6 aylık bebek 18 saat
1 yaşındaki çocuk 15 saat
4 yaşındaki çocuk 12 saat
12 yaşındaki çocuk 10 saat
25-45 yaşındaki bir insan 6-7 saat
45-45+yaşındaki bir insan 5-6 saat uyumalıdır

•Yatmak için yatmayın. Sabahleyin kalkıp bir işi yapmak niyetiyle yatın
•Kendinizi belli uyku düzenine alıştırın
•İnsanı rahatsız eden dış etkiler uykuyu engeller
•Günlük yapılan vücut egzersizleri iyi bir uyku sağlar
•Yatarken aç veya tok olmak uykuyu engeller, çok yemek metabolizmaya zarar verir
•Demli çay veya kahve uykuyu dağıtır
•Uykunun gelmesi halinde uyumamak uykuyu büsbütün dağıtır
--- Sabaha karşı başlayıp güneş doğduktan sonraya kadar olan vakit bu vakitte uyunmamalı
---İkindiden sonra güneş batıncaya kadar ki zaman bu vakitte uyku tavsiye edilmez
--- Öğleden başlayıp öğleden biraz sonraya kadar olan zaman 1 saatlik uyku 2-3 saatlik gece uykusuna denktir.

9. kural ÖĞRENMENİN NASIL GERÇEKLEŞTİĞİNİ ÖĞRENİN
•Bilgilerin göz kulak burun el gibi çeşitli organlar tarafından algılanması = Öğrenmenin ilk aşamasıdır. Bilgi kısa süreli hafızaya aktarılır
•Algılanan bilginin “kısa süreli hafıza”ya yerleştirilmesi = düşünme etkinliği için kullanılır. Bilgi uzun süre saklanamaz, bazen tekrar edilmeyen bilgiler 20 –30 saniyede unutulabilir
•Algılanan bilginin “uzun süreli hafıza”ya aktarılması = öğrenme bu metodla gerçekleşir. 1 aralıklı tekrar 2 ezberleme 3 isteyerek öğrenme ile olur.

*Öğrenmenin temel kuralları
•Öğrenme, öğrenmeye hazırlıklı olmakla başlar
•Öğrenme, motivasyonlar gerçekleşir
•Öğrenme, alıştırma – tekrarla oluşur
•Öğrenme, öğrencinin aktif katılımıyla olur
•Öğrenme, öğretim metaryallerinin kullanılmasıyla oluşur
•Öğrenme , öğrenmeyi öğrenmekle oluşur.

10. kural PLANLI DERS ÇALIŞMA SİSTEMİ OLUŞTURUN
*Zamanı planlayın
•Planı hazırlarken ilgi yetenek ve ihtiyaçlarınızı göz önünde bulundurun.
•Sınav tarihlerini, ödevinizi teslim etmeniz gereken tarihleri, tatillerinizi önceden tespit edin ve planınıza yerleştirin
•Planınızda süreleri dengeli dağıtın
•Mümkün olduğu kadar günün aynı saatlerini ders çalışmaya ayırın
•Derslerle sosyal etkinlikler arasında bir denge oluşturun
•Uzun süreli çalışmalarınızı küçük zaman dilimlerine ayırın
•Uyku ihtiyacınızı iyi tespit edin
•Planı ders çalışma alışkanlıklarına göre oluşturun
•Yapacağınız çalışmaların genel bir listesini çıkarın
•Plan hazırlarken uzman birinden yardım isteyin
•Günlük işlerinizi daha kısa ve verimli hale getirmeye çalışın
•Günlük veya haftalık çalışma planınızda, kısmen veya tamamen fedakarlık edeceğiniz vakitler ayırın
•Çalışma planında boş olan veya boşaltılması mümkün olan vakitleri tam olarak belirledikten sonra, imkanlar ölçüsünde boş vakitleri bir araya toplamaya çalışın
•Oluşturduğunuz planı sürekli görebileceğiniz bir yere asın ve sürekli takip edin

*Çalışma planı nasıl oluşturulur?
•Günlük planlar
•Haftalık plan örneği
•Aylık çalışma planları
•Dönemlik veya yıllık planlar

*Ders esnasında nelere dikkat edilmeli
•Ders çalışırken bazı problemlerden kurtulmalısınız
•Hayal kurmaktan uzaklaşın
•Çalışma ortamını yabancı etkenlerden arındırınız
•Aç yada tıka basa dolu mide ile ders çalışmayınız
•Sizi etkileyen olaylar –heyecan korku sinir- çalışma havanızı bozabilir
•Aşırı uykusuzluk
•Oda sıcaklığı tam olmalı
•Ders çalışırken müzik dinlemek konsantrenizi bozar
•Odada poster afiş resim gibi dikkat çeken şeyleri uzaklaştırın
•Ders çalışırken sürekli kalkmamanız için tüm malzemeler yanı başınızda olmalı
•Ders çalışırken zamanı etkin kullandığınızın farkında olun
•Çalışma esnasında sürekli kendinizi kontrol edin
•Zamanı iyi kullanmak içi,n TV’den uzak durun
•Çalışma aralarındaki dinlenme çok uzun veya çok kısa olmamalı
•Yaptığınız plana mutlaka uyun
•Çalışmaya yemeklerden sonra değil, biraz dinlendikten sonra başlayın
•Zorunlu olmadıkça bir dersten diğerine geçmeyin

*Boş zamanı nasıl değerlendiririz?
•Kendinize seçtiğiniz özel bir kitabı okuyun
•Birikmiş mektuplarınızı – maillerinizi yazın
•Telefon görüşmelerinizi yapın
•Alış – veriş yapın
•Programınızı gözden geçirin
•Masanızı düzeltin arada sırada dizayn değişikliği yapın
•Egzersiz yaparak stres atın, rahatlayın
•Uzanın, gözlerinizi kapayın ve dinlenin

11. kural OKUMA ALIŞKANLIĞI KAZANIN
•Az okuyanla çok okuyan insanı şöyle bir kıyaslatın
•Okumanın size getireceği çok yönlü artıları düşünün
•Kitap okumanın pek çok problemi çözdüğünü, psikolojik rahatlama sağladığını unutmayın
•Alışkanlık: ısrar rahat ve süreklilikle kazanılır
•Kitap okumaya size ilginç gelen bir konu ile başlayın
•Arkadaşlarınıza kitap hediye edin
a)Arkadaş grubunuzda söz sahibi olmak için
b)Sınıfta rahat konuşmak ve orijinal düşünce sergilemek için
c)Sınıfın veya okulun en iyisi olmak için
d)Geleceğinize en iyi yatırımı yapmak için
e)Bilen bir insan olmak için

 

[SaydeK44®]

Kitap okumayı bir plana bağlayın
•Okumanın ilk aşaması okumaya hazırlıktır
•Kitap okurken bir şey yiyip içmek dikkati dağıtır
•Dik oturun
•Kitabın sayfalarını orta parmak ile sağ üstten açılır.
•Sayfa kenarları kıvrılmaz, yırtılmaz
•Elinizin altında bir sözlük bulunmalı
•En iyi yolculuk arkadaşı kitaptır. Kitapsız uzun yola çıkmayın

12. kural İYİ BİR OKUMA TEKNİĞİNİZ OLSUN
•Kitabın ön ve arka yüzünü inceleyin
•Kitabın içindekiler kısmına bakın
•Kitabın baskı tarihine bakın
•Önsöz veya giriş kısmına göz gezdirin
•Kitabın yazarına bakın

*Okuma çeşitleri
1-Sessiz okuma tekniği: bir konuyu anlamak için en iyi okuma yöntemidir. Okuma faaliyeti göz ile metin arasındaki ilişkinin bir sonucudur
a)Göz Atma tekniği
b)Hızlı okuma tekniği
c)Ağır okuma tekniği
d)Normal okuma tekniği
2-Sesli okuma tekniği:

13. kural HIZLI OKUMA ALIŞKANLIĞI KAZNIN
•Satırları bulanık görüyorsanız mutlaka gözlük kullanın
•Kitabın ana temasını gözünüzde film gibi canlandırın
•Okuduğunuz satıra veya kelimeye tekrar dönmeyi
•Dudaklarınızı kıpırdatmayın
•Gözünüzü çabuk görmeye alıştırın
•Işık gözünüze dik olarak değil arkadan ulaşmalı
•Kitabı okurken hafifçe kendinize yatırın.
•Kitapla gözünüz arasındaki mesafe 30- 40 cm olmalı
•15-20 dakikada bir 10-15 saniye uzağa bakın, ama kendinizi çabuk toparlayın

14. kural NE TÜR KİTAPLAR OKUMALISINIZ
•Bilginizi olumlu yönde geliştirecek kitaplar okuyun
•Genel kültürünüzü de geliştirmeli
•Yeni yorum, yeni bir bakış açısı kazandırmalı
•Davranışınızı olumlu yönde etkilemeli
•Tarih kitaplarını,
•Ünlü kişilerin hayatını, mucitlerin hayatını anlatan,
•Topluma yön veren insanların kitaplarını,
•Toplumsal değerleri anlatan v.s. kitapları okuyun

14. Kural DERS DİNLEME TEKNİĞİ OLUŞTURUN
*Ders dinlemeyi etkileyen unsurlar neler?
•Okulu veya sınıfı kabullenmeme
•Öğretmenle zıt düşme
•Anlatılan konuya ilgisizlik
•Dinleme ortamının düzensizliği
•Dinliyormuş gibi rol yapma
•Anlatılan her şeyi not alma
•Pasif dinleme

15. kural NOT TUTMAYI ALIŞKANLIK HALİNE GETİRİN
•Not alırken kendi ifadelerinizi kullanın
•Açık ve anlaşılır olmalı
•Yazdığınız notları gözden geçirin

16. kural ETKİLİ BİR SÖZLÜ ANLATIM GÜCÜNÜZ OLMALI
•Kıyafetiniz ve davranışlarınız size ciddiyet kazandırmalı
•Konuşma ortamını ve dinleyici kitlesini iyi tanımalısın
•Konuşmanın amacı bilinmelidir
•Anlatılacak konuya önceden hazırlanın
•Konu sınırlandırılmalıdır
•Dinleyicilere hakim bir yer seçilmeli
•Anlatım için kendinize güvenin
•Konuyu sunarken göz temasında bulunulmalı
•Konuyla ilgili merak uyandırın
•Konuyu kısa, açık ve net anlatın
•Konuşurken kolaydan zora, bilinenden bilinmeyene bir yol izleyin
•Ses tonunuz dalgalı ve inişli çıkışlı olmalı
•BEDEN DİLİ kullanılmalı
•Konşurken abartıdan kaçınılmalı
•Konu çarpıcı bir cümleyle bitirilmeli

16. kural EGZERSİZ PROGRAMININ YARARLARI
•Kas gevşemesi
•Zihinsen gevşeme
•Enerjide artış
•Duygusal boşalma ve rahatlık
•Daha iyi uyku
•Endişelerde azalma
•Daha iyi bir sağlık
•Bel ve sırt ağrılarından kurtulma
•Kalp hastalığı riskinin azalması

17. kural SINAV ÖNCESİ VE SINAV SIRASINDAKİ ÇALIŞMALAR
•Sınav hakkında ön bilgi edinin
•Sınav yeri hakkında bilgi edinin
•Sınav öncesi uykunuzu ihmal etmeyin
•Beslenmenize özen gösterin
•Sınava zamanında gelin ve yerinizi seçin
•Sınavda kullanılacak araç- gereçleri hazırlayın
•Sınav kağıdını gözden geçirin

------BAŞARILI OLMANIN GENEL KURALLARI--------
•Çalışmak için uygun zamanı seçme
•Çalışmak için uygun yer bulun
•Bu günün işini bu günden yapın
•Başladığınız bir işi bitirin
•Sabırlı ol
•Gece yatağa uzandığında o gün ne yaptığını düşün
•Yalan söyleme

----------------NASIL BAŞARILI OLDUM----------
•Önce başarmak konusunda kendimi inandırdım
•Kesinlikle yılmayacağıma karar verdim
•Çalışma planı yaptım
•Uykumu ve beslenmemi kontrol altına aldım
•Planlı ve düzenli çalışmamdan taviz vermedim
•Aile ilişkilerimi sıcak tuttum
•Dağınık ve verimsiz arkadaşlardan kendimi uzak tuttum
•İyi bir okuma, iyi bir dinlenme ve iyi bir araştırma alışkanlığı kazandım
•Kendimi sürekli test ettim
•Başarılı insanların hikayelerini okudum
•Stresten uzak durdum
•Motive olma yollarını öğrendim
•Kendime de zaman ayırdım
•Uyanık ve dinç kalma egzersizlerini öğrendim
•Sınavda başarılı olma konusunda bilgilendim
•Dizginleri hiç bırakmadım
•Uyguladım ve Başardım....

 

[SaydeK44®]

Okul Başarısı İçin...


1- SORUMLULUK DUYGUSUNU ARTIRMAYA ÇALIŞIN
2- YAŞINA UYGUN YAPABİLECEĞİ GÖREVLER VERİN
3- BAŞARILI OLMUŞ KİŞİLERİ ONA SEVDİRİN VE ÖRNEK GÖSTERİN
4- KENDİNE GÜVENMESİNİ SAĞLAYIN
5- OKUL ARKADAŞLARI İLE İYİ İLİŞKİLER KURMASINI SAĞLAYIN
6- ONDAN YAPAMAYACAĞI ŞEYLERİ İSTEMEYİN
7- ONA YAŞINDAN VE OLDUĞUNDAN DAHA KÜÇÜKMÜŞ GİBİ DAVRANMAYIN
8- ONUN İLE BİRLİKTE VAKİT GEÇİRİN , KENDİNİ İFADE ETMESİNİ SAĞLAYIN
9- UYGUN OLMAYAN ARKADAŞLARINI ONUNLA KONUŞUN
10- MADDE KULLANIMINDAN UZAK KALMASINI SAĞLAYIN
11- DERS İÇİN YETERLİ VAKİT AYIRMASINDA ONA YARDIMCI OLUN
12- ONUN OKUL BAŞARILARINI UYGUN BİR ŞEKİLDE ÖDÜLLENDİRİN
13- ONA HER ZAMAN CESARET VERİN , DESTEKLEYİN
14- BAŞARISIZLIKLARI İÇİN KONUŞUN , ONU BAŞARIYA MOTİVE EDİN
15- ÖĞRETMENİ İLE ONUN HAKKINDA *** *** İLETİŞİME GİRİN
16- ÖĞRETMENİNİN ONUN HAKKINDAKİ ÖNERİLERİNİ DİKKATE ALIN
17- HAYATTA DÜZENLİ VE PROGRAMLI OLMASINA YARDIMCI OLUN
18- ONUN STRES FAKTÖRLERİNİ HESABA KATIN , PSİKOLOJİK DURUMUNA DİKKAT EDİN
19- AİLE İÇİ HUZURU VE SEVGİ ORTAMINI ONUN İÇİN HAZIRLAYIN
20- ANNE VE BABA BİRLİKTE DERSLERİ KONUSUNDA DESTEK OLUN
21- DERS ÇALIŞMA HARİCİ ZAMANLARDA DİNLENMESİNİ SAĞLAYIN
22- ONU OKUMAYA TEŞVİK EDİN, OKUMA ALIŞKANLIĞI KAZANMASINA YARDIMCI OLUN
23- ONA UYGUN DİKKATİNİ DAĞITMAYACAK BİR DERS ÇALIŞMA ORTAMI HAZIRLAYIN
24- DİKKATİNİ DEVAM ETTİRME KONUSUNDA EKSİKLİĞİ OLUP OLMADIĞINI KONTROL EDİN
25- ONUN KAPASİTESİNDEN DAHA FAZLA BEKLENTİLERE GİRMEYİN
26- OKULU SIRADAN BAHANELERLE AKSATMASINA İZİN VERMEYİN , BU DURUMU DENETLEYİN
27- DERSLERİNE ENGEL OLABİLECEK İSTEKLERİNİ UYGUN BİR ŞEKİLDE SINIRLAYIN
28- ONU DERS VE SINAVLAR KONUSUNDA PANİĞE SEVK ETMEYİN
29- HER GÜN DÜZENLİ DERS ÇALIŞMASINI SAĞLAYIN
30- DÜZENLİ ÖĞÜNLER ,GIDA ALIMI VE ÇEŞİTLİLİĞİNİ SAĞLAMAYA ÇALIŞIN
31- ONUN KABİLİYETLERİNİ YÖNLENDİRİN VE GELİŞMESİNİ SAĞLAYIN
31- ONUNLA MÜMKÜN OLDUĞU KADAR NİTELİKLİ ZAMAN GEÇİRİN
32- UYKU DÜZENİNİN BOZULMAMASINI SAĞLAYIN
33- HAFTA SONLARI VE YAZ TATİLLERİNDE YETERİNCE DİNLENMESİNİ SAĞLAYIN
34- OKULDA YOLUNDA GİTMEYEN ŞEYLERE KARŞI UYANIK OLUN
35- YAŞITLARI VE BAŞKALARI İLE ONU KIYASLAMAYIN
36- ONUN İLE OKUL VE DERSLER HAKKINDA BELLİ ARALARDA DURUM DEĞERLENDİRMESİ YAPIN
37- ONU ARKADAŞLARI İLE REKABETE SÜRÜKLEMEYİN
38- ÇOK AŞIRI DERS ÇALIŞMASINI SINIRLAYIN
39- ONUN HOBİLERİNİ ARTIRIN , DERS DIŞINDA HOBİLERİ İLE İLGİLENMESİNİ SAĞLAYIN
40- ONUN HER ZAMAN İÇİN YANINDA OLDUĞUNUZU DEVAMLI HİSSETTİRİN
41- KÜÇÜK PROBLEMLER BÜYÜMEDEN ZAMANINDA MÜDAHALE EDİN
42- DERS ÇALIŞIRKEN BELLİ ARALARLA DİNLENMESİNİ SAĞLAYIN
43- DEFTER VE KİTAPLARINI DÜZENLİ VE TEMİZ KULLANMASINI SAĞLAYIN
44- KAPASİTESİNİN ALTINDA UYARI DÜZEYİ DÜŞÜK BİR SINIFTA İSE OKUL İLE DURUMUNU GÖRÜŞÜN
45- BAZI DERSLERDE BİRLİKTE ÇALIŞARAK ONA DESTEK OLUN
46- ÇOCUĞUNUZUN GÖRME VE İŞİTME PROBLEMİ OLUP OLMADIĞINI DEĞERLENDİRİN
47- BEKLENENİN ÇOK ALTINDA BAŞARI DURUMUNDA ÖZEL ÖĞRENME GÜÇLÜĞÜNE DİKKAT EDİN
48- SPORTİF FAALİYETLER İLE DERS DIŞI DİNLENMESİNİ SAĞLAYIN
49- OKUL İÇİ SOSYAL ETKİNLİKLERDE ONU CESARETLENDİRİN
50- AİLEYİ ETKİLEYEN STRES ETKENLERİNİN OKUL BAŞARISINI DÜŞÜRECEĞİNİ UNUTMAYIN
51- ANNE VE BABANIN YALNIZ BİRİNİN OKUL KONUSUNDA DESTEĞİNİN TAM OLARAK YETERLİ GELMEYECEĞİNİ , HER İKİ EBEVEYNİN BİRLİKTE GEREKEN ÖNEMİ VERMESİ GEREKTİĞİNİ UNUTMAYIN
52- ONUN ZİHİNSEL YETENEĞİNİN EZBER VE TAKLİTE GÖRE DEĞİL , MANTIK VE ÜRETKENLİĞE DAYALI OLMASI KONUSUNDA YÖNLENDİRİN

 

[SaydeK44®]

Başarı Geliştirmede Motivasyonun Yeri ve Önemi


“İş dünyasındaki birçok hata ya yeteneksizlik ya da dar görüşlülükten
kaynaklanır. Bazen de detayların arkasındaki önemli olayları göremeyenlerin başarıları bir anda başarısızlığa dönüşür.”
Philip S. Delaney

İşletmelerde başarı ve başarısızlıkta rol oynayan bir çok faktör vardır. Bunlar arasındaki örgütün çeşitli teknolojik unsurları olan makine, araç, materyal, teknik icatlar ile yapısal unsurları olan iş bölümü otorite, haberleşme karar verme, statü, rol vb. unsurları sayabiliriz.

Ancak yukarıda saymaya çalıştığımız bütün bu olumlu koşulların varlığı, işletmenin süreçlerinde başarılı olmasında ve hedeflerine optimum düzeyde ulaşmasında yine de yetersiz kalacaktır.

İşletme üyeleri, kendi arzuları ile verimliliklerini arttırabilir veya azaltabilirler. İşte, yönetimin en önemli sorunlarından birini teşkil eden isteklendirme, diğer bir deyişle motivasyon konusuna önem verilmesinin nedeni, insanların bu niteliğidir.

İşletmede çalışan her bireyin, ulaşmayı arzuladığı bazı istek ve amaçları vardır. Her birey önce kendi amaç ve isteklerini, kişisel başarımını düşünecek, sonra sıra başkalarının amaç ve isteklerine gelecektir. Bu bakımdan, işletme amacı etrafında bir bütünleşmenin sağlanabilmesi için, işletmenin işgörenlerin beklentilerine cevap verecek koşullara sahip olması gereklidir. Ama bu işletme yöneticisinin işgörenlerini motive etmek için çaba harcaması ve kedi kendini yıpratması demek değildir. Koşulların buna elverişli olması gerektiği gibi üyelerinde zihinsel olarak başaracaklarına inanmaları ve işletmenin amaçları doğrultusunda kendilerini geliştirmeleri gerekmektedir.

Başarılı yönetimin temel görevlerinden biri, işgörenlerin beklentilerine cevap vererek, onların işlerinden doyum sağlamalarını arttırmak suretiyle, işgörenleri işletme hedeflerine doğru yöneltmektir. Çünkü, işletme üyeleri kendilerine verilen görevleri yapmaya istekli olmadıkça, işletmede verimlilik ve etkinlik sağlanamaz. Dolayısıyla başarı hedefleri gerçekleştirilemez.

İşletmede etkin bir isteklendirme sistemi, verilen emirlerin kabul edilmesini sağladığı gibi, görevlerin daha verimli bir şekilde yerine getirilmesine de yardımcı olur.

BAŞARI VE MOTİVASYONA DAİR:
BAŞARI=MUTLULUK
Mutluluğun şartları
1) Asla demeyin
2)Ama ve fakat kelimelerini mümkün olduğu kadar az kullanın.
3)Fark etmez demeyin çünkü her şey farkeder.
4)Hiç bir cümlenizin fiili mış,miş,lar,ler,mışlar,mişler ile bitmesin.Bunlar sizin bilmediğiniz ve görmediğiniz, başkasının anlattığı eylemlerdir.Bunlara göre hareket hem size hemde karşınıdakine zarar verir.
5)Başkasının yerine düşünmeyin
6)Başkasının yerine karar vermeyin
7)Bencilce yaşayın.Zaten insan bencildir ve kendisi için yaşar.Aksini düşünüp kendinizi kandırmayın
8)Olaylara,konulara pozitif düşünce ile yaklaşın ( yapacağım,başaracağım gibi) Ancak bu pollyanacılık olmasın
9)Kesinlikle vazgeçmeyin
10)Geçmişi yargılamayın,birşey kazanamazsınız.Sadece tecrübe olarak faydalanın ve mutsuzsanız tekrar etmeyin.
11)Mutlu olmak ve ilerlemek için yaşanan şeyleri tekrar yaşamayın,yaşanmışlardan faydalanın(ateşin el yaktığını öğrenmek için elinizi ateşe sokmaya gerek yok)
12)Kendinize ve etrafınızdakilere güvenin, onları sevin.
13)Genelleme yapmayın
14)Hissettiğinizi yaşayın, varsın dünya beğenmesin.Siz beğeniyorsanız yeterli.
15)Bir anı yaşamak için yıllar harcamak başarısızlıktır,başarı bir anda yılları yaşayabilmektir
16)Karar verin, şu an sizin de yeni ve mutlu bir hayata başlama anınız olsun
Kısacası kendi kendinizi motive edin.



Bir Hikaye
Tavşanın Doktora Tezi!

Sahne I
Ormanda güzel güneşli bir gün, ve bir tavşan yuvasının dışında oturmuş, tik tik tıklamakta. Bir tilki oradan geçer. Tilki
-"Ne yazıyosun?"
Tavşan
-"Tezimi."
-"Hmmmm. Ne hakkında ?"
-"Tavşanların tilkileri nasıl yediği hakkında." (şüphe dolu sessizlik)
-"Bu gülünç! Tavşanların tilkileri yemediğini herkez bilir."
-"Tabi bilirler, ve ben sana ispatlayabilirim. Gel benimle."
Birlikte tavşanın yuvasına girerler.
Birkaç dakika sonra, tavşan döner, yalnızdır. Daktilosunun başına geçer ve yazmaya devam eder.
Biraz sonra, bir kurt gelir, durup çalışan tavşanı seyreder.
Kurt
-"Ne yazıyorsun?"
Tavşan
-"Tavşanların kurtları nasıl yediğiyle ilgili bir tez yazıyorum"
(kahkahalarla gülüş)
-"Böyle saçma bir şeyi yayınlamayı düşünmüyorsun heralde?"
-"Sorun değil nedenini görmek istermisin?"
Birlikte tavşanın yuvasına girerler, ve birkaç dakika sonra tavşan
yine tek başına döner ve yazmaya devam eder.
Sahne II
Tavşanın yuvasının içi. Bir köşede, tilki kemikleri.
Başka bir köşede kurt kemikleri.
Bir başka köşede, kocaman bir aslan karnını sıvazlayıp dişini karıştırmakta..

 

[SaydeK44®]

İş Dünyasında Başarıya Götüren Faktörler


Ürün yeniliği, iş başarısında belkemiğidir. Hızlı gelişen teknolojiler, yeni ve şiddetli rekabet, akıllıca değişen pazarlar gibi değişken unsurlarla baş edebilmek için, endüstri ve şirketler –ki bunlar yeni ürünlerinin etkisini ve zamanının verimliliğini geliştirebilenler olacaklardır- yeniden yapılanıp, strateji belirlerler ve nihai kazanan olurlar.
Yeni ürün başarısı, birçok firma için anlaşılması zor olarak kalırken; birçok adım yönetimin başka alanlarında atıldı. Bu alanlar:
-> müşteri servisi
-> ürün niteliği
-> ürün verimliliği
gibi gelişmelerdir.

Ürün yeniliği, geniş çapta -geçen yüzyılda olduğu gibi- gelişigüzel, tesadüfi bir olay olarak kaldı. Aslında ürün yeniliği, firmanın ihtiyacı olan başarısızlık oranını yarıda kesme, alt çizginin gelişmesini seyretme gibi başlıca tamir işlerinin seyri için en son önemdeki sınır; keşif sahasıdır.
Bu makale, ‘ yeni ürün başarısı ’ ile ilgilidir. Daha spesifik olursak; ‘ ürün yeniliği hakkında başarıya nelerin götüreceği ’ ve bu başarıya götürecek olan faktörlerin ‘ yönetim hareketlerine nasıl çevrilip, yansıyacağı ’ dır.
Bu sunduğumuz sonuçlar ve dersler; söylenti ve spekülasyona dayanmaz; tersine özenli ve dakik araştırmalara -ki bu araştırmalar yeni ürün pratiklerine ve kazananları kaybedenlerden ayıran gerçekleri esas alır- dayanır.
‘ Yeni Ürün Araştırma ’mız 1000 yeni ürünün piyasaya sunulmasını Avrupa ve Kuzey Amerika’ da son iki asırdır faaliyet gösteren 350’ den fazla firmayı içerdiği için zengin bir data sağlamaktadır ki bu datalar bizi sonuçlara ulaştırabilmiştir.
Son yirmi yılda yapılan araştırmalar, yeni ürün başarısızlığının nedenlerini ve yeni ürün başarılarının, ürün başarısızlıklarından nelerin ayırdığını belirtmiştir.

NEW PROD 3:
203 endüstriyel yeni ürün projesinin araştırmasıdır.

KİMYA ENDÜSTRİSİ ALANINDAKİ YENİ ÜRÜNLER ÜZERİNDEKİ ARAŞTIRMA:
Bu araştırma çalışmalarına dayanarak yeni ürün başarısının anahtarlarını bulmaya çalışacağız. Başarıya giden bu yolu dokuz ana başlık altında topladık. ( Ben size ilk iki başlığı sunacağım.)

1- Bir numaralı başarı faktörü; TEK ve ÜSTÜN üründür. Bir farklılaştırılmış ürün, müşteriye benzersiz fayda ve üstün değer sağlar.

‘ Ürün üstünlüğü ’ kaybedenleri kazananlardan ayıran, genelde ‘ en etkili ’ faktördür. Bu ürün avantajı, ürün üstünlüğü ya da ürün farklılaştırması aslında yeni ürün çalışmalarımızda bize temel anahtar olacak konudur.
Şimdi de ürün üstünlüğü hakkında oluşturduğumuz yedi maddelik index’ e göz atalım:
1. Müşteri için benzersiz vasıf ve özellikler... Bu özellikler rakip ürünlerde büyük ölçüde mevcut değildir.
2. Müşteri için fiyatlandırma yapılırken, fiyat için iyi değer verilmesi, müşterinin olumlu bir ekonomik izlenim edinmesini sağlar.
3. Müşteri ihtiyaçlarını karşılayan üstün ürün, rakiplere fark atar.
4. Mükemmel göreli / nisbi ürün niteliği... Rakip ürünlere göreli olarak ve müşterinin nitelik ölçümünü nasıl yaptığına bağlı olarak değerlendirilir.
5. Üstün fiyat, performans özellikleri, müşteri için rakip ürünlerle nisbi olarak değerlendirildiğinde tercih nedenidir.
6. Ürün yarar ve vasıfları müşteri tarafından yararlı olarak kolayca algılanır.
7. Açıkça görülen yaralar; müşteriye çok açık bir şekilde yarar sağlayan, net yararlardır.

New Prod 3 ’ ye göre;
Üstün ürünler, daha yüksek başarı oranlarına sahiptir; daha büyük pazar payını elde etmişlerdir, daha fazla kar sağlamışlardır, firma satışları ve kar hedeflerini daha fazla geçekleştirmişlerdir.

Şimdi de başarının değerlendirilmesinde kullanılan finansal performans, pazar payı, firma üzerindeki etki, hedef ve programların gerçekleştirilmesi gibi ölçüleri beraber inceleyelim :

BAŞARI ORANI :
Her ne kadar firmanın karlılık oranı hesaplanmış olsa da; minimum kabul edilebilir kar oranını karşılayan ya da aşan ürünlerin miktarı ‘ başarı oranı ’ nı ifade eder.

KAR ORANLAMASI :
Kabul edilebilir kar kriterini aşan ürün sayısına ‘ kar oranlaması ’ denir.

PAZAR PAYI :
Hedef pazardaki belirlenmiş her yüzdelik paya ‘ pazar payı ’ denir.

GERÇEKLEŞEN SATIŞ HEDEFLERİ :
Yeni ürünlerin satış hedeflerini ne derece yakaladığının göstergesidir.

GERÇEKLEŞEN KAR HEDEFLERİ :
Yeni ürünlerin kar hedeflerini ne derece yakaladığının göstergesidir.

TEKNOLOJİ BAŞARISI :
Teknolojik başarı oranlaması, yeni ürünün düşünülmüş olan teknoloji ve tekniğe ya da bilimsel başarıya ne derece sahip olduğudur.

FİRMADAKİ ETKİ :
Ürün satış ve karlarının firma üzerinde yaptığı etkidir.

ZAMAN VERİMLİLİĞİ :
Yeni ürünün ne kadar hızda geliştirilip, piyasaya sürüldüğü sürenin planlanan hızda olup olmadığıdır.

PROGRAMA BAĞLILIK :
Sıkça sorulan bir soru da :
‘ İyi üründen başka elemanların kazandırdığı avantajların etkisi nedir? ’
İyi üründen başka elemanlara örnek vermek gerekirse; üstün bir satış gücü, pozitif bir firma imajı, veya iyi ve kaliteli müşteri servisi gibi...
Kimya endüstrisi çalışmamızın da öngördüğü gibi ürün dışı avantajlar, pozitif sonuçlar yaratmaktadır. Ancak bu unsurlar, ürün avantajları kadar etkili değildir.

ÜRÜN DIŞI AVANTAJLARA BİRKAÇ ÖRNEK :
* Üstün müşteri servisi ve yeni ürün için teknik destek
* Müşteri tarafından algılanan yüksek seviyede firma teknik yeterliliği
* Üstün satış gücü
* Pozitif firma imajı ve ünü
* Ürün mevcudiyeti, daha hızlı ve daha güvenilir ürün dağıtımı
* Ürün için iyi bir isim ( marka ) oluşturup; kullanmak
* Üstün reklam
* Promosyon ve düşük fiyat

ÜRÜN ÜSTÜNLÜĞÜ İÇİN BAŞARILI YÖNETİM ETKİNLİĞİ AÇIKTIR :

1- Öncelikle üstün ürünün yedi unsuru, yararlı sorulardan oluşan bir kontrol listesi yapmamızı sağlar - ki bu da yeni ürün projemize hakim olmamızı sağlar –
Kısaca;
Bu yedi unsur ( benzersiz özellik, iyi değer, ihtiyaçları karşılamada üstünlük, vs..) tabi ki doğal olarak proje kontrol listemizin en üst düzeyde önem taşıyan soruları haline gelir.
Eğer bir projenin oranları bu yedi unsurda düşükse; bu, o projenin ‘ askıya alınması ’ gerektiğinin bir işaretidir.

2- İkinci olarak; ürün üstünlüğünün merkezi rolü, yeni ürün yönetimi sürecinde talimatlar - bir nevi reçeteler – sağlamış olur.
Yeni bir ürünün geliştirilmesi gerçek avantaj ve müşteri faydası ile üstün hale gelir. Basitçe söylemek gerekirse;
‘ rekabete eşit olmak ’ veya ‘ iyi bir ürüne ya da pazara sahip olmak ’ yeterli değildir; amaç ‘ üstünlük ’ ve ‘ avantaj ’ olmalıdır.
Üstün ürünün bu unsurları böylece proje takımının yeni bir ürün dizaynını yaparken, zorlayıcı olarak ortaya çıkar.
Ama önemli olan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur ki :
‘ benzersiz ve üstün ’ ya da ‘ değer ’ ve ‘ fayda ’ gibi kelimelerin anlamının müşterinin perspektifinden alınmış olmalıdır. Bu gibi tanımlamalar; müşteri ihtiyaçları, istekleri, problemleri, beğenilerine derinden dayanmalıdır.

3- Müşteri ihtiyaçlarına başında karar vermek; müşterinin istek ve beğenilerini belirlemek için ise kullanıcı ihtiyaçları ve isteklerini içeren bir çalışma ile başlanmalı ve pazar araştırması yapılmalıdır.

4- Rekabetçi bir ürün analizi yapmak;
rakibinin ürün zayıflıklarını anlayabilenler; onu yenme konusunda yolu yarılamış demektir.




5- Tahminleri test edip sınıflandırmak;
elde oran ürün dizaynı hakkındaki tüm tahminler, ürün gelişimi öncesi ‘ kavram testleri ’ ile, ürün gelişimi esnasında ‘ hızlı prototip ve testleri ’ ile, ürün gelişimi takibinde ise ‘ müşteri tecrübeleri ’ ile test edilip sınıflandırılmalıdır.

Ürün üstünlüğü hakkındaki yaklaşım disiplinli bir yaklaşımdır ve ‘ müşteri odaklı ’ dır. Başarıya giden yolda ikinci anahtar da ‘ güçlü bir pazar uyumu ’ dur.


GÜÇLÜ BİR PAZAR UYUMU

Yeni ürün sürecinden geçilerek ulaşılan süreç olan güçlü pazar uyumu; başarı için kritik bir unsurdur ve zaman kazanma dönüşümü dolanımı için önemlidir. Bu mesaj; şuradan kaynaklanır:
Müşterinin istek ve ihtiyaçları, rekabetçi ortam ve pazarın doğası tartışmasız olarak esaslı bir yeni ürün sürecini meydana getiren parçalardandır.

Pazarlama hareketlerine giden çaba arttıkça, başarı oranları artar. ( New Prod 3’ e göre )

Başarılı projeler, başarısız olanlara oranla müşteri beklenti ve tecrübelerine, Pazar çalışmalarına, müşteri testlerine vs. 2,2 kat daha fazla para harcamakktadırlar.
Dahası; pazar hareketlerinde pazar tahmininden, pazara sunulmasına kadar ‘ kalite uygulaması ’ özellikli projeler daha başarılıdır.
Beş adet Pazar aktivitesi ölçüldü:

 hazırlayıcı pazar tahmini
 detaylı pazar çalışması
 müşteri test ya da tecrübeleri
 pazar testleri
 pazarda sunumlar

‘ Kalite uygulaması ’ nı benimseyip uygulayan projeler, iki kat fazla başarıya ve üç kat fazla pazar payına sahip olurlar. Aynı zamanda da, mükemmel bir performans gösterirler.
Kimya endüstrisi çalışmaları da paralel sonuçlar ortaya koymuştur:

Pazarlama aktiviteleri iyi bir şekilde yürütüldüğü zaman, projeler daha karlı, iki kat daha fazla başarılı , üç kat daha fazla Pazar paylı ve firma üzerinde güçlü bir olumlu etkiye sahip olurlar. Bu vasıflara ek olarak; pazarlama aktiviteleri daha hızlı ve daha verimli olarak gerçekleştirilebilir. Böylece; daha verimli zaman kullanımı ve programa bağlılık sağlanmış olur.

Eğer ürün yeniliğinde, pazara güçlü adaptasyonda ( uyumda ); bir başarısızlık ya da gereken pazar tahminlerini almada bir isteksizlik veya müşteriyi ürün gelişiminin dışında bırakmak, felaketi beraberinde getirir.

Zayıf bir pazar araştırması, yetersiz pazar analizi, zayıf pazar çalışmaları, testleri ve pazar sorunları ile pazarlama aktivitelerine yetersiz olarak ayrılmış kaynaklar gibi unsurlar, yeni ürün başarısızlığını irdeleyen çalışmaların ortaya koyduğu genel zayıflıklardır.



BAŞARILI OLMAK İÇİN PAZAR UYUMU; YENİ ÜRÜN PROJESİNE TAMAMEN HAKİM OLMALIDIR...

FİKİR GELİŞTİRME:

Firmalar, pazar uyumu bazlı fikir geliştirme aktivitelerine dayanan kaynaklara yönelmelidir. Müşteri ihtiyaç alanını belirlemek için, odak grupları oluşturmalıdır. Pazar araştırmaları yapmalıdır, müşterilerden fikir almak için satış gücünü kullanmalıdır. Son olarak da lider kullanıcılarla ilişkilerini geliştirmelidir.

ÜRÜN DİZAYNI:

Ürünün özelleşip, gereklerinin şekillendiği ve kesinleştiği süreçtir. Pazar araştırması, dizayn kararlarına bir veri olarak kullanılmalıdır. Kullanıcı ihtiyaç, istek ve tercihlerini belirleyen, rekabetçi ürün stratejileri güçlü yönleri ve zayıflıkları ortaya koyan incelemeler dizayn takımına çok değerli bir rehber niteliğinde olan bakış açıları kazandırır. Bunun avantajı bu verilerin dizayn takımının yeni ürün dizaynını bitirmeden eline geçmesidir.

İTİCİ GÜÇ; TEKNOLOJİ:

Ürünün nihai dizaynını yaparken. Tüm projenin pazarlama verisi olarak ‘ teknoloji ’ iyi bir şekillendirici unsur olabilir.


BAŞTAN BAŞA TÜM PROJE:

Projenin tamamında müşteri verileri gelişim öncesi Pazar çalışmalarının tamamlanmasında durdurucu olmamalıdır. Müşteriyi ürünün görüntüsü ile yüzleştirmek için, sürecin içinde tutmak; prototipin ya da nihai ürünün oluşması için önemlidir.

Hızlı prototipler geliştirmek, ürünün mümkün olduğunca piyasaya erken sunulması, müşterilerin saptamalarını almak için ve müşteriye göstermek için önemlidir.

Gelişim süresinin en sonuna kadar beklenmelidir; bunun nedeni, beklenmeyen sürprizlerin meydana gelebileceğidir!! Unutulmaması gereken nokta; alan tecrübeleri de dikkate alınıp; önemsenmelidir...!

 

[SaydeK44®]

Başarısızlık Bir Son Değildir

Çoğu insan yaptıkları hamlelerde başarısız olunca ve hedeflerine yürürken düştüklerinde amaçlarından vazgeçme eğilimindedir. Genelde bu eğilimde olan insanların hamleleri de tereddütler içinde gerçekleşmiştir. Kendine güven ve başarı inancı gelişmemiş, ham kalmıştır. Oysa ki, başarısızlık bir “son” değil belki de başarının başlangıcıdır.

Yürümeye yeni başlayan bir bebeği hemen herkes gözlemiştir. Ayaklarının üzerinde durmaya çalışır, düşer. Bir daha dener, bir adım atar ve düşer. Yine dener, birkaç adım daha atar ve yine düşer. Bu böylece devam eder, ta ki, düşmeden yürümeyi başarana dek. İlk adımı atıp da düştüğümüzde vazgeçseydik acaba ne olurdu! Herhalde yürümeyi öğrenemezdik!... Vince Lombardini’nin dediği gibi;
“Önemli olan yere düşüp düşmemen değil, tekrar ayağa kalkıp kalkmamandır.”

Başarısızlık ve Tutumlarımız

Ben Sweetland “Başarı bir yolculuktur.” Diyor. Belki de başarısızlık bu yolculuğun ilk adsımıdır. Bu nedenledir ki, başarısızlığa korkuyla ve bir son gözüyle bakılmamalıdır. Olumlu tutumlar geliştirerek bir öğretmen gözüyle bakılmalıdır. Zira en iyi öğrenme yöntemi, yaşamı okumak ve başarısızlıklardan tecrübe edinmektir. Aldous Huxley’in dediği gibi;
“Bir insanın tecrübesini başından ne geçtiği değil, başından geçenlerden nasıl yararlandığı gösterir.”

Başarısızlıklarınızı değiştiremezsiniz, fakat başarısızlıklarınıza karşı tutumlarınızı değiştirebilirsiniz. Tohomas Edison, yaptığı yüzlerce hatta binlerce deneyden sonra bir kez daha başarısız olunca “Ampulün bulunamadığı bir yol daha keşfettim demişti.” demişti. Bu “son” olsun deseydi, şüphesiz ampulü bulan kişi o olmayacaktı ve bulan kişi “son” demeyecekti.

Yanlış yapma hakkınızdan vazgeçmeyin. Yapılan yanlışlıklar ve/veya başarısızlıklar birer tecrübedir. Her başarı, irili ufaklı tecrübeler yumağından oluşur. Başarıların çok azına yanlış yapılmadan ulaşılmıştır. Başarısızlıklar ve/veya tecrübeler acı olabilir ama çoğunlukla meyveleri tatlıdır. Kim bilir belki de başarısızlıklar, başarının bedelidirler!...

Başarısızlık ve Korkularımız

“Fethedip yenmeniz gereken ve aklınızda bulunan üç düşman; endişe, şüphe ve korkudur.” George Shinn

Başarısızlıklarınızdan korkmayın. Başarısızlıklarınızı değerlendirin ve eyleme geçin. Korkunun panzehiri, eylemdir. Endişe ise en iyi arkadaşıdır. Sizi hareketsiz bırakmak için iyi bir ortaklık kurabilirler. (Korku ve endişe)

Kendinize güven alıştırmaları yapın ve korkularınızı yenin. Bunun için oturuşunuz, yürüyüşünüz, konuşmanız, ses tonunuz, davranışlarınız ve daha sayabileceğimiz her şey “Kendime güveniyorum” desin. Başarısızlığı “son” olarak görmek, korkunuzu arttırır ve hareketinizi kısıtlar. Artık böyle düşünmüyorsunuz. Çünkü başarısızlık bir “son” değil, başarı yolunun durağıdır. Belki de cavlılık ve hız kazanmak için bir dinlenme ve gölgelenme yeridir.

Başarısızlıklarınız Üzerinde Düşünün

Başarısızlıklarınızdan sonra kendinize mutlaka aşağıdaki soruları sorun ve cevaplarınızı yazın. Yazdıklarınızı tekrar okuyun ve üzerlerinde düşünün. Yazarken renkli kalem ve birtakım grafiklerle şekiller kullanmanız sağ beyninizi(Yaratıcı beyin-yaratıcılık ve yeni fikirler üretme-) de aktif hale getirecektir.

 Ulaşılmak istenen neydi? Ne oldu, nereye geldim?
 Ters giden neydi? Başarısızlığa yol açan uygulamalar neler olabilir?
 Eksiklerim var mıydı? Varsa neler?
 Bu başarısızlıkla ilgili nasıl bir olumlu bakış açısı geliştirebilirim?
 Başarısızlığımı nasıl kullanabilir ve tecrübe haline getirebilirim?
 Başa dönebilseydim neleri yapmazdım? Neden?
 Başa dönebilseydim neleri yapardım? Neden?
 Bir daha ki sefere neleri yapmamalıyım? Neden?
 Bir daha ki sefere neleri yapmalıyım? Neden?


Sinan ÇAĞIRAN

 

[SaydeK44®]

Başarı Yolculuğu


NEREYE GİTTİĞİNİZİ BİLİYORSONIZ, YOLCULUK DAHA EĞLENCELİDİR.

İnsanların başarıyı tanımlamakta genellikle zorlandıkları her zaman gözlenmektedir. Oysa başarının ne olduğunu bilmiyorsanız, ona nasıl ulaşılacaktır. Bu yüzden sizin için anlam taşıyacak bir başarı tanımı ortaya koyalım: BAŞARI BİR YOLCULUKTUR.

Bu kitapta sağlanmak istenilen şeyler şunlardır. Sizin kendi kişisel başarı resminizi çıkarmanıza yardımcı olmak, başarı yolculuğunda uyulması gereken kuralları öğretmek sorularınızın çoğunu yanıtlamak ve sizi kendinizi değiştirip gelişmenizi sürekli kılmak için ihtiyacınız olan şeylerle donatmak. Bu süreçte başarının herkese göre olduğunu onlayacaksınız.
Başarının elde edilmesinde yada bir hedefe ulaşmakta yanlış anlayışların bir kaçı şunlardır.

ZENGİNLİK : Başarı hakkındaki herhalde enyaygın yanlış anlama başarının parayla eş tutulmasıdır. Pek çok insan, para biriktirdikleri zaman başarılı olacaklarına inanır. Oysa zenginlik, kendiliğinden mutluluk yada başarı getirmez.

ÖZEL BİR DUYGU : Başka bir yaygın yanlış anlama, insanların kendilerini başarılı yada mutlu hissettikleri zaman başarıya ulaştıklarıdır. Ancak kendini başarılı hissetmeye çalışmak herhalde varlıklı olmaya çalışmaktan daha da zordur.

ÖZEL VE DEĞERLİ MALLAR : Bir şeyi çok fazla istediğiniz ve ona sahip olsaydınız yaşamınızın ciddi ölçüde değişeceğine inandığımız bir durum olmuştur. Oysa başarı bu şekilde ölçülmez ve ulaşılmaz, eşyalar olsa olsa geçici bir zevk verir.

GÜÇ : Güç bir karakter testidir. Abraham Lincoln dediği gibi “Herkes zor duruma düşebilir, ama bir insanın karakterini denemek isterseniz gücü onun eline verin.” Güç, kişisel bütünlüğü olan bir insanın ellerinde muazzam yarar sağlarken; bir başkasının elinde korkunç yıkımlara neden olur.

BAŞARI : Başarı birbiri peşi sıra yerine getirilmeye çalışılacak bir hedefler listesi değildir, gidilecek bir yere ulaşmak da değildir. Başarı bir yolculuktur.
Başarının elde edilmesinde yada hedefe ulaşmakta yapılması gereken şeylerden bazıları şunlardır.
Amacını bilmek, Potansiyelinize ulaşmak, Başkalarına yararlı olmak isteğidir.

AMACINI BİLMEK
Başarı bir yolculuktur Belirli bir yere vardığınız yada belirli bir hedefe ulaştığınız zaman birdenbire başarılı olmuş olmazsınız. Ama bu, varacak bir hedef saptamadan yolculuk yapmanız gerektiği anlamına da gelmez. Hangi yöne gitmekte olduğunuzu bilmezseniz amacınızı yerine getiremez ve potansiyelinize ulaşamazsınız. Gideceğiniz yeri saptayıp ona doğru yelken açmanız gerekir. Başka bir değişle, hayalinizi keşfetmeniz gerekir.
Hayali olan bir insan, yükselmek için nelerden vazgeçmek istediğini bilir. Hayalimiz bize yön kazandırır, potansiyelinizi arttırır, önceliklerinizi belirlememize yardım eder ve çalışmalarımıza değer katar.

Geleceğimizi yönlendirmek tutumumuzla yakında ilgilidir. Tutum, başarılı bir insana damgasını vuran ilk özelliktir. Olumlu tutumu olan, olumlu düşünen ve iddialı olmayla zorlukları seven bir insan, başarının yarısını elde etmiş demektir.

Başarı yolculuğunda gezinin ilk bölümü, son bölümü kadar önemlidir. Buradaki temel yön, gideceğin yere doğru sürekli hareket halinde olmaktır. Nitekim hedefleri belirlemek de bunun sürekliliğini sağlamanın en iyi yoludur. Hedefler amaç duygunuzu harekete geçirir ve size gidin der.

AZAMİ POTANSİYELİNİZE ULAŞMAK.

Gelişmessek gerçekten yaşayamayız. Gelişmek, bilinen amaç sınırlayıcı kalıplardan güvenli ama ödül getirmeyen çalışmalardan, artık inanılmayan değerlerden, anlamını kaybetmiş ilişkilerden vazgeçmek anlamına gelir.

Bir şeyleri yaparken başarısızlığa uğramaktan korkmamalı. Tekrar tekrar başarısızlık yaşadığınız halde bu durumdan ders çıkarmaktan vazgeçmiyorsanız, hatalarınızın sizi yeniden yönlendirmesine olanak tanıyın. Belki gerçekten size göre olmayan bir yerde çalışıyorsunuz Bu sizin kötü yada yanlış birisi olduğunuz anlamına gelmez. Sadece yeni bir ayarlama yapmanız gerektiğini gösterir. Bir kapı yüzünüze tekrar tekrar kapanmışsa, açılıp açılmayacağını düşünerek orada çakılıp kalmayın. Başka bir açık kapı aramak için etrafınıza bakın.

Başarı yolculuğunda size karakterinizden daha iyi hizmet edecek olan başka hiçbir özellik yoktur. Robart Cock derki; “Karakterin yerin; hiçbir şey tutamaz. Beyin satın alabilirsiniz, ama karakter alamazsınız.”

Karakter yalnızca ilerlemenize yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda yol boyunca doğru kararlar almanızı da sağlar.

BAŞKALARINA YARARLI TOHUMLAR EKMEK.
Bu bölümde kişilerin başarı yolculuğundaki önemli etkenlerden birininde aile olduğu anlatılmaktadır.
İnsanların değerler konusunda doğru yoldan sapmalarının nedenlerinden birisi, ailelerinin onlara eskisi kadar özen göstermemesidir. Ortak değerler bir aileyi güçlendirir ve gelişme çağlarında çocuklar açısından özellikle yararlıdır. Ailenizle ortak değerleri paylaşma doğrultusunda çalışmaya başlamanın en iyi yolu, aşmak istediğiniz değerleri belirlemektir.

 

[SaydeK44®]

Başarıda Zaman Planlaması…


Başarıda ulaşılmak istenen hedefe giden yolun ‘zamanla ilgili planlaması’ son derece önemlidir. Sınava ne kadar süre kaldığı, bu sürenin nasıl kullanılacağı, başarının temel taşlarıdır.

Zamanı doğru kullanmamak, pek çok başarısızlığın nedeni olmuştur.

Onun için, aşağıdaki şemanın yardımcı olacağını düşünüyorum:

1. Yıl, ay ve gün olarak kullanabileceğim süre nedir?

2. Bu süreyi bir hafta olarak nasıl planlayabilirim? Haftanın hangi günlerini çalışmaya, hangi günlerini dinlenme ve eğlenmeye ayırabilirim?

3. Bir günde kaç saat çalışmam gerekiyor?

4. Toplam süre içinde çalışmaya kaç saat ayırmış oluyorum?

5. Bu süreyi çalışma programı olarak nasıl düzenlemem doğrudur? Hangi derse hangi gün ve saatleri ayırmalıyım?

6. Şimdi yıllık bir ajanda almalıyım. Programımı ajanda üzerine yazmalıyım. Sürenin bütününü görmeliyim.

7. Çalışmaya başladıktan sonra, haftalık ve aylık değerlendirmeler yapmalıyım. Zaman planlamam başarılı oluyor mu? Başarı yüzdem kaç?

8. Uygulama eksikliğim varsa nedenleri neler? Bu nedenleri nasıl ortadan kaldırabilirim? Yoksa programda değişiklik yapmam mı gerekiyor?

9. Planımı ve programımı uygularken verimli olduğumu görüyor muyum?

10. Somut sonuçlar (deneme testleri, bilgi akışı vb.) beni destekliyor mu?

 

[SaydeK44®]

Başarılı Ekip Oluşturma


Bir ekibin performansının niteliği, ekip liderliğinin niteliğine yakından bağlıdır. Yüksek performans gösteren ekipler yarım önlemlerle ortaya çıkmaz. Sizin, yönetiminizin ve ekip üyelerinin dikkate değer çabaları olmadan böyle bir ekip yaratılamaz. Ekip kuruculuğunun getirdiği en önemli değişiklik, işini yapmakta kişiyi gereksiz sıkı kontrollerden kurtarmasıdır. Ekip kuruculuğu ve ekip liderliği, liderleri ve izleyicileri sonunda bir işe; ortak amaçların, hedeflerin ve niyetlerin başarıyla gerçekleştirilmesine katılan partnerlere dönüştürür.

EKİP OLUŞTURMANIN GEREKÇESİ
Ekip oluşturmak hem yönetimin, hem de yönetim dışında kalanların isteklerini karşılayacak iki amaca hizmet etmelidir:
1. Öncelikleri belirlemek için beraber çalışarak işin sonuçlarını iyileştirmek, problemleri çözmek, kararlar almak ve grup içindeki çalışma ilişkilerini düzeltmek,
2. Grup üyeleri arasındaki kişisel ilişkileri düzelterek, grup üyelerini gereksiz yakın gözetimden kurtararak, yaşamlarını zenginleştirerek, yaptıkları işin efendisi olmalarına izin vererek, işleri başarıyla yapmaktan elde edilen yararlara katılmalarını sağlayarak çalışma yaşamının niteliğini iyileştirmek.
Ekip oluşturmada gerçek bir başarı için sizin, yönetimin ve grup üyelerinin bu iki amaca bağlanması zorunludur.
İddia edildiğine göre, okumak yüze 10, duymak yüzde 20, okur ya da dinlerken seyretmek yüzde 30,bir işin yapılmasını izlemek yüzde 50, kavrayış sağlarken işin yapılmasına katılmak yüzde 70 oranında kavrayış getirir. İşin kendisini yapmada (ya da taklit etmede) ise yüzde 90'a çıkar.

EKİP NEDİR
Ekipler; görece küçük bir insan grubudurlar, ortak çıkarlar, değerler ve tarih etrafında biçimlenirler, görece kısa erimli bir dizi özgül amaç ve hedefin yerine getirilmesi için oluşturulurlar.
Ekip üyeleri birbirlerinin ve ekibin ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmalıdır. Ekip üyeleri sahip oldukları bilgileri “istif etmek” yerine başkalarıyla paylaşarak (bildiklerini ya da yapabileceklerini aktararak) birbirleriyle işbirliği yapmaya ve tüm ekip faaliyetlerinde birlikte çalışmaya istekli davranmalıdır. Ama hepsinden önemlisi, etkili bir iletişimin var olması için ekip üyelerinin birbirlerine saygı ve güven duyması gerekir.
Yetki Verme
Yetki verme, işin içine katmaktan öte bir şeydir; Yetki vermenin var olması için aşağıdaki koşulların bulunması gerekir:
1. Liderlik paylaşılmalı;
2. Ekibin vizyonu paylaşılmalı;
3. Sorumluluk paylaşılmalı;
4. Duyarlılık paylaşılmalı;

BİR EKİP NE ZAMAN OLUŞTURULMALI?
Ekipler her zaman uygun düşmez. Bazı işler tek başına çalışan bir kişinin teknik becerilerine ihtiyaç duyar. Örneğin, karmaşık bir bilgisayar programı üretilmesi ekip çalışmasına pek uygun düşmeyecektir. Şu koşullar bir ekibi başarıyla oluşturmakta son derece önemlidir:
1. Özel bir iş konusunun bir ekip yaklaşımını gerektirmesi.
2. Kararları tartışma ve görüşmeye zaman olması.
3. Bir kişinin tek başına sağlayamayacağı bilgi ya da becerilere ihtiyaç duyulması.
4. Ekip çalışmasının kararların benimsenmesini sağlaması ya da morali yüksek tutması.
5. Ekibin veriminin organizasyon içindeki yatay ve dikey ilişkileri etkileyebilmesi.
6. Ekip çalışmasının alınan kararların ve yapılan işlerin niteliğini artırması.
7. Ekip çalışmasının başarısızlık riskini azaltması.
8. Grup kararları ve eylem planlarının yürütülmesi için değişik insanlara ihtiyaç duyulması.
Bireylere Sağladığı Yararlar
Ekiplerde çalışan bireyler işlerini daha az stresli bulurlar. Paylaşılan sorumluluk, tek başına çalışan işçinin çok yüksek hedefler yada zorluklarla karşılaştığı zaman yaşadığı panik ve çaresizliği hafifletir.
Ekip içindeki statü bir bütün olarak organizasyon içindeki statüye dönüşür. Ekip üyeleri ekibe olan katkı ve etkilerini görür ve bununla tanınırlar; ekip bütün organizasyona olan katkı ve etkisini görür ve bununla bilinir.
Ekip çalışmasının bireye sağladığı yarar organizasyona da fayda sağlar.
Organizasyona Sağladığı Yararlar
Ekipler karlılığa, büyüme ve gelişmeye önemli katkılarda bulunur. Sonuçta iş yaptığı pazar ve sektörlerde lider konumuna yükselir.
Bazı ekip üyelerinin diğerlerinden daha fazla kazandığı durumlarda bir ekip çalışması ruhu yaratmak zordur. Birçok profesyonel spor takımı böylesi eşitsizliklerin yarattığı stresi yaşar
Ekibin verimliliğini sadece yapısal engeller kısıtlamaz. Kötü tasarlanmış ya da kötü yürütülen yönetim sistemleri de -işe alma, ücret, politika ve prosedürleri, hedef koyma, iletişim sistemleri- aynı sonucu doğurabilir.
Yönetimsel Engeller
Yöneticiler karar alma ve gereken işleri yapmaları için ekiplere genellikle yetki vermezler. Yetki ve sorumluluk verilmesi ekibi olumsuz etkiler. Çünkü ekipler gerekli güç olmadan gelişemezler ve çoğu kez çaba harcamaktan vazgeçerler. Ya da ekip biraz ileri gidip izinsiz bir şeyler yaparsa, bunun yapmakta haklı olsa bile, yönetici tarafından cezalandırılır. Bu cezalandırma genellikle kaynakların kısılması biçiminde olur.
Organizasyon Desteği
İdeal olarak, yöneticiler insanları yönlendirir ve bir çalışma grubunun günlük çalışmalarına destek olurlar; teknisyen ya da üretim uzmanı olmalarına gerek yoktur. Sadece yönetici olmalıdırlar.
Ekip, işin bir bütün olarak yapılmasından (kârlılık, gelişme ve pazar liderliği amaçlarının gerçekleştirilmesi) zorunludur: Ekibin yöneticisi atanabilir ya da ekip tarafında seçilebilir veya hiç yönetici olmayabilir. Ayrıca tasarımcılar ya da yardımcı elemanlar gibi bazı ekip üyeleri ihtiyaca göre ekibe alınabilir ya da ekipten çıkarılabilir. Ve nihayet bazı ekip üyeleri -tasarımcılar, yardımcılar ya da pazarlamacılar ve satıcılar- birden fazla ekipte yer alabilir.
Organizasyonun aşağıdaki konuları içeren açık iş hedeflerini tanımlayıp duyururlar:
* Misyon ya da vizyon
* Kâra geçmek, büyük ve çalışanları geliştirmek için hedefler
* Operasyonel hedefler.
* Sektörün liderliğine gelebilmek için stratejik planlar.
Bunlar; organizasyonun, birimin ve bireylerin performansının ölçülebileceği niceliksel standartlar oluşturur ve bunları duyururlar. Ve en önemlisi, gerekli kaynakları yaratmanın bütünsel bir parçası olarak sorumluluk kadar yetki de aktarırlar.
Yönetimsel Destek
Çoğu yönetici işletmenin hisselerine sahip olsa bile, kendi organizasyonlarının sahibi değildir. Bu yüzden yöneticiler de içinde olmak üzere, organizasyon için çalışan herkes işçidir. Amerikan iş yasalarında kabul edildiği gibi, yönetimde çalışanlar ve yönetim dışında çalışanlar vardır, ama bunların hepsi işçidir.
Bu bakış açısı oyun alanını aynı seviyeye getirir: “üst ve “alt”ın önemi yok olur; yöneticilerin gücü ve etkisi yönetici olarak taşıdıkları resmi statüden (konumsal güç) değil, diğer insanlarla olan ilişkilerinden (kişisel güç) kaynaklanır.
SONUÇ
Çalışma birimlerinin verimliliğini artırmak bir yönetim hedefidir. Bazen bir ekip olması kararlaştırılmış ama ekiple uzaktan yakından ilgisi olmayan bir grubu devralabilirsiniz. Gerçekten de pek çok geleneksel çalışma birimi bir ekip ortamında daha iyi iş görebilirdi. Çok fazla sayıda eleman daha önceki birliklerin geleneksel çalışma tarzlarıyla boğuşarak kendi potansiyellerini ve maddi kaynakları harcamak zorunda kalmaktadır.

EKİP OLUŞTURMA VE GELİŞME
Kalıcı gruplarda değişiklikler her yeni üye alınışında ya da yeni bir hedef belirlendiğinde ortaya çıkabilir. Ekibin içinde bulunduğu koşullar evrim sürecini ve bu sürecin tekrarlanma sıklığını belirler. Üye bileşimindeki değişiklik kalıcı ekipleri benzer biçimde etkiler. Nezaretçilerin olup biteni ve nedenini açıklayarak bu süreci özendirmesi ve kolaylaştırması gerekir. Böylece sorunların önüne geçilmiş olur.
Ekip Gelişimi
Başlangıç: Bir grup halinde biraraya gelmek; personel eklenmesi veya değiştirilmesi, birbiri hakkında bilgi edinmek.
Sahnenin Düzenlenmesi: Ana kuralların ortaya konması; atmosferin yaratılması.
Sondaj/Deneme: Birbirini tanıma; grup içinde konumlanma; güven ve samimiyetin gelişmesi
Yaratma: Hedefleri belirleme; problemleri çözme; iş yapma yöntemlerini tasarlama; yenilik ve üretkenliğe ortam oluşturma.
Üretim: Ekibin işlevlerini yerine getirmesi
Sürdürme: İhtiyaçların sürekliliğine dikkat gösterme
Her grubun atmosferi değişik olabilir. Kişiler arasında en az çatışmayla birlikte güven ve samimiyet bazı gruplarda daha baştan egemendir. Hiçbir düşmanlık olmadan fikir alış-verişi yapılır, ekip üyeleri olumlu ve üretken bir duygu birliği içinde olur. Ancak bazı gruplar sürekli çekişme içinde bulunur; hedeflerine ulaşsalar bile olumsuz duygular kolayca yok olmaz. Bir grubun ekip yaşamının bu gerçekleriyle nasıl başa çıkacağı çoğu kez grup liderine bağlıdır.
Sahnenin Düzenlenmesi
Liderler ekibin rengini ya da atmosferini oluşturduğu için, onun yaptıkları ve söyledikleri ekibin davranışına yön verir. Lider davranışlarıyla, ekip liderinin ekip üyelerinden ne yapmalarını istediği, nasıl davranmalarını beklediği ve ekibin misyonunun gerçekleşmesindeki rollerin ne olacağı konusunda eğitir. Lider ekibindeki üyelerin tam katılımını istiyorsa, salonları ekip etkinliklerinin organize edilmesine ve yönlendirilmesine dahil etmelidirler. Ekibin görevinin ne olduğundan çok bunun nasıl yerine getirileceği üzerine yoğunlaşmak, ekip üyelerinin ekibin başarısını etkileyecek kararlara katılmasına olanak tanır.
Sondaj ve Deneme
İnsanlar her zaman araştırır ve denerler. Örneğin, güçlü fikirleri olan konuşkan bir kişi, öteki ekip üyeleri onu geveze ya da ben merkezci biri olarak görse bile, aslında ekibin rızasını sınıyor olabilir. Öte yandan, içine kapanık bir kişi tartışmalara girmemekle grubun ihtiyaç ve hedeflerine ilgisiz gibi görünebilir. Oysa bu kişi sadece riske girmekten çekiniyor ya da korkuyor olabilir. Ya da pek açık sözlü olmayan bir ekip üyesi, ekibe değerli katkılarda bulunabilen, dikkatli ve titiz bir üretici olabilir.
Bir liderin görevi ise samimiyet ve açıklığı teşvik edip geliştirmektir.
Bu tür kişilerarası etkinliklerin farkında olmak önemlidir, çünkü ekibin büyümesini engelleyen koşullar önemsenmez ya da kendi haline bırakılırsa grubu parçalayabilir.
Yakınlaşma ihtiyacı ekip üyeliğinin ötesinde bir şeydir: Liderler bir ekibi başarılı kılan davranışlara dayalı ekip performansı standartlarını yaratmak ve güçlendirmek için ekiplerini teşvik etmelidir. Her insan gruptaki etkilenmelerin tam olarak sınanması ve ölçülmesi konusunda kişisel sorumluluk üstlenmelidir. Olumlu karşıtlık yüksek performanslı ekiplerin bir normudur.
Yaratma
Yeni bir ekibin oluşturulması ya da bir ekibin yeni hedeflerle yüz yüze gelmesi yaratıcı düşünce ve yenilik gerektirir.
Üyeler ekibin niteliğinin (ya da kültürünün) yaratılmasında yer aldıkları zaman kendilerini ekibin hedef ve amaçlarına adamakta daha hevesli davranırlar: Ekip kendi ekipleri olur, ekibin hedef ve amaçları (üst yönetimce empoze edilmiş olsa dahi) daha kolay benimsenir ve sonuçlarla ödüller birer gurur vesilesi haline gelir.
Yenilikçiliğin teşvik edilmesi ise yenilikçi düşünceyi yaratacak; ekip üyelerini ekibin üretim problemlerini çözmeye yöneltmek daha üretken bir ekip ortaya çıkaracaktır. Öte yandan, emirler yağdırmak bütün soruları cevaplandırmak ve bütün problemleri çözmek, ya da sadece dizginleri sıkı tutar gibi görünmek ekibin yaratıcı enerjisini kurutacak, bir öfke, küskünlük ve vurdum duymazlık atmosferi yaratacaktır.
“Bozulmadıkça onarmaya kalkma” zihniyeti durgunluk -yüksek performanslı bir ekibin harcı olmayan bir şey- üretir. Tam tersine birçok Japon firması, “Bozulmamışsa, geliştir” yaklaşımının yüksek performanslı ekipleri daha fazla yaratıcı olmaya ve risk almaya yönelttiğini ortaya koyuyor.
Üretim
Bir yüksek performanslı ekip ne kadar yaratıcı ve enerjik olursa olsun, kendi varlık nedenlerini oluşturan hedeflerini asla akıldan çıkarmamalıdır.
Sürdürme
Ekip lideri, ekibi başarıya götüren sürekli fonksiyon ve dinamikleri; görevin sürdürülmesini (yönetimsel ayrıntılar, üretim ve dağıtım ihtiyaçları gibi) ve sürecin sürdürülmesini (grup dinamikleri ve iletişim ihtiyaçları gibi), destekleyecek önlemler almalıdır:
Ekip içinde olup biteni gözleyecek ve onu düzeltip ayarlayacak birisine ihtiyaç vardır. Ekibin işleyişini ya ekip lideri ya da ekibin kendisi izleyebilir. Ama izleme sorumluluğu kimde olursa olsun, ekibin sürekliliğinden asıl sorumlu olan kişi liderdir. Dinamiklerden birini yönetmekte başarısız kalmak ekibin “yerle bir olması”na yol açabilir.
Görev Dinamiği
Verimli olmak için, ekip kendisine verilen direktifi alıp, kendi vizyonunu (ya da amaçlarını) ve taktik hedeflerini (misyonunu nasıl yerine getireceğini) tanımlamalı ya da anlaşılır hale getirmelidir. Lider, gerek vizyonu yaratıp taktikleri belirleyerek, gerekse vizyonun ve taktiklerin oluşturulmasında ekibi teşvik ederek ekibe yardımcı olabilir. Hiç kimsenin bütün işleri yapması gerekmez. Değişik insanlar değişik roller üstlenir ve herhangi bir kişi farklı zamanlarda birkaç rol üstlenebilir.
Süreç Dinamikleri
Hiç kimse bir ekibin bütün isteklerini karşılayamaz. Bir ekip oluşturulmasının birinci nedeni budur. Katılım belki de ekip üyeliği için en önemli özendiricidir. İnsanlar, kendilerini adadıkları ve ekip arkadaşlarının da aynı derecede adamış olduklarına inandıkları zaman, bir karşılıklı bağımlılık duygusu edinirler.

 

[SaydeK44®]

EKİBİN AMAÇLARINA DOĞRU İLERLEMESİNİ YÖNETMEK
Yüksek performanslı bir ekibe katılanlar ekibin iç ve dış koşullarını sürekli değerlendirir ve ekip amaçlarına ulaşmak için birbirlerine durmadan cesaret verirler.

EKİBİN GÖREV DİNAMİKLERİNİ YÖNETMEK
Bir plan ekibin gideceği yönü ve oraya nasıl gideceğinin ana hatlarını ortaya koyar; plan yeni olayların ve standart ya da hedeflerden olası sapmaların belirlenmesine yardımcı olur.
Yüksek performanslı ekipleri daha düşük seviyeli gruplardan ayıran şey, ekibin tüm enerjisinin amaçların başarılması etrafında yoğunlaşmasıdır. Başarılı ekip çalışması, amaçla ilgili ortak bağlar bulmak ve üst yönetimden düz işçilere kadar bütün asıl oyuncular arasında “örgütsel sınırları kesen ilişkiler” kurmaktan ibarettir. Bu ortak bağın bulunmasından sonra gelen adım ise amaca ulaşmaya yönelik bir planı yürürlüğe koymaktır.
Ekip, hedefleri özel görevlere ayrıştırabilir ve olaylara ilgili tutarlı bir program oluşturabilir. Ekip liderinin görevi, kaynaklar standartların altına düştüğünde, üst örgüte ekibin ihtiyaçlarını bildirmektir.
Ekip lideri, uzun verimli faaliyetler için ekibin enflasyon faktörlerini de göz önünde bulundurarak çalışmanın her alanına ilişkin doğru ve yeni mali tahminler geliştirmesini sağlamalıdır.

PDGT DİYAGRAMI
Ekibin temel oyuncularının katıldığı bir toplantıda ekibin bütün iş yükünün bir hedefler dizisine nasıl ayrıştırılacağı ve herkesin sürece katılmasının nasıl sağlanacağını tartışılır. Toplantının sonunda her hedef için kaba bir çizelge çıkarılması gerekir. Daha sonra bunu karmaşık diyagramlara dönüştürebilirsiniz. Aşağıdaki soruları yanıtlayarak gündemi ve kimlerin katılması gerektiğini kararlaştırın:
* Hangi bilgilere ihtiyacınız var?
* Hangi bilgileri kendiniz sağlayabilirsiniz?
* Hangi bilgileri başkalarından sağlayacaksınız?
* Kim girdi sağlayabilir?
* Toplantıya kimler katılacak?
Herkese şu soruları düşünmesi için zaman tanımak amacıyla toplantıyı yeterince ileri bir tarihe koyun:
* Ekibin tanımlanmış hedefleri nelerdir?
* Her bir hedefin ana faaliyetleri nelerdir?
* Faaliyetlerin temel olayları nelerdir ve analiz ne kadar ayrıntılı olmalıdır?
* Her faaliyetin başlama ve bitiş tarihi nedir?
* Her faaliyetin sorumlusu kim olacak?
* Her faaliyetin kaynak ihtiyaçları nedir?
* Faaliyet ve etkinlikler nasıl sıralanıyor?
Toplantı hedeflerini ve herkesten ne istediğinizi açıklayarak toplantıyı açın. Ayrıca ekibe yüklenen talepleri ve zorunlulukları da belirtin. Her hedefi ya da projeyi tek tek ele alın, her ana görevi faaliyetlere ayrıştırın.
Hangi faaliyetlerin yürütüleceğini belirlemenin yanı sıra ekip şunları da yapmalıdır:
* Faaliyetleri öncelik sırasına koymak.
* Her faaliyetin neden yapılması gerektiğini yanıtlamak.
* Her faaliyet için gerekli kaynakları belirlemek.
* Mevcut ve ihtiyaç duyulan kaynakları belirlemek.
* Sorumluluk vermek.
* Her faaliyetin nerede yürütüleceğini saptamak.
* Her faaliyetin nasıl yürütüleceğini planlamaya başlamak.
Sağlıklı Çatışma, Yıkıcı Rekabet
Sağlıklı çatışma -hergünkü karşı çıkışlarınız- yaratıcılık üretir. Ekip içinde rekabet ise ekibi acze düşürür.
Ekip içinde işbirliğini, öteki gruplarla ise akılcı rekabeti teşvik edin. Ekipteki insanlar birbirlerinin çabalarını desteklemeli, birbirlerine yardımcı olmalı ve teşvik etmelidir. Bireyler standartlara karşı kendileriyle yarışıyor ve bir iç rekabet içinde olmaları gerekiyorsa, bırakın diğer ekiplerdeki inanlarla dostça yarışsınlar.
Görev-ağırlıklı bir grup süreç faktörlerini küçümseyerek ya da ihmal ederek kendi misyonunu üzerinde yoğunlaşır. Üyeler nüfuz, ödül ve itibar için birbirleriyle yarışırlar. Bu durum, görevle ilgili faaliyetleri engelleyen, dahası grup üyelerini hayal kırıklığına uğratan öfke, gücenme ve moral bozukluğu doğurur.
Süreç-ağırlıklı bir grup ise sağlıklı çatışmayı bastırarak ve anlaşmazlıkları çözme yerine üstlerini örterek, kişiler-arası ilişkilere vurgu yapar. Ekip, amaçlarını gerçekleştirmekte zorluklarla karşılaşır; fakat çoğu grup üyesi, kendilerini ekip için önemli, birbirlerine bağlı ve ilgili hissettiklerinden dolayı başarılı olduğunu sanır. Oysa görev yönetimli grup üyeleri hayal kırıklığına uğrayıp gücenebilirler.
Başka insanların ne istediğine bakmaksızın kendi bildiğini okumak. İnsanları kontrol etmek için onlara kendi başlarına yerine getiremeyecekleri görevler verilebilir. Bu durumda diğer insanların girdisine bağımlı olacak ve yaptıklarına karşılık onları tanımak zorunda kalacaklardır. Bir başka seçenek, liderin insanları görevin başarıyla yapılmasına yönlendirebileceği bir konuma yerleştirmesidir. Bu durumda lider, onlara kontrolün asıl hedefi olanın ya da tepkisiz davranışın ne demek olduğunu anlamalarına yardımcı olabilir.
Geri çekilen ekip üyeleri kontrol dışı tepkisiz insanları yansıtır. Bazı insanlar grup içinde tümüyle utangaç davranırlar ve kabuklarından çıkarılmaları gerekir. Pasif davranış bozan başarı ya da katkılarından dolayı takdir edilmemekten kaynaklanabilir. Her durumda, kişinin ve grubun ihtiyaçlarını karşılayan olumlu destek pasifliği sona erdirecektir.
Kimileri grubun görev faaliyetleriyle bağlantıyı yitirdiği ya da olan biteni anlamadığı aman kendini kontrol dışı ama tepkili gördüğü için reddedilme korkusuyla aşırı derecede samimi ve dostça davranabilir. Kadın ya da erkek bu kişinin biraz daha ek yönlendiriciliğe ve yol göstericiliğe, belki de işle ilgili görevlerine ek olarak toplumsal bir faaliyet konusunda sorumluluğu ihtiyacı vardır. Bu, söz konusu kişiye toplumsal ihtiyaçları gidermesi için bir çıkış yolu sağlayabilir. Bununla birlikte, ancak iş ile ilgili görevler yerine getiriliyorsa toplumsal görev üstlenmesi için olumlu destek sağlayın.
Ekip liderleri böylesi davranışların çoğunu kontrol edebilir; ama kontrol-dışı davranışı genellikle nörotik bir hal alan aşırı derece zor insanlar daha büyük bir tehlike oluşturur. Bunların kendi üzerlerinde kontrolleri yoktur ve grubu zorla rahatsız ederler. Durmadan sağlıksız davranışları gösteren ama başka yönlerden değerli bir kişiyle karşılaştığınızda, sadece iş ile ilgili konulara değinin ve kişi ya da grubun çalışmasını engellemediği sürece kişisel alışkanlıklara ilişkin çatışmalardan kaçının. Olmazsa Personel Bölümü'nden yardım isteyin. Her şeyden önce, “Sen alkoliksin” ya da “Sen delisin” gibi suçlamalar yapmayın. Böylesi ifadeler mahkemelerde sizi zor duruma sokar.

EKİP ÇALIŞMASINI ÖZENDİRMEK
Bir ekibin motivasyonunu işlev bozucu davranış, özellikle rekabetçilik kadar hızlı biçimde bozan hiçbir şey yoktur. Ekip liderinin koruma ve coşturma işlevleri iletişim kanallarının açık tutulmasına, heyecan ve şevk yaratılmasına yardımcı olur, fakat her ikisinin de etkisi sınırlıdır. İnsanlara ancak güdümlendikleri hissine kapılıncaya kadar moral verebilir ve coşturabilirsiniz.
Diğer insanlardan en iyi şekilde yararlanmak, üretici bir ortam yaratmak ve cesaret veren bir kişi haline gelmek demektir. Ama liderler kendilerinden çok fazla talep etmemelidirler.
Motivasyonun asıl içten geldiğini, liderlerin insanları ancak motivasyonlarını koruma ve ekibin enerjisini sürdürme ya da yeniden oluşturma konusunda teşvik edebileceğini kabul edin. Lider, gerçekçi standartlar koyarak ve bunların gerçekleştirilmesini bekleyerek ekip üyelerinden en iyi sonucu elde eder. Eğer lider ekibin amaçları ve misyonu, ekipteki insanlar ve kendisi konusunda coşkulu davranırsa, insanlarda çoğunlukla aynı biçimde karşılık verecektir.
Liderler ekiplerine yön göstermeli ama bir şey yapmalarını emretmemelidir. Ekip üyeleri, kendi problemlerini çözmeleri yönünde cesaretlendirilmeli ve kendi çalışmalarının sorumluluğunu üstlenmelerine izin verilmelidir.
Motivasyonlar
Bazı dürtüler, doyurulmadan bırakıldıklarında başa çıkması güç olan zorunluluklar tarafından yönlendirilir. Abraham Maslow beş temel dürtü saptar. Herkes, diye iddia eder, ihtiyaçlarıyla hiyerarşik bir sıra içinde ilgilenir. İlk önce fiziksel ihtiyaçların karşılanması gelir; daha sonra emniyet ya da güvenlik ihtiyaçları; özsaygı ya da benlik ihtiyaçlarından önce, toplumsal ihtiyaçlar gelir ve son olarak bütün bu ihtiyaçlar karşılandıktan sonra kendi kendini gerçekleştirme ve gelişme için gelişme ihtiyacının, giderilmesi gerekir.
İnsanlar, kendi yaşamlarına hükmetmekten yoksun bırakıldıklarına inandıkları zaman kendilerini alçalmış, itibarlarını yitirmiş, gururları kırılmış hissederler. Öte yandan, insan kişisel güç kullanmayı, benlik ihtiyaçlarının karşılanması kontrol-içi/tepkisiz davranışa dönüştüğü zaman olduğu gibi, aşırıya götürebilir. Ekip üyeleri ağırlıklarını ortaya koyduklarında çatışma başlar; bunu yönetici yaptığında ise motivasyon bozulması ekibin verimliliğini baltalar.
İnsanları hangi karşılığın motive ettiğini kesinlikle bilmek olanaksızdır. Ancak davranışları izlenebilir ve bazı tahminlerde bulunulabilir, eğer birisi benlik ihtiyaçlarıyla harekete geçer gibi görünüyorsa, ekip lideri iyi yapılmış işin ödüllendirileceğinin güvenini verebilir. Aynı şekilde ekip lideri, işin nasıl yapıldığından bağımsız olarak korunma peşinde olan bir elemanın güvenlik ihtiyaçlarını dikkate almalıdır.
İhtiyaçları tatmin eden ödüller sürekli olumlu geri besleme yoluyla olumlu destek sağlar. İşyerindeki ekip liderleri işin iyi yapılması, ekip amaçları, standart ya da normların yerine getirilmesi için verilen ödüller, özellikle de davranışı güçlendiren ve düzeltebilen saygınlık gibi elle tutulamayan şeyleri kontrol ederler. Lider ödüllerin kişiye uygun olmasına dikkat etmelidir. Yanlış kişiye verilen doğru bir ödül olumsuz sonuçlar doğurabilir.
Bütün bu psikolojik kavramların vereceği bir şeyler olduğu için, ekipten en iyi sonucu elde etmeye çalışırken motivasyon teorilerini ödüller ve öteki destekleme biçimlerine ilişkin fikirlerle birleştirmek önemlidir. İhtiyaç teorileri içeriğe dikkat çeker. İnsanların ne gibi özel ihtiyaçları vardır. Beklenti teorisi sürece dikkat çeker: Bir kişi nasıl motive edilir. Ödül ve destekleme teorileri ise hangi teşviklerin işe yarayacağı ve nasıl kullanılabileceği üzerinde durur. Bu teoriler birlikte kullanıldığında ayrı ayrı kullanılmalarından daha kolay uygulanabilir. Bu teorilerin bütünleştirilmesi şunlar sağlar:
1. İnsanların karşılamaya uğraştıkları ihtiyaçlar üzerine konuşma yolu.
2. İnsanların bu ihtiyaçları nasıl karşıladıklarını anlama.
3. Onların aradıkları karşılıkları saptama yolu.

SONUÇ
Ekibin amaç ve hedefleri ekibi belirler ve onun varlık nedenini oluşturur.
Ekip lideri amaçlarını belirleme ve bunları hem etkili, hem de verimli biçimde gerçekleştirme yollarını planlama konusunda ekibe yardımcı olmalı. Bunun anlamı, liderin gerek görev, gerekse süreç dinamikleriyle ilgili ekibi faaliyetlerini izlemesi gerektiğidir.

EKİBİN DİLİ
Ekip içinde canlı enformasyon akışı ancak ekibin iletişimine samimiyet ve güvenin egemen olmasıyla olur; samimiyet ve güven ise ancak ekip etkili bir iletişime sahipse vardır. Misyonlarını her iki dile eklemle ve hem görev, hem de süreç dinamikleriyle ilişkili enformasyonu iletme yeteneği yüksek performanslı ekipleri düşük performanslı ya da hiç performans gösteremeyen ekiplerden ayırt eder.

GRUP İÇİ İLETİŞİM
Bir ekibin kararlarının niteliği, ekipteki enformasyon akışına ve ekip üyelerinin birbirlerinden etkilenme konusundaki istekliliklerine bağlıdır. İnsanlar birbirleriyle konuşmaya özendirilmedikçe bunların hiçbiri gerçekleşmez.
Birbirlerine söyleyecek sözleri olmayan ekip üyeleri misyonlarını, kendilerinin veya başkalarının ekipteki rollerini anlamazlar ya da korku, boy ölçüşme ihtiyacı veya kendilerini ifade etme yeteneksizliği yüzünden büyük bir olasılıkla iletişime girmezler.
Diyalogu Teşvik Etme
Çalışma saatleri sırasında işçilerin kendi aralarına konuşmasını engelleyen işyerleri üretkenliğin korunduğu değil, düştüğü bir durumla karşılaşabilir.
Ekip üyeleri arasındaki tek gündemli toplantılar çoğunlukla tek başına ya da bireysel çalışan insanların başarmaları pek mümkün olamayan sonuçlar sinerji doğurur.
Kapıları Açmak
Ekip liderleri, kendileri ya da ekip üyelerinin yarattığı engeller yüzünden kapanan iletişim kapılarını sık sık açmak zorunda kalırlar. Bu kapılar katılımın risklerini azaltılmak ve güveni artırmakla açılır. Liderler bunu ancak samimi ve karşılıklı saygıya dayalı bir ortam yaratarak yapabilirler. Gerçekte, yönetim ve işçiden kaynaklanan engeller aynı anda ortaya çıkar.

 

[SaydeK44®]

EKİP LİDERLERİ TARAFINDAN YARATILAN ENGELLER
Bazı liderler dayatmacı tipler olmak karşımıza çıkar. Zaten bu yüzden seçilmişlerdir. Güçlü, sözünü sakınmaz, zeki ve hükmedicidirler. Konuşmaları sert ve dolaysızdır. Sık sık söze karışırlar; başkaları problemi düşünme fırsatı bulmadan çözümler önerirler. O zaman insanlar, yöneticilere olan inançlarını yitirir ve geri çekilmeye yönelirler.
Başka yöneticiler ise yetenekli olmalarına rağmen, daha çekingendir. “Burada ileri-geri konuşmuyoruz” mesajını verirler. Ekibin bir iletişim merkezi yoktur ve çoğunlukla kimse bir başkasıyla konuşmaz. Ekip üyeleri kendi aralarında konuşsalar bile önemli bilgiler ortaya çıkmaz ya da gerçeklerin yerini dedikodular alabilir. Güven düzeyleri düşer ve nihayet yönetici dışında biri fiilen ekip liderliğine “seçilir”.
Dinleme
Ekip lideri dikkatle dinlediği zaman insanların söylediklerine açık ve ilgili olduğu görünümü verir; işçiler iş ve kişisel problemleri konusunda ona başvurur ve hatalarını dürüstçe söyler.
Öneri
Öneri istemek ve bunu dikkatle incelemek, işçilerinizin yaşamlarını etkileyen kararlara katılmasını olanaklı kılar. İşçiler kendilerine danışılmadığı zaman bile önerilerde bulunmaktan çekinmezler. Hem süreç, hem görev dinamikleri iyi biçimde sürdürülür.
İçtenlik
Samimi iletişim ekip üyelerinin birbirleriyle nasıl iletişim kurması gerektiği konusunda olumlu bir rol modeli sunar; bu davranış güven düzeylerini yükseltir, görev ve süreç dinamiklerinin ihtiyaçlarını yerine getirir.
Sözsüz Anlatımlar
Hiç kimse beden dilinin ya da öteki sözsüz mesajlarının sürekli olarak bilincinde olamaz ; fakat bunları daha fazla bilince çıkarmak için bir çaba harcarsanız ifade ettiğiniz duygular kafanızdaki mesaja daha çok denk düşecek ve insanlar söylediğinize inanacaktır. Güven, grup içindeki süreç ve görev dinamiklerini destekleyen bir norm haline gelir. Kendinizi nasıl ifade edeceğinizi bilinçli şekilde kontrol etmemek kafa karışıklığına, düşük güven düzeylerine, belirsizliğe, üretkenliğin yok olmasına (özellikle toplantılarda) yol açabilir.
Konuşma
Söyledikleriniz açık ve eksiksiz olduğu sürece konu dışına çıkmadan kısa konuşmak bir yandan görev ihtiyaçlarını giderir, bir yandan da diğer insanlara daha fazla konuşma fırsatı verir (dolayısıyla süreç dinamiklerini tatmin eder.) Bu durumda yapacağınız katkı daha iyi dinlenir ve daha ikna edici olur. Söyledikleriniz, konu dışına ne kadar çıktığınıza ya da boşa harcadığınız üretken olmayan zamana bağlı olarak değer yitirecektir.
Enformasyon Sağlamak
Ekibin ihtiyaç duyduğu bütün enformasyonu, bu enformasyon başka birinden gelse bile, veren yöneticiler konuşma süresini iyi bölüştüremez. Ekibe başlıca katkıyı yapan birisinden çok, enformasyonu yerli yerinde ve ihtiyaç olduğu zaman değil, kendisinin uygun gördüğü biçimde dağıtan kişiler olarak görülürler. Bu liderler, özellikle başkasının sağladığı bilgiden dolayı itibar kazınıyorlarsa, bilgi istifçileri gibi algılanırlar. Bu durumda gerek görev, gerek süreç dinamiklerine verilen zararı gidermek zor olabilir. Ya güven düzeyine verilen zarar?
İnsanlara fikirlerini, yaratıcı düşüncelerini ya da kendilerine has çözümlerini sunma olanağı tanımak.
İnsanların Sözünü Kesmek
Konuşurlarken insanların sözünü kesmek de onlara sizinle aynı fikirde olsalar bile, tahammül edemediğinizin işaretidir. Bunu yapan yöneticiler grubun zamanını, faaliyetlerini ve işin yapılmasıyla ilgili işlemleri tamamen kontrol altında tutar ve süreçle ilgili ihtiyaçlardan çok görevle ilgili ihtiyaçların karşılanmasıyla ilgilenirler.
Başka insanların fikirlerine ya da önünüze getirdikleri enformasyona açık olmak işbirliğini besler. Ancak tartışmalar üzerinde tahakküm kuran ya da ekibin ilerlemesini engelleyen insanların sözünün ara sıra kesilmesi zorunludur, yoksa ekip üyeleri lideri pasif ya da etkisiz biri olarak algılayabilir. Bu durumda, insanların sözünü yarıda keserken kişinin gururunu incitmemek son derece önemlidir.
Enformasyonu Paylaşmak
Hızlı, kısa ve kesik cümlelerle konuşan lider, insanlardan kendisini dinlemelerini, söylediklerini anlamalarını ve sorular sormalarını, yorum yapmalarını beklediğini anlatmaktadır. Böyleleri aşırı derecede görev -yönetimli olabilir. Anlaşmazlığın ifade edilmesi çok enderdir. Bu koşullarda grubun havasına güven değil, militarist bir itaat atmosferi nüfuz eder.
Bazı yöneticiler gereğinden yavaş ve yumuşak konuşarak grubu kontrol etmek gibi bir başka aşırı uca savrulur. İnsanlar söylenenleri duymak için çaba harcamak zorunda kalır ve giderek söylenenler arasındaki bağlantıyı yitirmeye başlarlar. Fikirler önerme a da karşı çıkma isteğinin yerine duyma ve anlama çabası geçer.
Yavaş Cevap Verme
Derin düşünme bir erdemdir, ama aşırıya götürülürse zayıflığa dönüşebilir. İnsanların söylediklerine yeterli biçimde karşılık vermezseniz (7), söylenenleri dinlemediğinizi ya da durumu kavramadığınızı düşünebilirler. Tutarsız cevaplar, insanların kafasını hiç cevap vermemekten daha çok karıştırabilir. Hiç cevap vermezseniz, insanlar en azından sizden ne bekleyeceklerini bilirler. Ama her iki durumda da hem görev, hem de süreç dinamiklerinin önüne engeller dikersiniz.
Aynı fikirde olun ya da olmayın, diğer insanların söylediklerini kabul edin, yoksa sizinle konuşmayı keseceklerdir. Birisinin söylediğini kabul etmek için onunla aynı fikirde olmanız gerekmez. “Bu, ilginç, bir fikir, haydi tartışalım” yaklaşımı sessiz kalmaktan daha değerlidir.
Duyguları Açıklama
Bir toplantı sarısında ekip üyesine kızmak toplantıyı, hatta gelecekteki toplantıları mahvedebilir; ekip üyelerini azarlamanın tek katkısı askersel bir atmosfer yaratmaktır. Ayrıca, başkalarının önünde birisini övmek de bu kişiyi sıkabilir. Bu nedenle, ekip üyelerine nasıl davrandığınız çalışma ilişkileriniz açısından çok önemlidir. Koşullara uygun olarak kendinizi ifade ederseniz, ekibinizin sizi sevecen, duygulu bir kişi olarak görme olasılığı artacaktır.
Çatışmaya Karşı Koymak
Anlaşmazlığın düşmanlık anlamına gelmesi gerekmez. Konuya açıklık getirilmesini ya da daha fazla bilgi verilmesini istemek gibi seçenekler bulunmaktadır. Bunlara verilecek yanıtlar anlaşmazlığın daha fazla büyümesini önleyebilir. Ne olursa olsu, ekibin dinamiklerini bozan sorunlarla başa çıkmak zorundasınız.
Duygularını ifade eteleri için insanları teşvik edin, fakat çatışmalarla başa çıkmaları için de yardımcı olun. Kişisel saldırılar, öfke patlamaları, dolaplar çevirme son derece yıkıcı olabilir ve eğer bunlara izin verirseniz, kontrolü kaybettiğiniz düşünülebilir. Anlaşmazlıkları yoluna koymak ve çatışmaları çözmek görevinizin ayrılmaz bir parçasıdır. İlerideki bölümlerde bu konuya ilişkin daha çok şey söyleyeceğiz.
Ekip Üyeleri Tarafından Yaratılan Engelleri Yıkmak
Başkalarının bu kişilere yüz yüze konuşarak onları nasıl gördüklerine ilişkin geri besleme vermesi, bir yandan insanları daha uygun değerli bilgi ya da geri besleme vermeye özendirir, öte yandan da istenmeyen davranışı kontrol etmelerinde yardımcı olur. “İnsanların seninle ilgilenmesini istiyorsan o zaman..” tavsiyesi genellikle işe yarar.
Rekabet dolayısıyla düşüncelerin “en sona bırakılması” konusuna gelince. Biri iyi bir düşünceyi toplantı sona erinceye kadar söylemezse, düşünceyi alarak durumu idare etmelisiniz. Ama davranışın uygunsuzluğuna dikkat çekin. Davranışı değil, düşünceyi ödüllendirin.
Yüksek nitelikli kararlar; yüksek nitelikli katkıların, olumlu etkilemenin yüksek düzeylerinin ve üyeler arasında yüksek düzeyde de bir güvenin birleşmesinden oluşur.
Ekip ortalamaları bir şeylerin yüksek performansı engellediğine işaret etmektedir. Bu sonuçlarla ilgili açık bir tartışma temel problemleri açığa çıkarabilir ve etki konusunda ekibin anlayışını geliştirecek bir dizi düzeltici adımlar atılmaya başlanabilir.

DIŞ İLETİŞİM
Ekip bir boşluk içinde çalışmaz. Ekip ister kalıcı bir çalışma grubu, ister geçici bir ekip olsun, ekip yöneticisi ekip ile üst organizasyon arasında bağlantı kurmalı, ekibi üst yönetimde ve proje ekipleri söz konusu olduğu zaman diğer ekiplerin yöneticileri karşısında temsil etmelidir. Bu iletişimler; amaç ve standartları, organizasyonun durumunu, beklentileri karşılama yolunda ekibin ilerlemesi, ekibin karşı karşıya olduğu problemleri (özellikle kaynaklar konusunda) ve performans değerlendirmelerini kapsamalıdır.
Organizasyonunu Durumu
Ekip, yakın ilgi alanlarının ötesinde olup bitenler konusunda doğru ve taze verilere sahip olmak ister. Organizasyonda işlerin nasıl gittiği konusunda -özellikle ekibi etkileyen ya da ekibin etkilediği yanlar üzerine- bilgilenmek için ekip üyeleri size dayanır. Ekibin yaptıklarının nihai sonucu karlılığı, pazar liderliğini, büyümeyi ya da gelişmeyi (bir işin dört temel amacı) etkiler. Bu iş amaçlarından birisinin ya da daha fazlasının başarılmasında kendi çalışmasının etki yada katkısı olduğuna inanması için, ekip organizasyonun nasıl iş gördüğüne ilişkin göstergelere ihtiyaç duyar.
Ekibin İlerlemesi
Ekip, haklı olarak başarılarının tanınmasını bekler. Organizasyonun bu başarıların farkında olması gerekir. Beklentilerin karşılanması yönündeki ilerleme düzenli biçimde rapor edilmelidir. İlerleme raporları, ekibin neler yaptığı ve bunları nasıl yaptığı üzerinde yoğunlaşmalıdır.
Problemleri gizlemek yerine, bunları ve düzeltilmeleri için neler yapıldığını rapor edin. Bu, ekibin ve organizasyonun başarısını etkileyen konulara ekibin hakim olduğu görünümünü verir. Üst yönetimini etkili bir planlama yapabilmesini önemli ölçüde etkileyecek herhangi bir sapmayı da mutlaka rapor edin.
Performans Değerlendirmeleri
Geçici bir ekibin üyeleri genellikle doğrudan size rapor vermez ve onların performanslarının değerlendirilmesinden ya da ödüllendirilmesinden siz sorumlu olmazsınız. Bu sorumlulukları taşıyan insanlara rapor edilmedikçe kimse ekip içinde gerçekte neler olduğunu bilmeyecektir. Kimsenin hakkını yememek için işçilerle birlikte hazırlayacağınız performans değerlendirmelerini bu işçilerin yöneticilerine vermelisiniz. Bu değerlendirmeler daha sonra üst organizasyonun değerlendirme sürecinde biraraya getirilebilir.

 

[SaydeK44®]

SONUÇ
Yüksek performanslı ekiplerin dili, böylesi ekiplere uygun düşen görev ve süreç dinamikleri arasındaki dengeleri yansıtır. Ekip liderleri iletişim yöntemlerini gözden geçirirlerse, engellerin ortaya çıkmasını önler ve grup katılımın doğasında var olan riskleri azaltırlar. Aynı zamanda işbirliği ve karşılıklı yardımlaşmayı güçlendiren bir güven ortamının yaratılmasına yardımcı olurlar. Ekibinizi ne kadar iyi yönettiğinizin gerçek göstergesi, ekip içindeki ve ekibin dış çevresiyle iletişimi ne kadar iyi yönettiğinizdir.

DEĞİŞİMİN YARATTIĞI PROBLEMLER
Bir ekibi yerle bir edebilecek beş yaygın değişiklik şunlardır:
1. Ekibin misyonunda ya da hedeflerindeki değişiklikler.
2. Pazarın çeşitlenmesi gibi dışsal ya da çevresel değişiklikler.
3. Organizasyonla ilgili uzun vadeli değişiklikler.
4. Uzun vadeli sonuçları olan hızlandırılmış örgütsel değişiklikler.
5. Ekip üyeliğindeki devir.
Kontrol edilemeyen bazı tehditler şunlardır:
1. Bunalım gibi büyük ekonomik alt üst oluşlar.
2. Savaş gibi şiddete dayalı sosyopolitik değişiklikler.
3. Müşteri güveninin ya da satın alma kalıplarının kayma göstermesi gibi önemli endüstriyel değişiklikler.
4. Misyon değişikliği, rakip bir grup tarafından ele geçirilme ya da küçülme gibi organizasyonla ilgili büyük değişiklikler.
Duyarsızlık
Ekip lideri sabahleyin işe gelmeye istek duymuyorsa, bu durumda hem liderin, hem de ekibin başı belada demektir. Duyarsızlığı ölçmek için, nihai sonuçlar etkileme konusundaki güçsüzlük ya da çaresizlik duygularını araştırın;
Grup Düşünce
Grup düşüncesi; korku kararların esas olarak süreç dinamiklerine dayanılarak alınmasına yol açtığı ya da amaca ulaşma bütün diğer ilgili alanlarının üstüne çıktığı zaman ortaya çıkar.
Anlaşmazlığın gruba yarar sağladığı, iyi yönetilen çatışma sağlıklıdır. İnsanlar dostlarıyla kendilerini güven içinde hissederler; çünkü amacın, ortak bir tehdit ya da riske karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm bulmak olduğunu bilirler. “Biz böyle yapmayız” zihniyeti ve “biz birbirimizle kavga etmeyiz” tutumu sağlıklı çatışmayı bastırır. Ekip, kazanma dürtüsünü tehdit ya da risklerin yarattığı meydan okumaları karşılamaya yöneltmelidir.
Korkunun Dışındaki Engeller
Düşünceleri kabul etme konusunda belirsiz ya da çift anlamlı ölçütler, veri yokluğu, varsayımlara dayalı ve deneysel düşünememe, düşüncelerin sınanmasının karşısına engeller çıkarır. Kötü yönetilen testler, ekibin etkinsizliğe mahkum eden kutuplaşmalar yaratır.
Kutuplaşma karar alma sürecinin önünü tıkar. Bu koşullar altında oylamaya başvurmak etkili karar alınmasını önler, çünkü azınlığın düşüncelerinin ciddi biçimde göz önüne alınmasını engeller.
Problem Çeşitleri
Birey-merkezli problemler, sorumluluğun tümüyle ekip liderine düştüğü problemlerdir. Çünkü bu problemler ya liderin sorumluluk alanının bir parçasıdır ya da lidere tek başına çalışması emredilmiştir. Ayrıca zaman yetersizliği, danışma ve mutabakat için bir engel oluşturduğunda da, liderin bu problemlerle tek başına uğraşması gerekir. İhtiyaç duyulan bilgi özel olduğu, başka kimsede bulunmayan özel becerilere gerek duyulduğu ya da problem başkalarıyla paylaşılamayacak kadar kişisel nitelikte olduğu zamanlarda da aynı durum söz konusudur. Bu koşullarda ekip yolu tıkar.
Örgütsel problemler grup içinde oluşur ya da grup içi kimi süreçleri etkiler. Problemler üstünde çalışmak konusunda yüksek bir rahatlık düzeyi ve gerekli bilgi ya da becerilere sahip olduğu ya da edinebildiği sürece, iyi donanımlı bir grup herhangi bir kişiden daha etkili sonuçlar yaratır. Ekip çalışması daha fazla zaman alır, dolayısıyla yeterli zamanın olması ve birey-merkezli problemlere ilişkin diğer kısıtlamaların bulunmaması gerekir.
BİRLEŞTİRİCİ DÜŞÜNCE
Çözmeye çalışmadan problemi elinizden geldiği kadar farklı biçimlerde inceleyin. Problemin ne olduğuna ilişkin bir fikir edinmeye çalışın. Bütün manzarayı bir anda görebileceğiniz problemin, işaretlerini zihninizde birbirine bağlamaya çalışın.

AYRIŞTIRICI DÜŞÜNCE
Ekip çok sayıda parçadan oluşan zor bir problemi mümkün olan en küçük parçalara ayırmalıdır. Ekip üyeleri muhtemel bütün problemlerin bir listesini çıkarmalı, herbir parçayı incelemeli ve en iyi yargılarını pratiğe geçirerek, en önemli gibi görünen parçaya yüklenmelidir. Ekip o sırada bir tek bu iş üstünde çalışılıyorsa, öteki sorunları süreç içinde geride bırakabilir. Bazen birkaç parçasını çözerek problemin tümünü çözebilirsiniz.
Bir problemi gerek teşhis etmeye, gerekse çözmeye yönelik muhtemel bütün fikirleri gözden geçirmenin bir yolu olarak ayrıştırıcı düşünce ve beyin fırtınasının eleştirel olmayan aşamaları birlikte çok iyi iş görür. Çünkü her ikisi de, fikirleri geliştirirken onları analiz etmemenizi ya da eleştirmemenizi talep eder. Hiçbir fikir dikkate alınmayacak kadar tuhaf değildir; tuhaf görülüp dışlanan pek çok fikir başarılı, para kazandırıcı ürünlere dönüşmüştür.

BEYİN FIRTINASI
Bu teknik, sürecin eleştirel olmayan aşamasında her türlü fikrin su yüzüne çıkmasını sağlayarak ayrıştırıcı ve birleştirici düşünce kalıplarını bütünleştirir. Yöntem, organizasyon-merkezli problemlerde çok iyi iş görür, ama bu tekniği kendinize de uygulamanızı engelleyecek hiçbir şey yoktur. Tek ihtiyacınız kağıt ve kalemdir.
Bir ekibin beyin fırtınası yöntemini uygulaması için, toplantıya katılan herkesin yazılı bir gündem ve hazır fikirlerle gelmesi gerekir. İnsanlar toplantı süresince yöneticinin koyduğu kurallara göre hareket eder. Yöneticilik rolünü alan kimse, yerine başka birisi geçip ona aktif olarak katılma izni verinceye kadar, tartışmanın ve sürecin dışında kalmayı kabul etmiş demektir.
Analiz, aynı zamanda şu ya da bu nedenden dolayı dikkate alınamayacağı ya da alınmaması gerektiği konusunda herkesin anlaştığı fikirlerin ayıklanmasıyla alternatif planların çizilip seçilmesine götürür. Bu da mutabakata dayalı kabul edilebilir bir planın seçimini kolaylaştırır.
Mutabakata varmak biraz zaman alabilir ve bu süre boyunca grup birçok anlaşmazlıkla karşı karşıya gelebilir. Fakat çoğunluk kararına dayalı oylama, başarıya götüren en kestirme yol değildir. Oylamada kazananlar ve kaybedenler vardır. Mutabakatta ise sadece kazananlar olur.
Şu 6 adımı gerektiği kadar çok kullanarak mutabakata varın;
 Yoklama mahiyetinde ifadeler geliştirin
 Her ifade için bir olay sunun.
 Anlaşmazlıkları çözün.
 Bir karar matrisi üzerinde çalışın.
 Alternatifleri öncelik sırasına koyun.
 Bir karara varın
Ekibiniz karmaşık bir problemle boğuşuyorsa bir toplantıda mutabakat sağlamayı beklemeyin. Ekibin bir oturumda problemi çözmeye çalışması yerine problemi akla uygun parçalara ayırıp, değişik insanları -bireysel olarak ya da alt gruplar şeklinde- değişik parçalar üzerinde çalışmaya sevk edin. Kısacası, fiili bir lokmada yutmaya çalışmayın.

GÖZÜNDE CANLANDIRMA
Çoğu insan hayal kurar. Düşey bir dünyada yaşamaya alışkın insanlar -analitik düşünürler- hayal kurma konusunda kendilerini yatay düşünürler kadar eğitebilirler ve hayal kurmayı, düz bir problemde birbirinden kopabilen bağlantıları “görecek şekilde kullanabilirler. Hayal kurma ayrıca birleştirici düşünceyi besler, çünkü tasavvur etme yoluyla olanaksızı kavrayabilirsiniz.
Gözünde canlandırma yöntemi herkesin yönetim tarzına uymaz. Kendi üzerinizde denemedikçe ve ekip üyeleriniz organizasyon-merkezli problemlerin (özellikle karmaşık problemlerin) üstüne gitmenin bir yolu olarak hayatı kurmayı kullanmak konusunda rahat değillerse, bu yöntemi kullanmanızı tavsiye etmeyiz.

SONUÇ
Çatışmayı yönetin ve yönetim konusundaki anlaşmazlıklar gibi sağlıklı çatışma biçimlerinden yararlanın. Duyarsızlık, grup düşüncesi, kişilerarası engeller ve metodolojik engeller konusunda grubu kontrol edin. Bunlarla ilgilenin. Bunların su altında kangrenleşmesine izin vermeyin, yoksa performansla ilgili çözemediğiniz her hangi bir konudan daha derin bir problem yaratırsınız.

ÖZ YÖNETİM VE DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK
Lider, ekibin iletişim merkezi olarak, ekibin günü birlik süreç dinamiklerinin yaratılıp sürdürülmesinde yaşamsal rol oynar. İlişki oluşturucu temel faktörlere -kapı açma, özendirme, gözlemleme, esneklik gösterme ve kabul etme- ilave olarak, ekip lidere özellikle iş koşullarının organizasyonun rekabet yeteneğini etkilediği zor dönelerde insanları yüreklendiren ve uyumu koruyan bir kişi olarak bakacaktır.
Ekip lideri bir yöneticidir ve yönetici niteliği bulunmayan ekibe değil, yönetime dahildir. Bağlılıkları parçalamak istikrarsızlık yaratmaktan başka bir işe yaramaz.
Ekibin her üyesi ekibin başarısına katkıda bulunur ve değişik zamanlarda değişik roller oynar. Herkes yetkiyle donatılmıştır (etki sahibidir), dolayısıyla kimsenin güç kazanmak için mücadele etmesi gerekmez; zorla güç kazanmaya çalışanlara iyi gözle bakılmaz.

KENDİ KENDİNİ YÖNETEN EKİPLERİN DEĞERİ
Kendi kendini yöneten ekipler kavramı yeni değildir; yönetici ve yönetici olmayan tanımlamasının doğal bir sonucudur. Yöneticilerin ve yönetici olmayanların bir dizi farlı görev ve sorumlulukları vardır. Kendi kendini yöneten çalışma gruplarının değeri ise, herkese kendisinden bekleneni yapma olanağı tanımasıdır.
Yöneticiye Yararları
Kendi kendini yöneten bir ekip çalışma sorunlarıyla baş etmek üzere daha fazla işçiyi harekete geçirir, bu da karar almanın hızlandırmasına ve kararların niteliğinin yükseltilmesine yardımcı olur. Çok yönlü eğitimden geçirilip, daha sonra nasıl birlikte çalışacakları öğretildiği zaman, işçiler daha üretken olur. Kısaca, insanlar daha fazla ve daha iyi iş çıkarır.
Kendi kendini yöneten bir ekipte herkes -lider dahil- grup liderlerinden biri haline gelir. Grup faaliyetlerine tam olarak katılma herkese önemli katkılarda (genellikle kendi alanlarında) bulunma olanağı verir. İnsanlar ekip lideri için değil, ekip lideriyle birlikte çalıştıkları duygusunu taşır.
Sorumluluklar, Otorite ve Hesap Verme
Ekibin yaşamı ve çalışma konusunda sorumluluk yüklenmeleri için ekip üyelerine yetki devretmek, organizasyon boyunca görev dağılımı yapmanın doğal bir sonucudur. Yönetim kurulu şirketi çalıştırma yetkisini üst yönetime verir. Üst yönetim yetkilerinin bazılarını yöneticilere devreder, onlar da yeri geldiğinde çalışma biriminin hedefleri açısından yetkilerinin bir bölümünü çalışanlarına aktırır ve onlara sorumluluk verirler. Bunlar, çalışma birimlerini gözetleyen nezaretçiler ya da işi yapan yönetimi dışı çalışanlar olabilir.
Çoğu yönetici, kendisi ekip ile ekibin hedefleri arasında durduğunda, başardıkları ya da başaramadıklarından dolayı ekipten hesap sorulamayacağını kavramaz. Şefler” kendilerini her şeyden sorumlu tutarak bütün bütün yetkiyi ellerinde topladıkları zaman, ekip üyeleri işleri ya da yaşamları konusunda sorumluluk almak için hiçbir neden görmezler.
Kendi kendini yöneten bir ekibin yaratılması, grubun bu sorumluluk ve yetkiyi benimseme isteği ve yeteneğine uygun düşmelidir. Ayrıca, yöneticinin hesap verme konusunda standartlar belirlemesi de gerekir.

 

[SaydeK44®]

Planlama Çalışması
Kendi kendini yöneten bir ekibin yaratılmasını iç içe geçen alanların yöneticileriyle tartışmak da iyi bir fikirdir. Bir şirket bölümler arası çalışmanın akışıyla ilgili grup planlama toplantıları yapmıyorsa, ekip çalışmasının etkilediği alanların nezaretçileriyle ile tek tek toplantılar yapılmalıdır.
Mevcut Kaynaklar
Kendi kendini yöneten bir ekip yaratmadan önce yöneticiler işçilerini tanımak zorundadır. Çünkü işi yapacak olanlar onlardır. Yönetici, işçilerinin işe alınma nedenlerine ek olarak neler yapabilecekleri konusunda bir fikir edinmek için bir yetenek ve beceri bankası oluşturmalıdır. Çünkü önceki işlerini hobilerinde, ilgi alanlarında ve boş zaman uğraşlarında gizli eğilirler işçilerin ilgi, istek ve arzularını ortaya çıkarır.
Bunu Neden İstiyorsunuz?
Yöneticiler kendi kendini yöneten bir ekip yaratmanın bazı iş ihtiyaçlarını nasıl yerine getireceğini tarif etmelidir. Daha önemlisi, ekip üyelerinin bunu yapmaktan ne kazanacaklarını anlamaya ihtiyaçları vardır.
Yöneticinin Yarattığı Engeller
Yöneticiler sorumlulukla eşit yetki devretmeyerek ya da ulaşılması hedeflenen şey için ekipten hesap sormakta başarısız kalarak etkili ekip çalışmasının önüne kendi engellerini koyarlar. Bazen kendi kendini yöneten ekipler, orta kademe yöneticilerin kendilerinin gereksizleşeceğinden endişe etmesini haklı çıkarmaktadır.
Ekip Üyelerinin Yarattığı Engeller
Yönetici, kendi kendini yönetmenin gerektiğini sorumlulukları üstlenmeye hazır olmayan insanlarla kendi kendini yöneten bir ekip yaratmaya çalışırsa, birçok olumsuz duyguya yol açar. Bu durumda kendi kendine yönetim teşvik edilse bile, işçiler yüklenme, ilgisizlik, durgunluk, korku, hırs ve iktidar oyunu olarak adlandırdığımız sorunlara hedef olacaktır.
Yüklenme
Bazı işçiler kendi kendini yönetmenin sorumluluklarını kesinlikle kabul etmeyebilir. Bunlar genellikle yabancılaşma duygusu içindeki insanlardır. Kendisine sadece sıradan ve düşük ücretli görevler verilen bir işçi asgari ölçüde gerekenden daha fazlasını yapmayacaktır; böyleleri ücret çeklerinden başka bir şey için çalışmaz. Elde etmek için mücadele etmeleri gereken bir işe kendilerini motive etmek onlara zor gelir ve böyle bir çaba muhtemelen başarısızlıkla sonuçlanır.
İlgisizlik
Bazı işçiler kendilerini neyin beklediğini ya da kendileri için ne istediklerini bilmedikleri için, işlerini yapıp ücret çeklerini almaktan öte bir şey yapmak istemeyebilir. neler kazanacaklarını bilmeleri ve başarı karşılığında elde edecekleri teşviklerin tarif edilmesi durumunda bu insanları harekete geçirmek daha kolaydır.
Durgunluk
Bazı insanlar değişmek istemez. Kendi kabuklarına çekilmişlerdir ve orada kalmak isterler. Kendi kendilerini dışlar ve hem işlere, hem de kendilerine kaşı duyarsız olurlar. Kendi kendini yöneten bir ekip yaratırken, lider kadar ekip de bu insanları göz önünde bulundurmalıdır. Ama eğer gruptaki herkes bu tür şeyler hissediyorsa, kendi kendini yönetmek hemen hemen olanaksızdır.
Yönetici değişimi aşama aşama sunmalıdır. Bu, ekip üyelerinin kendilerini daha az tehdit altında hissetmesine katkıda bulunur. Değişimden, ortaya çıkmadan önce söz etmek, ekip üyelerini her adımın atılmasına katmak, her adımı mümkün olduğu kadar basitleştirmek, değişimin koşullarını kontrol etmede ve her adıma bağlı hedefleri başarmada ekip üyelerine yardım edecektir. Her başarı daha fazla aktivite ve yeni başarılar getirecektir.
Arkadaş baskısı, bütün ekibin kendi kendine yönetim fikrine bağlanmasına zarar veriyorsa, baskının kaynağını açığa çıkarın. Baskı bir kişiden, bir grup davranışından ya da organizasyonun kültüründen kaynaklanmış olabilir. Kaynak ne olursu olsun, bunun sorumlusu olanlarla konuşun. Uyguladıkları baskının hem kendileri, hem de organizasyon açısından yarattığı problemleri gösterin. Birisinden çevresine meydan okumasını bekleyebilmek için, yönetici önce baskıyı ortadan kaldırmalıdır.
Hevesi boğmamak gerektiği halde, aşırı hevesin yarattığı problemlerin bilicinde olun.
Her ne kadar hırslı kuzgunlara ihtiyaç varsa ve bunların coşkusunu beslemek gerekiyorsa da, bu gibi insanların aynı zamanda yavaş atılması da gerekir. Ekibin öğrenme çizgisini yavaş ve dikkatli biçimde yukarıya çıkarın, başarıyla yapabilmeleri için onlara yeteneklerine göre görevler verin.
İktidar Oyunu
Kendi kendini yöneten bir ekibin yaratılmasında işbirliği yapmaktan çok, ekip liderliğini kontrol etme için didinirler. Böyle davranan birisi belirlendiği zaman, yönetici oyunu kurullarını -iktidar oyunun olumsuz sonuçları da dahil- tam olarak uygulamalıdır.
Ekipler hem görev, hem süreç dinamikleri üstünde odaklanmalıdır. Çalışmanın iyileştirilmesi, önceliklerin saptanması, problem çözümü gibi iş yönetimi konuları, açık iletişim ve karar alma gibi grup işleyişi konuları, değerle ve duygular gibi kişilerarası ilişki konuları eşit derecede önemlidir. Kendi zamanlarında, kendi yerlerinde ve kendi özgüllükleri içerisinde ele alınmaları gerekir. Dış yardım bu nedenlerden gereklidir.
Bir ekip nasıl etkili kararlar alınacağı konusunda eğitilirken kendi örgütsel yapısını yaratmaya, kendi rol ve standartlarını görüşmeye hazır olmalıdır. Bu sırada gruptan yöneticinin ekip içindeki rolünü tanımlanmasına yardımcı olması da istenebilir. Ekip üyelerine yöneticiden ne beklediklerini ya da istediklerini ekip lideri ve üst örgütün ne tür ihtiyaçlarını karşılaması gerektiğini düşündüklerini sorun. Bu, sadece yöneticinin konumunun korumanın değil, gerçek grup ihtiyaçlarını karşılayan yönetim işlevlerinin yerine getirilmesinin de biricik yoludur.

SONUÇ
Kendi kendini yöneten bir ekibin yaratılması dönüştürücü, belki de devrimci bir düşünceyi talep eder. Çoğu durumda en azından birkaç yönetim reformu yapılmasını gerektirecektir. Kendi kendini yöneten bir ekip yaratılmadan önce, yönetici ekibi olduğu gibi değil olabileceği şekliyle görmelidir.
Karşılıklı yardımlaşma ve arkadaş baskısı kendi kendine yönetimi destekler, Grupta, konumdan kaynaklanan güç kullanımına çok az gerek ve fırsat olacaktır. Uygun ödüllendirme ya da ödüllerin kısıtlanması kendi kendine yönetimi pekiştirir; güç kullanılması ise tam tersini yapar.
Ekibe özyönetim doğrultusunda tanınan fırsatlar, liderliğin grup içindeki katkısını ve gerçek bir ekip çalışmasının gelişmesini teşvik eder. Liderliğin bu şekilde bölüşülmesi -özel projeler ve faaliyetler üstünde çalışma olanaklarıyla birlikte- özgüveni artırır, grup düşüncesini engeller. Kimse grubu gözdağı veremez ve grup yaltaklanmaları hoş karşılamaz. Özyönetimi teşvik etmek organizasyonun kâr, liderlik, büyüme ve gelişme potansiyelini artırır.

Yazar: Donald H. WEISS

 

[SaydeK44®]

Başarı Nedir?

Tarih iki tür insan kaydetti: Tarihi yapanlar ve tarihin malzemeleri. Siz hangisi olacaksınız? Hayatta ya tozu dumana katarsınız, ya da tozu dumanı yutarsınız. İnsan ya örs olur, ya da çekiç. Kendi gelecekleri ile ilgili planları olmayanlar, başkalarının planlarına dahil olurlar. Amaçları olmayanlar amaçları olanlarındır. çıkmazda olduğunuzu düşünüyorsanız Ya bir yol bulun, ya bir yol açın, ya da yoldan çekilin! “Başarı azim gerektirir, azim ise irade. Bazı hedefler, başarısız olmaya da değer. Gerçek başarı, başarısız olma korkusunu yenebilmektir.”

- Paul Sweeney

 

[SaydeK44®]

Birliktelik ve Başarı

Başarılı olmak ve bu başarısını diğer insanlara sunma arzusu insanın tabiatında vardır. Güzel tablolar çizen ressam, bunları sergileyerek çevresiyle paylaşmak ister. İnsan ruhunu okşayan hoş bir beste yapan bestekâr, bu eserini başkalarının da duymasını ve bilmesini isteyecektir.

Bu duygu, ayrı bir mutluluk verir o insana. Başarmak ve bu başarıyı başkalarıyla paylaşmak güzel. Peki ama insan nasıl başarılı olabilir? Başarıya ulaşmak için en kestirme yol hangisidir? Bu sorunun cevabı: Aynı hedefe koşan bir takımın üyesi olmaktır. Çünkü ferdi ve bireysel başarılar artık geçmişte kaldı. Günümüz, ekip çalışması zamanıdır.

Şimdi takım çalışmasında başarılı olabilmek için yapılması ve dikkat edilmesi gereken noktalar üzerinde durmaya çalışalım.

Uyum sağlayabilmek

Aynı takımda, farklı yapıda ve tarzda üyelerin bulunması insanın yapısı gereğidir ve gayet doğaldır. İşte bu noktada yapılması gereken; bu farklılıkları olumlu algılayarak, ortak paydada birleşme ve kenetlenmeyi sağlayabilmektir. Bu ortak payda ise içinde bulunulan organizasyonun hedef ve amaçlarıdır.

Hiç bir üyenin diğer üyelerin kişiliklerini sebep göstererek aradaki var olması gereken uyum ve ahenk sırrını bozmaya hakkı yoktur. Bu konuda iki kişi arasında geçen şu diyalog çok düşündürücüdür; Teni siyah renkte olan birisine bir tanıdığı derki: “Senin tenin beyaz olsaydı ve şu bakışlarına da bu kadar sinir olmasaydım seni sevebilirdim aslında.” Siyah derili adamın cevabı çok anlamlıdır. “Ne o dostum, sen boyayı mı beğenmedin Yoksa boyacıyı mı?”

Evet kimsenin boyasından şikâyet etmeden onlarla uyum içerisinde hedefe kilitlenmek birlik ve beraberliğin tutkalıdır.

Dedikodulara fırsat vermeyin ve kulak asmayın

Ekip olma ruhunu ve heyecanını kıran en önemli olumsuzluklardan birisi ortalıkta ve kulaktan kulağa dolaşan negatif eleştiriler yani dedikodudur. Bu tür söylentiler insanların enerjisini düşüren, çalışma istek ve gayretlerinin zayıflamasına neden olan, takım olmanın verdiği o manevi birlik sırrını öldüren çok tehlikeli bir zehirdir. Bu zehirin panzehiri ise konuşabilmektir, diyalogtur.

Evet dedikoduları önleyebilmenin tek yolu üyelerin birbirleriyle rahatça konuşabilmelerinden geçer. Çünkü şunu akıldan çıkarmamak gerekir ki, birbirleriyle konuşamayanlar, birbirleri hakkında konuşmaya başlarlar.

Ben merkezli davranmayın

Bir takımın üyesi olduğunuzda artık kendinizi o takımla tanımlayın. Ekibinizin amacı amacınız, sevinçleri sevinciniz, üzüntüleri üzüntünüz olsun. Bunların sonucunda çok değerli şeyler kazandığınızı göreceksiniz. Bunlardan en önemlisi bilgidir. Çünkü artık takımın bilgisi, sizin bilginiz olacaktır. Diğer üyelerin her birisinin sahip olduğu başarıya da kendi başarınız gibi övünmeniz gerekir. Çünkü artık o başarı sizin de üyesi olduğunuz takımın başarısıdır. Ben yerine biz diyebilmenin zenginliğini yaşayın. Bir gölün içerisine düşen bir damla suyun adı artık damla değil, göldür.

Yardımlaşma ve dayanışma bilincinde olun

Takımda bütün oyuncuların görev tanımları yapılmıştır. Herkes ne yapacağını çok iyi bilir. Fakat öyle zamanlar olur ki herhangi bir nedenle bazı görevlerde aksamalar yaşanabilir. İşte böyle anlarda takımın o üyesini tenkit etmek yerine ona nasıl destek verilebileceğini, eski performansını yakalayabilmesi için nasıl yardım edilebileceğini araştırın.

Bir futbol takımını düşünün; topun kendi kalesine girmesini engelleme görevi fert olarak kalecinindir. Ama o topun kendi kalecileriyle karşı karşıya gelmesini engelleme görevi tüm takımındır. Gerektiğinde tüm oyuncular kalelerine gelerek kalecilerine yardım ederler. Çünkü muhtemel bir malubiyeti kaleci değil tüm takım alacaktır. Bölümünüzde yaşanabilecek aksaklıkların giderilme yöntemini bu şekilde ele alın.

Kapasitenizi tam kullanın

Sahip olduğunuz gücü tanıyın ve onu tam kullanın. Yapılan işlerin kıyısından köşesinden tutarak kendinize ve takımınıza haksızlık etmeyin. 4*4 bayrak yarışını hatırlayın. Bir önceki yarışmacı, bir sonrakine bayrağı ne kadar önde teslim ederse; bayrağı teslim alan yarışmacı o denli yüksek moralle tüm performansını ortaya koyacaktır. Siz de kendinizden sonraki prosese, işi ne kadar kaliteli teslim ederseniz, takımınız galibiyete o kadar daha yakın olacaktır. Galip ya da şampiyon takımın oyuncusu olmak ise size ayrıcalık kazandıracaktır.

O halde şunu unutmamak gerekiyor; kaliteleri ne kadar yüksek olursa olsun oyuncuları bir araya getirmek başarılı olmak için yeterli değildir. Önemli olan bir araya gelen oyuncuların takım ruhuyla hareket edebilmelerinin sağlanmasıdır.

 

[kral911]

garanti veriyon mu saydek kardeş..:Ğ

 

[SaydeK44®]

Kariyer gelişim motivasyon ıso ..vs üzerine şahsıma ait 36adet seminer belgesi + teşekkür belgeleri bulunmaktadır.. Her türlü garanti verilir

 

[kral911]

Kariyer gelişim motivasyon ıso ..vs üzerine şahsıma ait 36adet seminer belgesi + teşekkür belgeleri bulunmaktadır.. Her türlü garanti verilir

ördek kriterlerine göre değil dimi..

 

[kral911]

şaka bir yana çalışmaların için sağol bizimle paylaştığın için teşekkürler...

 

[yeryüzü]

aman tanrım bir ara bu yazıdan çıkamayacağım sandım.
ter içinde kalmışım....hele bir soluklanayım,mesajımı
yazacağım...huh..huh......
yahu ne yaptın SaydeK44®,
şimdi bu yazıyı okuyanlar kariyer
yapsa,iş kursa,bankacı,işadamı falan olsa,
çalışmaktan hiç vakit bulamasalar,
hep kim gelip bizimle kitap okuyacak,
muhabbet edecek?
çk! çk! çk! hiç yakıştıramadım....
bir de teşekkür edeyim de ne olur ne olmaz...

 

[ertuğrul]

Bende bir kısmını okudum ve çok beğendim.
Mutlaka ciddi manada okunması gereken güzel başlıklar ve detayları var.
Gerçekten büyük emekle hazırlanmış.
Fırsat buldukça tamamını okuyacağım.
Eline sağlık,teşekkür ederim.

 

[SaydeK44®]

Rica ederim ,Arşivimde faydalı olacağına inandığım daha çok makale var .. Zaman buldukça yayınlayacağım

 

[tabure]

Saydek arkadaşımız gerçekten de okuyanların yararlanabileceği güzel bir derleme yapmış. Keyifle okudum. Özellikle derslerle ilgili bölümler öğrenci arkadaşlar için birebir, okumalarında fayda var, kesin faydası dokunur. Çoğunu kendi öğrencilik hayatımda uygulamış olduğumu da farkettim.

Başarıya gelirsek, başarı bence göreceli bir kavram. Her ne kadar günümüz dünyasında başarı, başkalarını geçme, onlarla yarışma, özet anlamda da kazanma üzerine kurulu olsa da olması gereken bence bu değil tabii... O kriterlere göre hayatında hiçbir şey kazanamamış olan bir insan da insani değerler ele alındığında aslında çok başarılı bir hayat geçirmiş de olabilir. Dolayısıyla başarıdan bahsedeceksek ele alınacak kriterlerin de doğru tanımlanması gerekir diye düşünüyorum.

Aslında bugün seyrettiğim bir filmi de bu konuda tavsiye etmek isterim, Gus Van Sant'den "Promised Land" -Kayıp Umutlar. Tam da bu konuyu ve başarı kavramını anlatıyor. Başarıda herşey mübah mıdır ve kazanmak herşey midir, bunu sorgulatıyor, filmin kahramanı Matt Damon'a...