Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar

SaydeK44®

Süper Üye
7 Ocak 2013
309
694
izmiR
Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar


ADALETLİ DAVRANMAK
Personel arasında adaletli davranmak yöneticilerin ihmal etmemesi gereken bir görevdir. Gerek işlerin yürütülmesi sırasında aynı seviyedeki personele eşit oranda yetki ve sorumluluk vermek, gerekse hak ve menfaatlerden eşit olarak yararlanmaları sağlanmalıdır. Kendisine adaletli davranılmadığını sezen bir personel kuşkusuz görevini zevkle yapamaz. Adaletli olmak eşit olmak manasına gelmez. İki personel arasında mutlaka farklılıklar bulunabilir. Olmaması gereken yaklaşık ayrı özelliklere sahip personel arasında verim ve kariyer özellikleri dikkate alınmadan yapılan subjektif değerlendirmelerde birinin kaydırılması durumudur. Adalet ve eşitlik prensiplerine uyulmayan işletmelerde de çalışmak adeta işkencedir ve istenilen verim elde edilemez.
AKRABAYI İŞE ALMAK
Akrabaları ve arkadaşları işe almak yararlı veya sakıncalı olabilir. Ancak tecrübeler göstermiştir ki sakıncaları yararlarından daha fazladır. İş verilen akrabanın çok iyi eleman olması önemli değildir. Sizin ona farklı davranacağınız düşüncesi en güvendiğiniz adamlarınızın sizi terk etmeleri ile sonuçlanabilir.
ALÇAK GÖNÜLLÜ OLMAK
Örgütlerde bencil olmayan hoş sözlü karşısındakilere saygı gösteren ve fikirlerine değer veren insanlar herkes tarafından sevilmektedir. Özellikle yönetici pozisyonunda bulunanların sorumlu oldukları personele karşı sevgi ile itina ile alçakgönüllülükle yaklaşması onların çalışmalarını olumlu etkiler. Yönetici mütevazı çok iyi bildiği konularda bile iddiasız karşısındaki insanın belki daha iyi bir görüş öne sürebileceğini düşünerek hareket etmelidir. Her şeyi yalnız ben bilirim, ben yaparım düşüncesi hoş olmayan ve ekip çalışmasını engelleyen bir sonucu ortaya çıkaracaktır. Çalıştırdığı insanlara sert davranan ve işyerini yaşanılmaz bir havaya sokan yönetici iyi bir yönetici değildir.
AMAÇLAR, PLANLAR, HEDEFLER
Yöneticilikte başarılı olmanın temel şartlarından olan amaçların belirlenmesi ve hedeflerin tespit edilmesi personelin enerjisini aktif olarak yönlendirmede etkili olabilmektedir. Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için her şeyden önce gerçekçi bir plan çalışmasına ihtiyaç vardır. Belirsiz hedefler amaca ulaştırmayacağından hedefler belirgin olmalıdır. Genel olarak personelin önüne güç ancak erişilebilir hedefler konmalıdır. Bir bilim adamına göre yobazlık amacımızı belirledikten sonra onu bir kenara itip gelişigüzel, iki misli sonra dört misli daha sonra sekiz misli enerji harcamaktır. Gerçekte ise hedefler dışında kalan herhangi bir fikir yöneticinin kendi tarafından veya personelin ağzından kullanacak olursa hemen orada o fikri etkisiz kılabilmek gereklidir.
ARAŞTIRMA VE GELİŞTİRME
Araştırma ve geliştirme yeni bilgiler elde etmek yada mevcut bilgileri ortaya çıkarmak amacıyla yapılan ve bilginin sistematik olarak toplanmasını, analizini ve yorumunu gerektiren bir çalışmadır. İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek için devamlı araştırma ve geliştirme eylemlerine girişmelidirler. Araştırma ve geliştirmede işletmenin izleyeceği strateji devamlı yenilik yaparak büyümeyi sağlamak olmalıdır.
BAŞARI DEĞERLEME
İşletmenin başarısının devamı, üyelerinin başarılarına bağlıdır. Personelin her yaptığı çalışma başarılı veya başarısız olarak nitelendirilir. İşletmelerde başarı değerleme; personelin işiyle ilgili davranışların gözden geçirilmesi, terfisiyle ilgili bilgilerin sağlanması ve maaş artışlarına baz olmak üzere yapılabilir.
BAŞKALARININ İŞİNİ YAPMAMAK
Yönetici bütün çalışanların görev yetki ve sorumluluklarını tam ve kesin olarak belirlemeli ve yazılı olarak kendilerine bildirmelidir. Her işin bir sorumlusu herkesin bir sorumluluğu olmalıdır. Bütün yetki ve sorumlulukların tepe yöneticilere bırakılması büyük bir sorumsuzluktur. Herkes kendi işine sahip çıkmalı.
Başkalarının işine yardımcı olmak, ancak ilgili kişinin talep etmesi halinde söz konusu olmalıdır.
BİLGİ
Elektronikteki gelişmeler kişi ve kurumların birbiriyle haberleşmesini belirli merkezlerden bilgi ve haber alınmasını kolaylaştırmıştır. Teknoloji o kadar ilerlemiştir ki yenilik getiren kendi buluşunu rafa kaldıracak başka bir yenilikle karşı karşıya kalmadan ancak çok kısa bir süre soluk alabilmektedir. Bu günü yarının koşulları içinde düşünmenin gerekliliği teknolojinin hayati önemi dikkatsizliğe yer bırakmamaktadır. Yeni yönetici kuşağının kazanacağı tek şey düşünmektir.
CESARET
İnsanların bilmediği şeylerden birisi de cesaretin öğrenilebilir olduğudur. Örnek olarak pilotlar uçtukça korkularının gittiğini görmelidir. İnsanlar çoğu hedeflerine ulaşmada başarısız olmaktadır. Çünkü önlerindeki işlerden korkmakta ve onları aşabileceklerine inanmamaktadırlar. Her şey hesaplanmalı gerçekler araştırılmalı ve başarı şansı varsa cesaretli olup risk göze alınmalıdır.
CEZALANDIRMA
Cezalandırma en çok bilinen ve uygulaması en kolay olumsuz teşvik unsurudur. Ceza tehdidi bazı insanları korkutabilir ama kimseyi motive etmez. Yönetici çalışanları sevk etmek için olumlu motivasyon yöntemlerini kullanmaya dikkat etmeli son çare olarak gerekiyorsa cezalandırmaya başvurmalıdır.
ÇALIŞKANLIK
Kazandığımız sahip olduğumuz her şeyi çalışmaya bir enerji efor sarf etmemize borçluyuz. Hayatta kaybettiklerimizin tamamı o ise gereği gibi önem vermemizden kaynaklanmaktadır. Yılmadan ,düzenli her gün kendimiz gayeye yönelik çalışmalıyız. Japonların başarısının sırrı ciddi ve sistemli çalışmakta yatmaktadır. Pıcasso’da “Çalıştığımda rahatlıyor ve dinleniyorum beni esas yoran hiçbir şey yapmamak yada gelen anlayışsız misafirleri ağırlamak oluyor.” demektedir.
Çalışma Ortamıetrafının çepeçevre kuşatan çalışma ortamı kişinin verim ve morali ile yakından ilgilidir. İnsanoğlunun sadece %20 verimli çalışmaktadır. Gerçekte insan %20 gibi verimle çalışmak üzere yaratılmamıştır. Bu verim düşüklüğünün bir kısım insanın kendi gelişimi ile ilgili iken , önemli bir kesimi de çalıştıkları ortamla ilgilidir. Personelin çalışmalarını sınırlayan etkileri ortadan kaldırma imkanı sonuçların şaşırtıcı derecede düzeldiği görülmüştür. Bundan dolayı yöneticiler işletmelerini kapalı kapılar ardından yönetmemeli iş alanını dolaşmalı ve işletmenin gidişatı , iş ve işlemlerin yapılışından haberdar olmalıdır.
Çalışma Sözleşmesi
İşletmemize aldığımız personelin dosyasına ,işe alma döneminde karşılıklı olarak anlaşılan görev ve sorumlulukları gösteren bir sözleşmeyi de koymak gerekir. Bu durumda her iki tarafta yetki ve sorumluluklarını bilecek ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmesinde daha etkin katılım söz konusu olacaktır.
Çatışma ve Çözümü
İşletmelerde elemanlar arasındaki görüş ayrılığının bir yere kadar faydası vardır. Bu durum zeki insanların var olduğunu gösterir. Bu fikir ayrılığı tartışmalara neden olduğu zaman yöneticiler olaya müdahale etmelidir ve bütün tartışmalar yüz yüze olmalıdır .Çatışma ve tartışmalı işletmeye zarar vermeden gerçekleştirilmelidir. İşletmelerde tartışmaların bitmesi için her iki tarafta dinlenmelidir.
Çevrenin Analiz edilmesi
Çevrenin analiz edilmesi stratejik bir yönetimin bize sunduğu bir fonksiyondur işetmemizin içinde bulllunduğu dünya sistemi ülkenin ekonomik politik siyasi ve ddiğer şartalar ayrıca çevre dediğimiz pazarımız müşterilerimizin değişmesi ile ilgili değişme ve gelişmeler davamlı olarak incelenmelidir.Çevrenin sürekli değişmesi işletmelere iki seçenbek sunmaktadır .Fırsatlar ve Tehdidler Çevredeki değişme ve gelişmeler bir fırsat mı teşkil ediyor yoksa bir tehdit mi teşkil içeriyor bunları ancak devamlı bir inceleme ile anlayabiliriz. İşletmeler öncelikle rekabet edebilecek istenilen endüstri alanının şu anki ve gelecekte ki durumunun araştırmalıdır . Çevre çok hızlı gelişteğinden ve değiştiğinden hiçbir belirti ve işaret vermeden yeni bir buluş yeni rakip işletmelerin önüne geçebilir. Bunlara karşı hızlı hareket ederek doğru önlemleri almak en iyi çözüm yollarından biridir.
Değişim ve dönüşüm
Yönetim süreçlerinde üretim ,pazarlama ve finansman ve faalitetlerimizle ilgili her konuda takip etmekte güçlüklerle karşılaştiğımız değişiklikler yaşanmaktadır. İşletmeler çevreden etkilenen açık sistemlerdir. Çevremizdeki değişime işletmede bir dönüşüm yaparak karşılık vermeliyiz. Aksi takdirde etkin rekabet edemiyeceğimiz gibi belkide personelimizi dahi tatmin edemiyebiliriz. Değişimin yöneltilmesinde her örgüt kaendisine ait iki sistemetik uygulama yerleştirilmelidir.. Öncelikle her yaptığı işte sürekli ve düzenli iyleştirmelere ihtiyaç vardır. İkincisi her örgüt kendi bazaılkarınddan yararlanmalı yani onlardan bir şey öğrenmeli ve yeni uygulamalar gerçekleştirmelidir.
Denetim
Denetim faliyetlerinin en önemli amacı işletme amaclarının gerçekleştirilmesinde rasyonellik sağlamaktır.Denetim ; örgütlerin faliyet sonuölarını amaçlar ,politikalariplanlar ve stratejilerle k arşılaştırılarak kabul edilebilir sınırlar içinde tutulması olarak tanımlanabilir. Denetim sürekli bir baskı altına getirilmemelidir. Bu hem ekibin hem sizin moralinizi vesağlığını bozabilecektir. Denetim ceza vermek için bir araç haline getirilmemelidir.
Dürüstlük ve şeffaflık
Yöneticiler sözleri ve davranışlarında dürüst oldukları süre personelin sevgi , saygı ve güvenini kazanır. Çağdaş şyönetim şeffaf olmalıdır.Daima açık samimi davranışlar huzurlu bir ortamın belirleyicileri olmaktadır.
Eğitim ve geliştirme
İnsan yaptığı şey her ne olursa olsun öğrenmeyi sürsürürse kendisini geliştirebilir .İşletmeler içinde benzeri bir durum sözkonusudur. Bir işte ustalaştığına inanç getirildipi , konuyla ilgili her şeyin öğrenildipini sanılıp mücadele bırakıldığı takdirde rakipler sizin önünüze geçeceklerdir. İşletmelerde personeller kongreye veya seminerlere katılma fırsatı verilmelidir.İşletmler persom-nellerini en az bir yöne uzmanlaşmış şekilde yetiştirilmek zorundadır. İşe almadan önce bir eğitim programından geçirmelidir. Eğitim başkalarının deneyimlerinden birşeyler öğrenmenin yolu olark söylene bilir. Tabibler sıkı bir eğitimden geçmeden bizi tedavi etmeye kaksalar çok canımız yanardı. Başarılı yöneticiler her elemanı sistematik olarak geliştirirler bunu sadece onları düşündüklerinden değil ,işletmeye yararlı olacağı için yaparlar. Eğitimli yöneticiler ve elemeanlar eğitim görmemiş rakiplerini kolayca geçmektedirler. Eğitim hızlandırılmış bir deney olarak düşünülmelidir.kedronu başkalarının yanlışlıklarında ve başarılarınde ders alır; uzun ve güç yollarla öğrenmenin zorluğundan ve maliyetinden kaçmış olurlar.Eğitimin sonunda elde edilen sonuçlar değerlendirilmelidir. İstenilen başarılmış mıdır?Başarılmamışsa nedeni nedir ?Eğitime başlamadan ,eğitim devam ederken ,ve eğitim tamamlandıktan sonra personelden bilgi alınmalı ve gelişmeler kontrol edilmelidir.
Eleştiriler ve eleştirilere değer vermek
Kişinin kendini bir eleştiriyle doğruya yönlendiren insanlar nezaketle ve anlayışla karşılaması ,olgunluğunun belirtisidir. Bizim kolay kolay elde edemiyeceğimiz bir bilgi veya hiç düşünmediğimiz bir husus eleştiriler vasıtasıyla ortaya çıkabilir
ESNEKLİK :İnsanyönetimde başarılı olabilmesi için edsnek ddavranabilmeli Herkes birki Allah (c.c)’a insan nefesince yol vardır. Amaçlara ulaşmadada bir çok yol vardır. Eğer tek yolda ısrar edilip bürakratik yapı msıkı tutulura insanlar rencide olur. Bu sebeble programlar sık sık gözden geçirilmelidir.
Yönetenler kararlarının şartlar değişirse değiştirmeyi bilmelidir. Tek strateji ile hareket tek vitesli araba gibidir
 

SaydeK44®

Süper Üye
7 Ocak 2013
309
694
izmiR
ETKİN OLMAK :etkinlik kalıtsal değil öğrenilebilen bir konudur. Doğru şeyler yaptırma yapma geleneğidir. Yöneteicinin etkin olması, kaliteli kadro kurması, ise plan ile değil zamanının gerçekte neye harçadığını bulması gerekmektedir. Yöneticinin bilinenen en büyük başarısızlığı ise bir konumun gereksinimlerine göre kandini değiştirmemesidir.
Etkin yönetici olabilmek için P.arucher’in beş zihin alışkkanlığı; 1. O zamanını neye harcadığını bilir. 2.Çabasını çalışmaktan çok sonuç almaya yöneltir. 3. Sahip olduğu güçlere dayalı olarak çalışır. 4. Daha yüksek başarının olağan üstü sonuçlar vereçeğini birkaç büyük alan üzerinde yoğunlaşır. 5. Etkili kararlar alırlar.
Eyleme geçmek :Eylem harekete geçmektir. Alvin Totler bürakrasinin değişen çağda yetersisizliğinden , insanların bürokrasiyi bilmemesinden yakınmaktadır. Bunu aşmak lazımdır. Aşılmazsa eylemsizlik ortaya çıkar . Büyük şirketlerde yüzlerce kurmay kalın , sıkıcı raporlar hazırlar.Bunlar düşüncelerin sıkımış suyudur. Yöneticieler satış ,üretiş, pazarlayış işlerini görmeyip bilmediklerinden bu raporları gerçek zannederler. Böyle raporlardan çok zor “yenilik” çıktığından da şirkette durgunluk oluşur. Buda kötüdür bu yüzden akıcı bir yapıya ihtiyaç vardır.Bu konudabilinmesi gereken bir kaç şey vardır;
•Eylem ; sonuçları hazırlayandır.
•Bilgi ; iyi kullanıldığında potansiyel güçtür.
•Güç ; (kelime anlamı) eylem yeteneği
•Kendini özerk hissedenler başarılı olurlar.
•İnsanların çok azının düşledikleri hayatı yaşaya bilmelerinin sebebi; çaba ve eylem gerektirmesi
•Başarı eylemin sonucudur.

FİYATLANDIRMA: Fiyat teşşekkülünün bir çok nedeni vardır “geleneksel fiyatlandırmada “da fiyatı girişimi belirler.”Rekabet sistemin”de duruma göre fiyat nbe kadar düşükse o kadar iyidir. Maliyet düşünen ayakta kalır. Genelde fiyat belirleme karmaşıktır.Kimi insanlar fiyatı bilmediklerinden , aynı fiat bazılarına pahalı bazılarına ucuz gelir. Ancak tekrarlı alımlarda kalite ve güven istenir.
Fiyat belirlemede bazı kurallar vardır.
•rakiplerin fiyatı
•Maliyetler
•Müşterinin tercihi
•rekabetin yapısı
•maliyet, miktar, kar kendi arlarında ilişkilidir.
GERİ BİLDİRİM: Sonuçların değerlendirilmesi ve bunllarla değişikliğe gidilmesinden geri bildirim denir.Hatalı ürün varsa ilgili mekanızmaya bildirilir. Hatalar önlenir.
İşletme faliyetlerinden sonuç elde edilir. Sonuç arzu edilen yada edilmeyen bir şekilde olabilir. Sonuç almamak başarısızlık değil geri beslemedir. Tecrübeyle daha verimli hale gelebilir. Geri bildirim genel olarak kontrole benzesede dinamik süreç olması özelliğiyle ondan ayrılır.
GİRİŞİMCİLİK: Girişimci mal ve hizmety üretmek ve/veyz pazarlamak üzere sahip olduğu üçüncü şahıslardan elde ettiği sermayeyi riske atarak faliyette bulunan,, sürekli güven hissi oluşturduğu için önemini çevresine anlatan tez canlı olna, sorun çıkmadan çözüm bulmaya çalışan, gündemini belirleyen işlerin gelişme hızını ayarlayan , Şirket yönetimine ağırlıklarını koyan , her işe yalnız girişip kimsenin işine burnunu sokmasına izin vermeyen, sermaye sahibinin sermayesinden sorumlu olan kişidir.
Çağdaş işletmeciklikte girişimcilik vve yöneticilik birbirinden gittikçe uzaklaşan iki daldır. 20’yy da bu kuralı en iyi bir şekilde uygulayan ve şirketlerini küçük özerk yapıya büründürenler ayakta kalacaktır.
GÜVEN(90-92) : Güven insanlar arası karşılıklı pirensiblerin sadece birisidir. Samimiyeti gerçekleştiremeyen toplumlar asla rahat ve mükemmel bir ortam oluşturamazlar. Bir örgütü yöneten kişi astlarının güvenini kazanmışsa işler ahenkli olur. Formalitelerde ortadan kalkar. Formaliteler aalınca tasarruf artar.Güven karşılıklıdır “Güvenmiyorsanız çalışmayınız “ sözü yerindedir.
GÖZLEM VE ANALİZ (93-93) : Yöneticilerin masa başında politika ürettikleri dönem bitmiştir. İnsanın vazifesi ne olursa olsun sorunlara her bakışında ,değişik açıdan bakmasını bilmelidir. Daima başarısız olanın başarılı olana bakıp örnek olamalıdır.
Daima yenilikte kar vardır. Herkesin kendisiyle yarışması gerekir. İşlerimizde birinci basamak izlemek; ikinci basamak eylemdir. Böyle yaparsak büyük ihtimalle başarırız. Başarısız olarak izleyeceğimiz son yol elde ettiğimiz neden sonuç ilişkisiyle hatalarımızı en hızlı şekilde gözlemleyip analiz etmektir.
HALK’LA İLİŞKİLER(95-97): Halk’la ilişkiler örgütün kendi çevresiyle ilişki kurmasıdır. Tanımı b”bir örgütün kendi ,amaç politika ve faaliyetlerini tanıtmak, buna karşılık ilgili kişi ve grupların güç ve desteğini sağlamak amacıyla çevresiyle karşılıklı ilişki kurması ve bu ilişkiyi geliştirerek sürekli kılması için giriştiği sürekli ve planlı çabaların maharetle uygulanması sürecidir.”şeklindedir.
Halkla ilişkiler karşılıklı etkileşim sürecidir. Asla reklam değildir. Reklam ücretle satış yapmak ;halkla ilişkiler de karşılıklı etkileşim sürecidir, İşletmenin imajını güçlendirmedir.
HİZMET ANLAYIŞ VER TUTKUSU(98-99) :Hizmet tutkusu eşittir başarıdır. Hizmet tutkusu müşterinin problemini 24 saat içinde çözmek ve cevap vermektir. Yüzde elli kabiliyeti olan insan yoğunlaştırılınca başarı sağlar. İlgilenmede devamlı haberleşme başarı getirir.
HOŞGÖRÜ OLMA, ZAMAN TANIMA (100-105): Yunus ; “Yaratılanı hoşgör yaratandan ötürü.” Demiştir. Herkesin çok iyi veya yapamadığı konular vardır. İnsanın yapamadıklarına tolerans gösterilmeli ama birdaha olmaması şartışla. Unutulmamalıdır ki hata yapanı yerden yere vurmak onu kötü durumun en alt tabakasına atmaktır. Bu problemleri çözmez. Konuşarak problerin kayğağına inilmeli, gerçekçi çözümler getirmeli, sevgi beslemeli, hizmet atmosferi çekilmez hale getirilmemeli, kalpler kazanılmalı, kendimizinde aynı hale düşebileceğimizi düşünmelidir. Yenilik için başarısızlığa uğrama yeteneği lazımdır. Hayat insanı kendi güç ve kapasitesiyle aşabileceği bir iş değildir. Asmanın çaresi hoşgörüdür. Toplumsal problemler hoşgörüsüzlükle başlar.
Başaraısızlığın verdiği en büyük ders; Başarısızlıktan korkmamadır. (Öldürmeyen herşey güçlü kılar.) Hata yapılıp ders almak lazımdır, ancak bununda bir sınırı vardır. Astlara hata yapabilme emkanı tanınırısa gelecek için güçlü yöneticiler yetiştirilmiş olur. Siz kibarsanız ekibinizde kibar olacaktir. Personelin başarıları takdir edilirse hatalarında da eleştiri yapabilme imkanı olur. Kabul edilemez davranışlara karşı açıkça konuşmak lazımdır. Ekibin elemanını değerlendirirken ona açıkça ondan nefret etmediğiniz hissettirmelisiniz. Çünkü konu onunu kişiliği değil iştir. Hiç yanlış yapmadığını savunan dar görüşlü kendisiyle sınırılı insanlarala iş yapılmaz.
İŞ BİRLİĞİ, EKİP ÇALIŞMASI, TAKIM RUHU: (106-110): Bu konuda şunu bilmek yeterlidir sanıyorum:”Bir zincir en kuvvetli halkası kadar değil, en zayıf halkası kadar güçlüdür. Verimli bir işbirliğinin şartı ahenkli bir gruptur. Ekip kuran yöneticiler daha başarılıdır. Örgüt herşeyden önce gelir. İnsanlara saygı ve sevgi besleyenler mükemmel bir ortam ve işbirliği sağlar. Başarının sırrı, insanlara saygı ve sevgidir. Makinanan uyumlu çalışması hayat için öucudun sağlıklı olması, insanlardan ne istediğini açıkça belirtmek, ekip çalışmasının teşvik edilmesi, ekip çalışanlarına zor zamanlarında yardımcı olmak, kin ve nefret beslememek diyaloğlarda sen ben değil, siz-biz ifadesi kullanmak, ekip toplantılardında, başarılı olanların haklarını vermek, ekibe teşekkkür etmek, başarıların üste iletmeyi ihmal etmemek, sakin tavırlı olmak, hoş bir çalışma ortamı sağlamak, beceriye göre adam kullanmak lazımdır.
İLETİŞİM (111-123) :Etkileşimde kullanılan bir araçtır. En az iki birimin birbiriyle alış-verişidir. Hedef birimin cevabına geri iletim denir. Mesajların gidip geldiği yolam kanal denir. Ne kadar çok duyu organı varsa kanal verdır demektir.
İşletmenin başlıca iki hedefi vardır: 1-Olup bitenler hakkında bilgi alıp vermek, 2- Kişilerin tutumunu etkilemek.
İMAJ (124-126): İmaj, bir kişi veya kurumun diğer kişi ve kurumların zihinlerinde isteyerek ve istemeyerek bırakmış olduğu, hizçmetle ilgili personel, kullanılan araç gereçler çevresi hakkındaki fikirler, anlayış ve değerler şeklinde ifade edilir.
Kuvvetli ve kalıcı bir imaj oluşturulmasında şirketin kendisi hakkındaki öz düşüncesi önemlidir. İmaj sadece müşterileri değil işletmede çalışanlarıda etkilemek için kullanılır. Başarılı olmanın kaliteden sonraki şartı: imajdır.
İNSANLARI ANLAMAK(127-130) : Bir insanı etkili ve verimli yaptırabilmek için onu tanımak gerekirdi. İnsan çok yönlü ve bütünüyle anlaşılması zor bir varlıktır. İnsanını hareketleri sadece göründüğü gibi değerlendirimemelidir. İnsanları anlamak için gözlem gücü ve o insanın değer yargıları bilinmelidir. Herkes için para önemli olmayabilir. Bu yüzdenede güven sağlamak gereklidir.
İŞ DEĞERLEME (131-132) : İş değerleme, yapılan işlerin ayrıntıl analiz ve tnımını yapıp kendi aralarındaki tanımını da yaparak, aralarındaki farklılıkların kolaylık ve zorluk esasına göre nesnel olarak ortaya konmasıdır. Önce işlerin analizi yapılmalıdır. Bilimsel ücret düzenenide iş değerlemeden yararlanılır.
İŞE GÖRE ADAM MI? ADAMA GÖRE İŞ Mİ? (133-142): Yöneticinin başarısı işe alıp çalıştirdiği iyi elemanla oratlııdır. Bu sebeple kadro seçerken dikkat edilmelid. Ekibiniz iyi ise sizde iyisinidir.
Değer hükümleri sarsılmış, değerleri sarsılmış, bir sisteme sahif olamamış, mevki ve makamlard*** hak etmeyenlerce adeta talan edildiği ülkelerde bilgiye ve bilgili insana önem verilmez. Böyle ülkelerde herkes
birbirinden şikayetçidir ve oturup serzenişte bulunurlar. Sonraları ise felakettir. İş ve hizmet yerleri insana toplumun emanetidir. O emanet emin ellere verilmezse çarçur edilir. Toplum kaynayan kazana dönüşür, ehil olanlar safdışı bırakılır. Mücadele etmeleri dahi engellenirse o ülkede kıyamet kopmuştur.
İŞLERİN ÖNCELİK SIRASI (143-144): Herşey zamanında yapılmalıdır. Zamanında yapılmayan iş yanlıştır.Aylık yıllık ,günlük planlar, programlar yapılmalı işleri öneme göre sıralamalıdır. Ortaya konulan pek çok fikir kötülüğünden değil hatta iyi icra ve ifa edilmemesinden değil kötü zamanlamadan dolayı istenilen sonucu vermez.
İŞLETME-ÖRGÜT(145-150):İşletme herşeyden önce mal ve hizmet üreten iktisadi bir birimdir. Organizasyon belirli amaçları gerçekleştirmek için oluşturulmuş sosyal bir gruptur,mekanik bir araç değildir. Yapı organizasyon ortak amacı doğrultusunda bireylerin ilişki kurnmasını sağlayan çevredir.Kuruluş bir insanlar grubudur.
İşletmede aşırı örgütlenme olmamalı , sıkıntıya sebeb olan hiç kimse Honda’nın nasıl bir örgüt yapısına sahip olduğunu bilmez. Sadece bir çok araştırma grubu vardır.Yeniliiikçi ve esnektir.
Ekibin yapacağı hedef belirleme, organizasyon hedefe ulaşmadır.
İŞİ EHLİNE SORMAK, UZMANLARA DANIŞMAK(151-154): Kendini yetiştirmiş ve alanında söz sahibi olmuş bir insana danışmak , insanı yanlışlardan korur. İştişarenin önemi insanlık tarihinde ne kadar önemli , büyük iş ve hadiseler meydana gelmişse hepsi ortak bir düşünce ve tecrübenin işığında olmuştur. Kendinize daha akıllı bir danışman bulup ona danışın
Bir çok insanla uğraşan ilk insan siz değilsiniz . Bilen bir insana danışın. Her şeyi kendi başına yapmaya çalışmamalısınız, ve potansiyel kaynaklardan mahrum olmamalıyız.
KALİTE ÇEMBERLERİ(155-158): Kalite çemberleri personelin yaptıkları işle ilgili çeşitli sorunları kaynakları ve sebeblerini birlikte çalıoşarak ve çeşitli toplantılar yaparak araştıran, bulan ve tepe yönetimine rapor eden gönüllü kişilerden oluşan bir gruptur. Kalite çemberlerinin 5 grubu vardır.1. Yütrütme komitesi 2. Grup rehberi 3.Kalite grup lideri 4.Kalite grup üyeleri 5.tepe yönetimi ve onun yaklaşımı . Kalite çemberlerinin en önemli özelliği tasarrufu sağlamasıdır.
KALİTE TUTKUSU(159-169): Müşterilerde ilişkilerde hiçbir şey kusurlu maldan daha yıkıcı olamaz. Müşteriden kalite konusund yorum istenmeli ve bu yorumlar çerçevesnde değişiklikler yapılmalıdır. Eğer mallarınız kalitesi sebebiyle alınıyorsa kaliteniz düştüğü anda kaybedersiniz.
KARARLILIK SAMİMİYET; HEYECAN(161-166): İnsanların davranışları arasında ki farkın sebebi problemlere karşı insanların farklı tepki vermesidir. Bir işe başlamadan önce kuvvetli bir arzu ile başlanmalıdır. İleriye bakmalı ve geri dönmek imkanını elinden geldiğince güçleştirmelidir.
İnanç; Yaşama anlam kazandıran ve yön veren yönlendirici bir itakat yargı,hırs yada prensiptir. İnançlar amacımıza giden yol haritamız pusulamız ve amacımıza ulaşabilmeyi garantiliyen aracımızdır. İnançlar, ne istediğinizi görmenize ve onu elde etmenize yardımcı olacaktır.
KARAR VERME(167-170): Başarılı yönetici hızlı karar vermenin cazibesine, zamanına göre, kapılmaz. Başarılı yönetici kararın ne zaman bir ilkeye dayanması ve ne zaman durumununu iyi ve kötü tarafları göz önünde tutularak ve pragmatik biçimde (izlenecek yol, yöntem) verilmesi gerektiğini bilir.
_ Bir karar “Uygulamaya geçilmedikçe” karar değil iyi niyietli bir girişimidir.
_Karar verirken doğru seçimi yapmak için atılacak adımlar:
_Hangi temelde karar verilecinini belirlenmesi
_Karar vermek için gerekli bütün verilerine toparlanması
_Mevcut verilerin çözümlenmesi
_Alternatif çözümlerin tanımlanması
_Her alternatif ilgili ihtimalin araştırılması
_Alternatiflerin birbiriyle kıyaslanması
_Alternatiflerden birinin seçilip gereğinin yapılması
_Kötüde olsa bir karar almak hiç karar almamaktan yeğdir.
_Üzüntü korku ve baskı ananda karar alamamlı
_Muhatabların hoşuna gitmeyecek kararlar için nedenelerinin açıklanması
_İnsanlara otorite vererek sorumluluk yüklenmeli.
KAPINIZ HER ZAMAN HERKESE AÇIK MI?(171-172):
*Öğrenilmesi gereken ilk dil tatlı dildir.(Barış Manço)
*Herkes saygı bekler. Siz saygılıysanız onlarda size karşı saygılıdır ve onu etkilersiniz.
*Bir insanın kalbine girmenin yolu kendisinin iyi yönlerini bilmek ve saygılı olmaktır.
*Hiç bir çalışanınızın, size söylemek istediği şeyi sizin tavırlarınızdan dolayı söylemekten vazgeçmemelidir.
*Kapı açık olarak yönetim ama alalede gelenleri engelleme
KOLTUĞU BIRAKABİLMEK (173-175):
*Normal bir insan hangi mevkide olursa olsun vazifesinin hakkını veremiyorsa vazifeyi teslim etmeyi bilmeli yoksa daha kötü sonuçlara azledilir.
*En yugun hareket tarzı, yapamayacağı vazifeyi en uygun şahsa teslim etmek.
*Emekli olduktan sonra kılavuzluk sırası sizdedir. Bunu ziyan etmeyip kullanmalısınız. Sizden sonraki insanların işlerini kolaylaştırmak kadar iyi bir miraş az bulunur.
KOORDİNASYON(176-178):*Koordinasyon; örgüt üyelerinin çabalarını birleştirmek, zaman açısından uyumlu kılmak amaca varmak için iş ve eylemleri birbiri ardına getirmek ve birbirini tamamalamak için en önemli fonksiyondur. *Örgütün bölümlerinin birbiriyle uyumlu çalışması şarttır. Yoksa bozulur ve geriler. *Örgüt büyüdükçe komplekleşir ve haberleşme zorlaşır. (Dikkat lazım).*Koordinasyon fonksiyonun duyarlı ve düzenli yürüyebilmesi için temel ilkeleri 1-Sorumlu kişilerin yüzyüze görüşmelerinin sağlanması 2-Çeşitli bölümlerin bir problem hakkında uzlaştırılması 3-Koordinasyon fonksiyonun sürekli uygulanması
*Büyüyüp kompleksleşen örgütlerin işlevlerinin kaybetmemesi için yapılacaklar:
1-İyi ve yalın örgüt kurulmalı
2-Plan ve programlar uyumlaştırlmalı.
3-İyi bir iletişim düzeni kurulmalı,
4-Örgütte işbirliği anlayışı geliştirmeli
5-Çalışanların koordinasyona gönüllü katılımların sağlanılması.
KRİZ (179-185): Kriz çözmede yararlı sorular: _Durum ne kadar kötü? _Olabilecek en kötü şey nedir? _Bu karmaşanın ana etkenleri ne? _Seçenekler ne? _Elimizdeki seçeneklerin hağgileri aynı anda geçerlidir. Krizin çözümü için takip edilecek dokuz aşamalı süreç.
1_ Problem öğrenilmelidir.
2_Problem öngörülen amaç çerçevesinde belirlenmelidir.
3_Soru sormalı ve veriler toplanmalıdır.
4_Eldeki veriler titizlikle incelenmelidir.
5_En uygulanabilir seçenekler ortaya çıkarılmalıdır.
6_Bir deneme çözümü seçilmelidir.
7_Çözümün işlerliği pilot bir noktada denenmelidir.
8_Son çözüm biçimi hazırlanmalıdır.
9_Çözümün önerisi uygulanmalıdır.
KUSURSUZLAŞMA, MÜKEMMELLEŞME: (186-190): Çoğu kişi kendisi istemediği için yöneticilikte başarılı olamaz. Yöneticilikte başarılı olmak için gerekli şartlar sonradan kazanılabilir, geliştirilebilir, mükemmelleştirilebir.
Kusursuz yenilikçi şirketleri diğerlerinden ayıran 8 nitelik :
1-İşin üstesinden gelebilmek için eylemden yana olmak
2-Müşteriye yakın olmak,
3-Özerklik ve girişimcilik,
4-İnsanlar aracılığıyla verimlilik,
5-İşin içinde olmak insanlara yönelmek,
6-En iyi beceriler işe bağımlı kalmak,
7-Yalın biçimli ve az kurmaylı kalmak,
8-Gevşek ve sıkı yapı özelliklerinin bir arada bulunmasını sağlamak.
 
Üst